წარმოიდგინეთ, რომ გუნდში გყავთ გამორჩეული ხელმძღვანელი, რომელიც თქვენი წარმატების ერთ-ერთი მთავარი შემოქმედია. ის გამოცდილია, სტრატეგიულად აზროვნებს და აშკარად მზადაა მეტისთვის, თუმცა წასასვლელი არსად აქვს: მმართველ ბორდში ადგილი არ თავისუფლდება, დაწინაურების მკაფიო გზა არ ჩანს და არც ჰორიზონტალური გადაადგილება გამოიყურება პერსპექტიულად. როგორ უნდა დაეხმაროთ ადამიანს შემდეგი ნაბიჯის გადადგმაში, როცა ეს ნაბიჯი ფიზიკურად არ არსებობს? ის დაწინაურებას ელის. მისთვის ეს გარდაუვალი, დამსახურებული ჯილდოა, პრობლემა კი ისაა, რომ თქვენ ამის შეთავაზება არ შეგიძლიათ. მოლოდინებსა და რეალობას შორის არსებული უფსკრულის მართვა ლიდერობის ერთ-ერთი ყველაზე რთული ნაწილია. ექსპერტების აზრით, დღეს ეს განსაკუთრებით აქტუალურია, რადგან შრომის ბაზარზე მობილობა შემცირდა – დასაქმებულები არსებულ პოზიციებს ებღაუჭებიან, რადგან ახლის პოვნის ეშინიათ, რაც ავტომატურად ამცირებს ზრდისთვის საჭირო თავისუფალ ადგილებს.
თუმცა, კარიერული ზრდა აუცილებლად ახალ ტიტულს არ ნიშნავს. ორგანიზაციული ფსიქოლოგები გვირჩევენ, რომ განვითარება პასუხისმგებლობების გაფართოებით, ახალი უნარების შეძენითა და მეტი ხილვადობით უზრუნველვყოთ. ადამიანები ერთგულები რჩებიან იმ ორგანიზაციების მიმართ, რომლებიც მათში ინვესტირებას ახდენენ – ინვესტირება კი ფართო ცნებაა. მთავარია, თანამშრომელმა იგრძნოს, რომ მისი კარიერა წინ მიდის და ერთ ადგილზე არ იყინება.
გულწრფელობა და კონტექსტი
რაც არ უნდა უსიამოვნო იყოს იმის თქმა, რომ დაწინაურება ჰორიზონტზე არ ჩანს, გახსოვდეთ – თანამშრომელი სიტუაციას სავარაუდოდ ისედაც გრძნობს. თქვენ უბრალოდ უდასტურებთ იმას, რაც მან უკვე იცის: ბაზარი რთულია და ხალხი ადგილებს არ ტოვებს. იყავით მაქსიმალურად გამჭვირვალე. აუხსენით, რა ხდება, რა იწვევს ამ შეფერხებას და რამდენ ხანს შეიძლება გასტანოს მან. ნუ მისცემთ ყალბ დაპირებებს, რომ ექვს თვეში ან ორ წელიწადში რამე შეიცვლება.
ამ დროს ძალიან სასარგებლოა კონტექსტის ჩვენება. მაგალითად, თუ აჩვენებთ ბოლო წლების სტატისტიკას მაღალი რგოლის მენეჯერების დენადობის შესახებ, ის დაინახავს, რომ ეს გარე ფაქტორებით გამოწვეული მოცემულობაა და არა მისი მუშაობის უარყოფითი შეფასება. მიზანია, საუბარი გადავიყვანოთ რეჟიმიდან – „ეს უსამართლობაა“, რეჟიმში – „ეს ლოგიკურია“.
მოსმენა და კითხვების დასმა
ეს არ ნიშნავს, რომ თანამშრომელი მაშინვე დაგიჯერებთ ან დამშვიდდება. მან ბევრი იშრომა და გასაგებია, თუ თავს იმედგაცრუებულად იგრძნობს. დაწინაურება ხომ კარიერული წარმატების საზომი გახდა, რომლის LinkedIn-ზე გაზიარებაც ყველას სიამოვნებს. ამიტომ, ახალი ამბის შეტყობინების შემდეგ, საუკეთესო სტრატეგია გაჩუმება და მოსმენაა. რეაქცია შეიძლება იყოს ბრაზი, წყენა ან სულაც სიჩუმე. აგრძნობინეთ მხარდაჭერა და მიეცით სივრცე, გულწრფელად გამოხატოს ემოციები.
როცა ემოციები ჩაცხრება, გადადით კითხვებზე. გაიგეთ, რა ტიპის გამოწვევების მიღება სურს მას. ნაცვლად იმისა, რომ უბრალოდ „შემდეგ საფეხურზე“ ისაუბროთ, ჩაეძიეთ სიღრმეებში: ბიზნესის რომელი ნაწილი აძლევს ენერგიას? რა პრობლემების გადაჭრა სურს? რით უნდა, რომ იყოს ცნობილი კომპანიაში? თქვენი მიზანია, მისი იმედგაცრუება მიმართულებად აქციოთ და მისი სურვილები რეალურ შესაძლებლობებს მოარგოთ, თუნდაც დღეს კონკრეტული ვაკანსია არ არსებობდეს.
სამოქმედო გეგმა
აუცილებელია კარიერული პროგრესის გამიჯვნა ორგანიზაციული სტრუქტურისგან. კარიერა ხშირად ლაბირინთს ჰგავს და არა კიბეს. ამიტომ, ფოკუსირდით სამ ძირითად მიმართულებაზე:
გააფართოეთ არეალი. დაეხმარეთ მას გასცდეს არსებულ როლს. ჩართეთ ფუნქციათაშორის ინიციატივებში ან სამუშაო ჯგუფებში. ლიდერობა ხომ სილოსების (იზოლირებული განყოფილებების) რღვევა და დეპარტამენტების გაერთიანებაა.
გაზარდეთ ხილვადობა. შექმენით შესაძლებლობები, რომ მას უმაღლესი რგოლის ხელმძღვანელები იცნობდნენ. მიანდეთ პრეზენტაციების ჩატარება, მაღალი პროფილის პროექტები და წაახალისეთ, რომ შეხვედრებზე უფრო აქტიური იყოს.
გაზარდეთ გავლენა. მიეცით მეტი პასუხისმგებლობა, იქნება ეს პროდუქტების პორტფოლიოს მართვა თუ ახალი რეპორტების ჩაბარება. შესაძლოა, თქვენი მოვალეობების ნაწილიც გადაულოცოთ.
რა თქმა უნდა, აქ არის ერთი ნიუანსი, როცა ადამიანს სთხოვთ მეტი საქმის კეთებას დაწინაურების გარეშე. ამიტომ, სასიცოცხლოდ მნიშვნელოვანია მათი დაფასების სხვა გზების პოვნა. თუ პოზიცია არ იცვლება, ესაუბრეთ HR-ს ანაზღაურების მატებაზე. ლიდერის მოვალეობაა, საკუთარი ძალაუფლება საუკეთესო თანამშრომლების სასარგებლოდ გამოიყენოს. იბრძოლეთ მათთვის – იქნება ეს ტიტულის მცირედი კორექტირება, დამატებითი რესურსები თუ მოქნილი გრაფიკი.
იყავით ფხიზლად. ასეთი თანამშრომელი „გაქცევის რისკის“ ქვეშაა. გააძლიერეთ ქოუჩინგი და დააკვირდით ნიშნებს: ხომ არ გახდა ჩუმი შეხვედრებზე? ხომ არ შეწყვიტა სხვების დახმარება? თუ გრძნობთ, რომ ის წასვლას აპირებს, გადახედეთ სტრუქტურას – იქნებ მაინც არის შესაძლებლობა ახალი პოზიციის შესაქმნელად? ხოლო თუ განშორება გარდაუვალია, დარწმუნდით, რომ ის კარგი ურთიერთობით მიდის. ხშირად, სწორედ ასე შენარჩუნებული კავშირი ხდება საფუძველი იმისა, რომ ძვირფასი კადრი მომავალში კომპანიას ისევ დაუბრუნდეს.
წყარო: HBR
