დღეს თანამშრომლებს ბევრი რამ მობეზრებული აქვთ, მათ რაღაც უკეთესი ან საერთოდ ახალი სწყურიათ. სურთ ამჩნევდნენ, აფასებდნენ და უსმენდნენ. თანასწორობა, ღირსება, უსაფრთხოება, ბალანსი, მოქნილობა და ავტონომია უნდათ. ისინი ზრდის, სწავლისა და მნიშვნელოვანი წვლილის შესაძლებლობებს ელიან. ეს საკმაოდ ბევრად შეიძლება გეჩვენებოდეთ, მაგრამ თუ იმისაკენ მივისწრაფვით, რომ მათ დავეხმაროთ სრული პოტენციალის მიღწევაში და მსოფლიო უკეთესი ადგილიც გავხადოთ, ეს საკმაოდ მოკრძალებულიც კი შეიძლება აღმოჩნდეს.
ორგანიზაციებისა და HR-ებისთვის ამ ლანდშაფტში ნავიგაცია საკმაოდ რთულია. კომპანიები „ტალანტების ომის“ მოგებისკენ მიისწრაფვის, თანაც, ბრძოლის ველის თითქმის ყველა ასპექტი შეიცვალა. ბევრ ადამიანს უკვე აღარ აინტერესებს ან აღარ არის შთაგონებული იმ კარიერულ კიბეზე ასვლით, რომელიც ვიღაცამ ააშენა. თანაც, არასდროს არსებობდა იმდენი გზა შემოსავლის მისაღებად ან მნიშვნელოვანი კარიერის შესაქმნელად, რამდენიც დღეს გვაქვს. კითხვა უკვე აღარ არის: „რას აკეთებ?“, დღეს უკვე შეგეკითხებიან: „ვინ გინდა იყო და გახდე?“ ნიჭიერების მოზიდვა, კარიერული განვითარება და პროფესიული იდენტობა კი ნამდვილად ცვალებადია…
თუმცა აქ ერთი გამოსავალი არსებობს, რომელიც ინდივიდუალურ და ორგანიზაციულ პრიორიტეტებს, სტრატეგიულ ამოცანებსა და თვითრეალიზაციის მიზნებს, გაურკვეველ აწმყოსა და კიდევ უფრო გაურკვეველ მომავალს ერთ ხაზში აქცევს. დროა შევცვალოთ ის, თუ როგორ ვფიქრობთ კარიერის ფორმაზე. დიახ, უკვე არა კიბეზე, არამედ პორტფოლიოზე ფიქრის დროა.
კიბიდან პორტფოლიომდე
ბევრი ადამიანი მიხვდა, რომ საუკეთესო კარიერული გზა ყოველთვის სწორი ხაზი არ არის. იგი დღეს გაურკვევლობებითა და შესაძლებლობებითაა სავსე. აქ კი HR ლიდერებს არც ისე კარგად აქვთ საქმე. შესაძლოა, ნიჭიერი მოდელების განახლება სურდეთ, მაგრამ როგორ მოიზიდავენ ასეთ ბუნდოვან გარემოში ნიჭიერ თანამშრომლებს? ამასთან, HR-ები ხშირად წუხან იმაზე, რომ ახალი კარიერული მოდელების შემოტანა ადამიანებს მრავალი საკითხის გადახედვისა და სამსახურის დატოვებისკენ უბიძგებს.
კარიერული პორტფოლიოს მიდგომა კი ამ პრობლემებს ჭრის და კარიერული განვითარებაც ახალ დონეზე გადაჰყავს. ეს არ არის უბრალო ხელსაწყო ინდივიდებისთვის, რათა გადახედონ საკუთარ პროფესიონალურ იდენტობასა და სრულ პოტენციალსაც მიაღწიონ. HR-ების ისარსაც კი წარმოადგენს. ეს არის გზა ნიჭიერების მოზიდვისა და ჩართულობისთვის. ხოლო, როცა ეს პროცესი კარგად მიდის, ადამიანებსაც ეხმარება კონკრეტულ ადგილზე დარჩენაში. ამიტომ, იგი HR-ების წარმატებული მომავლის გარანტადაც შეიძლება ჩაითვალოს.
აქ კი მოცემულია გზები, თუ როგორ უნდა დაიწყოთ კარიერული პორტფოლიოების თქვენს ორგანიზაციებში ჩართვა და წახალისება.
შეასრულეთ თქვენი საშინაო დავალება
წარმოიდგინეთ, რომ გყავთ თანამშრომელი, რომელსაც გამორჩეული მარკეტინგული უნარები აქვს, თუმცა ამის გამოყენებას ვერ ახერხებს. მას ფინანსების, ინოვაციებისა და ადამიანური რესურსების სფეროში ნიჭის იდენტიფიცირებისა და მენტორობის ნიჭიც აქვს. ახალგაზრდა თანამშრომლები აღმერთებენ. ეს კი იმის გამო ხდება, რომ კარიერის ადრეულ ეტაპზე ამჟამინდელი პოზიციისგან განსხვავებულ თანამდებობებს იკავებდა და შექებასაც იმსახურებდა, თუმცა მაინც გადაწყვიტა, რომ ეს მისთვის არ იყო. ახლა კი წარმოიდგინეთ, რომ მას რეკრუტირებასა და და ბიზნეს პარტნიორობის ხელმძღვანელობაში სურს სცადოს ბედი. ის დროს იმის გაკეთებაში ხარჯავს, რაც ყველაზე მეტად სიამოვნებს: ურთიერთობების დამყარება და ადამიანური პოტენციალის გამოვლენა.
ან, მოდით ვარსკვლავური თანამშრომელი განვიხილოთ, რომელიც შეგნებულად აქცევს თავის კარიერას 5-წლიან სეგმენტში. მას სურს ღია დარჩეს ახალი შესაძლებლობებისთვის, სწავლის დრო მაქსიმუმამდე აიყვანოს და წვლილი შეიტანოს უფრო მეტი და განსხვავებული გზებით. ის ვარაუდობს, რომ მიზნების მისაღწევად დამსაქმებლის შეცვლა ან საკუთარი ბიზნესის წამოწყება მოუწევს. ახლა კი წარმოიდგინეთ, რომ ეს ადამიანი 20 წელი ჩერდება კომპანიაში, რადგან ორგანიზაცია მისი მიდგომის ღირებულებას ხედავს და შემოქმედებითაც იწყებს შიდა მობილობასაც.
აქ გლობალური გაფართოებისას დინამიკურ როლზე დასაქმებაც შეგვიძლია განვიხილოთ. გვყავს კანდიდატი, რომლის რეზიუმეში „საერთაშორისო პროფესიონალური გამოცდილების“ სექცია შედარებით მცირეა, თუმცა ყოველწლიურად საზღვარგარეთ მოხალისედ მიდის, რათა ბავშვებს ასწავლოს და თავადაც აითვისოს უცხოური ენა. ის დარდობს, რომ დამსაქმებლები დაიქირავებენ იმ ადამიანს, რომელთა მშობლებსაც საზღვარგარეთ სწავლების პროგრამის გადახდა შეუძლიათ და ამასთან, ოჯახური დასვენების დაფინანსებაც პარიზში…
ყველა ეს მაგალითი პორტფოლიოს მახასიათებლებს იზიარებს: ხედავს, აფასებს და მაქსიმალურად იყენებს ყველა იმ უნარსა და გამოცდილებას, რომელიც ინდივიდს რეალურად აქვს და არა მხოლოდ იმას, რაც მათ რეზიუმეშია. თუმცა სანამ კარიერული პორტფოლიოს ადვოკატად გაქცევთ, მოდით მკაფიოდ განვსაზღვროთ, რა არის და რა არ არის ეს პორტფოლიო.
ჯერ კიდევ 1900-იან წლებში ბიჰევიორისტმა ჩარლზ ჰენდიმ კარიერული პორტფოლიოს კონცეფცია შემოიტანა, რომელიც ფოკუსირებული იყო „პორტატიული უნარების“ განვითარების აუცილებლობაზე, რათა სწრაფად ცვალებად სამუშაო გარემოში წარმატებას მივაღწიოთ. მას შემდეგ პორტფოლიოებს ძირითადად ფრილანსერთა სამუშაოსა და რამდენიმე თანამდებობის ერთდროულად დაკავებასთან აკავშირებენ. ეს პორტფოლიოს ერთ-ერთი სახეა, მაგრამ არა ის, რომლითაც HR-ები ყველაზე აღფრთოვანებულნი უნდა იყვნენ…
დღეს კარიერული პორტფოლიოს არის ადამიანის პროფესიული თავგადასავლის კონტეინერი. ეს იმაზე ბევრად მეტია, ვიდრე რეზიუმე ან CV. რა თქმა უნდა, სამსახურებს, თანამდებობებსა და პროფესიონალურ უნარებს მოიცავს, რაც ტიპური რეზიუმეს ნაწილებია, მაგრამ ამასთან, იმ გამოცდილებებსა და უნარებს მოიცავს, რომლებიც რეზიუმეში ჯერ არ არის ასახული.
მაგალითად, მშობლობისა და კარიერულ სიცარიელეებს რეზიუმე ძირითადად არ ასახავს. რეალობაში ამ საკითხებს თავიდან აქტიურადაც იცილებენ ან დაქირავებისა და HR-ების სამყაროში ძალიან სტიგმატიზებულია. თუმცა ორივე მათგანი კარიერის პორტფოლიოს გულში ნამდვილად ექცევა, რადგან ის ძალას ანიჭებს იმას, რასაც ადამიანი აკეთებს და მის სრულ პოტენციალსაც აჩვენებს. დიახ, მშობლობა სუპერ უნარებია გუნდური მუშაობისთვის, კონფლიქტების მოგვარებისა და ადამიანური კავშირებისთვის. ეს ყველაფერი კი ის არის, რისკენაც დღევანდელი სამუშაო კულტურა მიისწრაფვის. ისიც მართალია, რომ კარიერულ უფსკრულებთან ხშირად გვაქვს საქმე, როცა დიდი ზრდა ხდება. კარიერული პორტფოლიო კი ამ საკითხების დამალვის ნაცვლად, მას „ზეიმობს’.
ბევრი ორგანიზაცია ამ პრინციპებსა და შესაძლებლობებს ენთუზიაზმით უყურებს. მათ შესაბამისი ჯგუფები და შესრულების მიმოხილვის მეტრიკებიც აქვთ, რაც პორტფოლიოს პერსპექტივას ასახავს. თუმცა აკლიათ ტერმინოლოგია იმისათვის, რომ მათივე ხედვა ჩარჩოსა და სტრატეგიაში თარგმნონ. კარიერული პორტფოლიო კი სწორედ ამ ენობრივი ბარიერის გადალახვას ცდილობს. ამასთან, ახალი ნარატივების გაცოცხლებასაც ამარტივებს. მართლაც, „პორტფოლიოს ნარატივი“ არის ის, თუ როგორ უნდა აჩვენოთ ეს უნარები, უნიკალური და მოულოდნელი კავშირები ამჟამინდელ და მომავალ თანამშრომლებს. LinkedIn-მა ახლახან Career Break-ის პროფილის სათაურიც კი გამოუშვა, რაც ამ მიმართულების მტკიცებულებად შეგვიძლია ჩავთვალოთ. ისინი ადამიანებს ეხმარებიან, განსაზღვრონ, რა არის მათივე პორტფოლიოებში ასახული.
მნიშვნელოვანია, აღვნიშნოთ, რომ კარიერული პორტფოლიო არ არის ე.წ. გიგ-ეკონომიკა. ეს უკანასკნელი მოქნილ სამუშაოს ეხება, რომელიც აპლიკაციით სრულდება. მაშინ, როცა კარიერის პორტფოლიო მოქნილობის საშუალებას გვაძლევს, ის ფოკუსირებულია უნარებისა და სერვისების პორტფოლიოს კურირებასა და კარიერის მომავლის მტკიცებაზე. ეს კარიერის გამიზნულად შექმნასა და კურატორობასაც ეხება, რაც დროთა განმავლობაში იცვლება და ვითარდება.
ორგანიზაციებისთვის პორტფოლიოს მიდგომა ნიჭის სრულ პოტენციალს იყენებს. ის ხედავს ადამიანებს იმის გამო, თუ ვინ არიან, რაც ზუსტად ის არის, რისკენაც ნიჭი მიისწრაფვის. ბევრი ადამიანი კი სწორედ იმიტომ ტოვებს სამსახურს, რომ მათ ვერ ამჩნევენ… ამას გარდა, კომპანიები, რომლებიც თანამშრომლებს პორტფოლიოების განვითარებაში ეხმარება და არა, უბრალოდ, კიბეზე ასვლაში, ადგენს და ხსნის დაფარულ უნარებს, შიდა მობილობისთვის ახალ შემოსავალს ქმნის, ლიდერობისთვის კი შემოქმედებითობასა და შესაძლებლობებს აფართოებს. აქ თქვენ არ ხედავთ თანამშრომლებს, რომლებიც თავიან როლს ასრულებენ, მათ უყურებთ, როგორც ადამიანებს, რომელთაც უფრო მეტი რამის გაკეთება შეუძლიათ.
გაუზიარეთ პასუხისმგებლობა და შექმენით შესაბამისად
ყველა თანამშრომელი პასუხისმგებელია და ფლობს საკუთარ პორტფოლიოს. დამსაქმებლებს კი შეუძლიათ დიდი გავლენა ჰქონდეთ იმაზე, თუ როგორ გამოიყურება ისინი, თუმცა დიდი წილი იმაზეც მოდის, თუ როგორია ორგანიზაციის დიზაინი და რას აკეთებენ ისინი.
დამსაქმებლები პასუხისმგებელნი არიან არა რომელიმე ინდივიდის პროფესიულ წარმატებაზე, არამედ წარმატებისთვის ორგანიზაციული „ხარაჩოების“ შექმნაზე: კულტურა და პირობები, რომლებშიც ნიჭი შეიძლება აყვავდეს. ხოლო, თუ ახალი ნიჭის მოზიდვა და დროთა განმავლობაში მათი შენარჩუნებაც გსურთ, მაშინ, მნიშვნელოვანია, შეიმუშაოთ სამუშაოს აღწერილობები, ორგანული დიაგრამები, წინსვლისა და ზრდის ვარიანტები ან, თუნდაც, KPI-ები იმ ადამიანებისთვის, რომელთა მიზანი არა კიბეზე ასვლა, არამედ კარიერული პორტფოლიოს კურატორობაა.
მაგალითად, სამსახურის ოფიციალური ვალდებულებების მიღმა შექმნით თუ არა სტრუქტურასა და შესაძლებლობებს ადამიანებისთვის, რათა მათივე უნარებისა და ინტერესების გაზიარების საშუალება მისცეთ? არსებობს თუ არა მკაფიო, მარტივი საშუალებები ნიჭისთვის, რათა დაადგინონ და განავითარონ ის ახალი უნარები, რომლის დაუფლების სურვილი ექნებოდათ და თავიანთ მიზნებსაც მიჰყვებოდნენ?
გამოდის, ცვლილების დროა. ჩვენ გვჭირდება მოდელები და ნარატივი, რომელიც ღიაა და სამყაროს ცვლილებებსაც ერგება. კარიერულ პორტფოლიოზე გადასვლა ინდივიდების პროფესიონალური ნარატივების გაფართოების შესაძლებლობას მოგვცემს. იგი პრაქტიკული ინსტრუმენტია ორგანიზაციისთვის, რათა ხელახლა დაფიქრდნენ მათივე კულტურაზე, მოლოდინებსა და დიზაინზე. როცა ორგანიზაცია ტალანტებს სრულად ხედავს და ნამდვილად ესმის სამსახურის მომავალი, ის იმ ეკოსისტემასაც აუმჯობესებს, რომელშიც ოპერირებს.
წყარო: HBR
