უკვე ძალიან კარგად ვიცით, რომ ძლიერი ეთიკური კულტურა ორგანიზაციებს კონკურენტული უპირატესობის მოპოვებაში, ინოვაციურობაში, გამორჩეული ტალანტების მოზიდვასა და შენარჩუნებაში ეხმარება. სუსტი კულტურის შემთხვევაში კი ყველაფერი პირიქით ხდება და ასე კომპანიასაც მნიშვნელოვანი სამართლებრივი რისკების წინაშე აყენებს… სწორედ ამიტომ ჩნდება კითხვა — რა მოვუხერხოთ დანაშაულსა და სირცხვილზე დაფუძნებულ კულტურებს?
თუმცა ისიც ვთქვათ, რომ ეთიკური კულტურის ქონა არც ასეთი მარტივი ამბავია, ამას დრო სჭირდება, ქმედებები და გადაწყვეტილებები. იგი მთლიანი საზოგადოების ქცევის ერთობლივი ჩანაწერია და სწორედ ეს აძლევს კულტურებს ძალაუფლებას — კარგი იქნება ეს თუ ცუდი, უკვე კომპანიაზეა დამოკიდებული… ხოლო, როცა ჩამოყალიბდება, შემდეგ მისი შეცვლა ძალიან გაგიჭირდებათ, განსაკუთრებით ტოქსიკური კულტურების შემთხვევაში. ან საერთოდ, ვინ ეცდება რაიმეს შეცვლას, როცა იცის, რომ ცდაც კი დასჯადია?!
სწორედ ამიტომაა საჭირო გამაფრთხილებელი ნიშნების ცოდნა, რათა თქვენს ორგანიზაციულ კულტურაში არსებული ტოქსიკურობის საწყისი ნიშნები თავიდანვე ამოიცნოთ და განსაზღვროთ, რა უნდა გააკეთოთ კურსის შესაცვლელად მანამ, სანამ გვიან იქნება.
დანაშაულსა და სირცხვილზე დაფუძნებული ორგანიზაციული კულტურები
მოდით, პირდაპირ განვმარტოთ, დადანაშაულებაზე დაფუძნებული კულტურა თუ ყურადღებას გარე პასუხისმგებლობებზე ამახვილებს რაღაცის არასწორად გასაკეთებლად, სირცხვილზე დაფუძნებული კულტურა შიდა პასუხისმგებლობებზე ფოკუსირდება. დადანაშაულება ადამიანს იმის კითხვას აიძულებს, დაისჯება თუ არა იმისთვის, რაც გააკეთა. სირცხვილის შემთხვევაში კი დასაქმებული იკითხავს, გაათავისუფლებენ თუ არა სამსახურიდან…
ჩათვალეთ ეს მონეტის ორი მხარეა, რომელიც ერთსა და იმავე კითხვებამდე დადის — განვიცდი იმას, რაც ახლა გავაკეთე? ეს შიშია, რომელზე დაფუძნებული კულტურაც ნამდვილად დამღუპველია, ინოვაციებს ძირს უთხრის — თანამშრომლები, რომელთაც ეშინიათ დაცინვის, თავს საკმარისად უსაფრთხოდ არ გრძნობენ იმისათვის, რომ რაღაც იდეა გამოთქვან. აქ თანამშრომლები სამსახურის შენარჩუნებაზე უფრო ზრუნავენ, ვიდრე მაღალი ეთიკური თუ პროფესიული სტანდარტების დაცვაზე. ეს კი სამუშაო ადგილზე ბულინგის წახალისებად შეგვიძლია ჩავთვალოთ.
ორგანიზაციული ვალდებულება
დასასრული, რომელზეც უნდა ვფოკუსირდეთ, ყველა ძლიერი კულტურის საფუძველია — ეს ფსიქოლოგიური უსაფრთხოებაა, ტერმინი, რომელიც ჰარვარდის ბიზნეს სკოლის პროფესორმა ემი ედმონდსონმა 1999 წელს შემოგვთავაზა. მას შემდეგ წარმატებული ორგანიზაციული კულტურები ტოქსიკურობას გასცდა და ღირებულებებზე დაფუძნებული ლიდერობა შეითავსა; ამასთან, ნდობა და ერთიანობა. როგორც ორგანიზაციული ანთროპოლოგი თიმოთი კლარკი აღწერს, ფსიქოლოგიური უსაფრთხოება 4 მნიშვნელოვან ეტაპს გვაწვდის — ინკლუზიურობა, სწავლება, წვლილის შეტანა და გამოწვევები.
ფსიქოლოგიურად უსაფრთხო გარემოში, ანუ ძლიერ ეთიკურ კულტურაში, თანამშრომლები თავდაპირველად იაზრებენ, რომ უსაფრთხოა სწავლა და შეზღუდვების აღიარება; ასევე, შეუძლიათ წვლილი შეიტანონ, რადგან არც კრიტიკის და არც დაცინვის საფრთხე არსებობს. საბოლოოდ კი ისინი იაზრებენ, რომ თავიანთი სტატუს-კვოს ან მიუღებელი ქმედებების გამოწვევა შეუძლიათ. პირველ მათგანს თუ ბაზრის ნამდვილ ინოვაციებამდე მივყავართ, მეორე იმ სამუშაო სივრცისკენ მიგვიძღვება, რომელიც საკუთარი სტანდარტებით ცხოვრობს.
ეთიკური კულტურის აგება
რთულია, მაგრამ არა შეუძლებელი. არსებობს მრავალი საკითხი, რომელიც მხარს უჭერს ეთიკურ კულტურას — იქნება ეს არასათანადო აქტივობებზე მოხსენების სურვილი, ნაკლები წნეხი, რომ დაარღვიოთ წესები თუ ნორმები შედეგებისთვის, ორგანიზაციული სამართლის ძლიერი შეგრძნება, ნდობა, რომ ხელმძღვანელები ზუსტად იმას გულისხმობენ, რასაც ამბობენ და აკეთებენ… თუმცა ეს ყველაფერი 4 ძირითადი ქცევისკენ არის მიმართული, რომლებიც ქმნიან ან ანადგურებენ ორგანიზაციის კულტურას:
- ვის დაიქირავებთ — ორგანიზაციაში ისეთ ადამიანებს ასაქმებთ, რომლებიც არა მხოლოდ გამოცდილები და პროფესიონალები არიან, არამედ კარგად ესმით თქვენი მისია, ხედვა და ღირებულებები? თანამშრომლების აყვანა მხოლოდ იმიტომ, რომ გაყიდვების კარგი ჩანაწერები აქვთ, ნამდვილ კულტურულ კატასტროფამდე მიგიყვანთ…
- ვის გაათავისუფლებთ — თქვენი სტანდარტები ყველაზე თანაბრად ვრცელდება? თუ განსხვავებული წესები და მოლოდინებია ორგანიზაციის განსხვავებულ დონეებზე?
- ვის შეაქებთ — რამდენად უბიძგებთ ადამიანებს კოლეგები კარგი შედეგებისთვის შეაქონ?
- ვის აწინაურებთ — დაწინაურება სამართლიანად, ღირსეულად და გამჭვირვალედ ხდება? და თანამშრომლები, რომლებიც რეგულარულად ცუდ ქმედებებს ჩადიან, მაინც იღებენ პროფესიულ ჯილდოებს?
ეს ოთხი საკითხი თქვენი კულტურის საფუძველს წარმოადგენს… და როგორც გამოიყენებთ თქვენ მას სამართლიანობის, ერთიანობის, გამჭვირვალობისა თუ პატივისცემის გრძნობის შესაქმნელად, ზუსტად ისე შეიტანენ წვლილს თანამშრომლები თქვენსავე გრძელვადიან წარმატებაში…
