მენეჯმენტის თეორიის დიდი ნაწილი დირექტორსა და თანამშრომელს შორის ურთიერთობის მოდელირების ჩამოყალიბებით დაიწყო. დირექტორის სურვილია, რომ მისმა თანამშრომლებმა შეასრულონ დავალება ან თავიანთი ფუნქცია, მაგრამ ყოველთვის არ შეუძლია მათი მონიტორინგი ან შეფასება. ეს ნიშნავს, რომ თანამშრომელს დროდადრო შეუძლია თავად გადაწყვიტოს, შეასრულოს თუ არა დაკისრებული ამოცანები. ამ პრობლემის გადასაჭრელად, მკვლევრებმა აქციონერებს შესთავაზეს უფროსი მენეჯერების დანიშვნა. ხელმძღვანელებმა დანიშნეს მენეჯერები და მათ ჩააბარეს ანგარიშვალდებულება პერფორმანსის ძირითად ინდიკატორებზე. მიზნის განცდა მენეჯერებს შეიძლება დაეხმაროს და წაახალისოს იმ კუთხით, თუ რა უნდა გააკეთონ, როდესაც შრომითი ხელშეკრულება არ ავალდებულებს მათ მომდევნო ნაბიჯს – მაგალითად, როგორ უპასუხონ მოულოდნელ ცვლილებას, როდესაც შესთავაზებენ იდეას გაუმჯობესების შესახებ.
შესაძლოა, გაჩნდეს კითხვა, რამდენად შეესაბამებიან ახლანდელი კომპანიები ამ მარტივ მახასიათებელს. ნამდვილად არის თუ არა დავალებისა და ფუნქციებისთვის თავის არიდება პრობლემა, რომელიც განსაზღვრავს წარმატებას გლობალურ ეკონომიკაში? შესაძლოა, 1970-იან წლებში, როდესაც ეს თეორია ვითარდებოდა, ყველაფერი სხვა პრინციპითა და პრიორიტეტებით იყო განსაზღვრული. გლობალიზაციის ბოლო 50 წელსა და ტექნოლოგიურ ცვლილებებში ეკონომიკა და კონკურენტული გარემო შეიცვალა, რაც ორგანიზაციებისთვის სხვა რეალობას ქმნის.
მოვიდა დრო, რომ შესაბამისად განვაახლოთ კომპანიის შესახებ არსებული თეორიები. იმის ნაცვლად, რომ კომპანია განვიხილოთ კონტრაქტის შემდგენელ მენეჯერთა ერთობად, რომლებიც განსაზღვრავენ თანამშრომელთა ფუნქციებსა და როლებს, ხოლო შემდეგ ცდილობენ „აიძულონ“ მათი შესრულება, მნიშვნელოვანია შევიმუშაოთ თეორიები, რომლებიც უფრო მეტ შესაბამისობაშია ორგანიზაციის თანამედროვე მოცემულობასთან.
ხშირად, ორგანიზაციები განიცდიან სირთულეს იმის გამო, რომ გლობალური ციფრული ეკონომიკური კონკურენცია სულ უფრო რთულ კონტრიბუციას მოითხოვს მათგან, რაც კონტრაქტებში მანამდე არ იყო განსაზღვრული. თანამშრომლები უნდა იყვნენ წახალისებულები, რომ გამოვიდნენ არსებული კონტრაქტების ჩარჩოებიდან. მნიშვნელოვანია კლიენტების შთაგონება და მათი უკუკავშირის გულდასმით გაცნობა. ასევე დიდი თავსატეხია საზოგადოებისა და მთავრობის მოთხოვნები, მოსაზრებები და მიზნები. ყოველ დაინტერესებულ მხარეს აქვს თავისი მკაფიო მიზანი. ზოგიერთი ინვესტიციიდან მიღებულ მოგებას ელის. სხვებს სურთ სამართლიანი ანაზღაურების მიღება ან აღიარება. ზოგს პროგრესი ამოტივირებს ან გარკვეული პრობლემის გადაჭრა და ა.შ.
ორგანიზაციული მიზნის ღირებულება გულისხმობს იმას, რომ დაინტერესებულ მხარეებს საქმიანობის კოორდინირებაში დაეხმაროს. კომპანია ის ადგილია, სადაც განსხვავებული დაინტერესებული მხარეები ერთად იკრიბებიან არაფორმალურ გარემოში და ერთად თანამშრომლობით ახერხებენ ინდივიდუალური მიზნის მიღწევას. ამრიგად, კომპანია კონტრაქტების ერთობლიობა კი არაა, არამედ შეხვედრის ადგილი, სადაც გუნდი დაინტერესებულია პროგრესისა და მიზნის მიღწევით. ყოველი დაინტერესებული მხარე იღებს გადაწყვეტილებას იმის შესახებ, რა კონტრიბუცია გაიღოს და რა მიიღოს სანაცვლოდ.
ბოლოდროინდელი კვლევებით დასტურდება, რომ რელაციური კონტრაქტები ამ სისტემის გამყარებას ემსახურება. თუმცა დღესდღეობით, კვლევები ისეთ კონტრაქტებზეა ორიენტირებული, რომლებიც ნდობას, საერთო მიზნებსა და მმართველობით პრინციპებს ეფუძნება. ერთ-ერთი კვლევა ეფუძნება სისტემურ პერსპექტივას და ეყრდნობა თავის წინამორბედს. როდესაც კომპანია და მისი ხელმძღვანელობა ცდილობს დაარწმუნოს დაინტერესებული მხარეები იმაში, რომ მისი მიზანი აქციონერებისთვის შემოსავლის მოპოვებაა, საპასუხოდ სკეპტიციზმს იღებს. თანამშრომლებს ყველაზე მეტად ის აინტერესებთ, რამდენად დააფასებს და აანაზღაურებს ხელმძღვანელობა მათ შრომას. ამ სკეპტიციზმს კი გუნდი უფრო ნაკლები პროდუქტიულობისა და მეტი კონფლიქტისკენ მიჰყავს. შედეგად, პირველ რიგში, კომპანია ზარალდება.
ამის საპირისპიროდ, როდესაც კომპანია და მისი მენეჯმენტი დაინტერესებულ მხარეებთან დიალოგის, ინკლუზიური დაინტერესებული მხარეების ქსელის სტრუქტურირებისა და ამ დაინტერესებული მხარეების ყველაზე მნიშვნელოვანი საკითხების განხილვისას ცდილობს, აცხადებს, რომ კომპანიის მიზანია მიზანია მათი დაინტერესებული მხარეების სისტემაში ჰარმონიის შექმნა, თითოეული დაინტერესებული მხარე უფრო დიდ კონტრიბუციას შეიტანს და ნაკლებად ჩაერთვება კონფლიქტებში. შესაბამისად, კომპანიაში ნაკლებად შეიქმნება კრიზისული სიტუაციები.
წყარო: HBR
