in

შეცდომები, რასაც ლიდერები უშვებენ თანამშრომლების გათავისუფლების შესახებ ინფორმაციის გამოცხადებისას

ლიდერების უმეტესობა აღნიშნავს, რომ მათთვის დიდი გამოცდაა რთულ დროს, როდესაც ბიზნესი იწყებს სტრატეგიის შეცვლას, რათა შეიქმნას და შეინარჩუნოს საწარმოს ღირებულება. რაკი ადამიანები, როგორც წესი, ორგანიზაციის ბალანსზე ყველაზე დიდ „დანახარჯს“ წარმოადგენენ, მათი გათავისუფლება ხშირად ხდება განხილვის ნომერ პირველი პუნქტი.

თანამდებობიდან გათავისუფლება ტრავმის გამომწვევია ორგანიზაციისთვისა და მისი თანამშრომლებისთვის. თუ ეს პროცესი ცუდად წარიმართა, ზოგიერთი ადამიანი (და მთლიანობაში, ორგანიზაცია) ვერასოდეს გამოვა მდგომარეობიდან. როდესაც დაქირავებულთა მომდევნო ნაკადი მოვა, ისინი კომპანიას იმ რეპუტაციით შეაფასებენ, რაც ამ გათავისუფლების პერიოდში დაიმსახურა. ორგანიზაციებისთვის, რომლებიც ამ სიტუაციის წინაშე დგანან, ისმის კითხვა – როგორ უნდა ეცნობოს თანამშრომლებს შემცირების შესახებ? რა შეცდომებს უშვებენ ასეთ დროს ლიდერები?

ისინი არ საუბრობენ გამჭვირვალედ ბიზნესის მდგომარეობის შესახებ

ნებისმიერ დროს, პასუხისმგებლიანი კომპანიები პროაქტიულად უზრუნველყოფენ თანამშრომლების რეგულარულ ინფორმირებას, ბიზნესის მდგომარეობის შესახებ. ისინი სთავაზობენ თანამშრომლებს მოუსმინონ ინვესტორების საუბრებს, უმასპინძლონ კვარტალურ რეპორტებს, ან უგზავნიან რეპორტინგს, სადაც აცნობებენ მოგების ან ზარალის, ბიზნესის შეძენის ან გაყიდვის და შესაბამისი ინდუსტრიის ტენდენციების შესახებ.

ამ სახის მიდგომაზე ორიენტირებული საკომუნიკაციო სტრატეგია არის საჭირო, რომ თანამშრომლებმა იცოდნენ, იქნებიან თუ არა რისკის ქვეშ, ვარდნის შემთხვევაში. ადამიანებს ესმით, როცა რთული მდგომარეობა დგება, მაგრამ ისინი არ აპატიებენ ფაქტების დამალვას.

არ იციან, როგორ წავიდნენ წინ

ბიზნესისთვის თანამშრომლების შემცირება მუშაობს მხოლოდ მაშინ, როდესაც ეს არის ყოვლისმომცველი სტრატეგიის ერთი ნაწილი უფრო მეტი ღირებულების შესაქმნელად. დარწმუნდით, რომ გააზრებული გაქვთ ეს სტრატეგია და მზად ხართ გააზიაროთ იგი ამოქმედებამდე. თქვენი ბიზნესის ძალების აღდგენა მოითხოვს ხედვის დამაჯერებელ კომუნიკაციას, რომელიც შთააგონებს თქვენს დარჩენილ თანამშრომლებს, აპატიონ ნებისმიერი შეცდომა, გათავისუფლდნენ ეჭვებისაგან და ხელახლა წაწიონ წინ თქვენი ორგანიზაცია.

სათანადო ტონის შერჩევის პრობლემა

ნორმალურ ადამიანებს არ სურთ სხვებისთვის ტკივილის მიყენება. ლიდერებს შეიძლება სურდეთ საკუთარი დანაშაულის ან წარუმატებლობის გრძნობისგან გათავისუფლება, მაგრამ დიდი რისკია ემოციურად დისტანცირება ან რთული ემოციების დაბლოკვა, როგორიცაა ბრაზი, მწუხარება და დაბნეულობა, რასაც თქვენი თანამშრომლები გრძნობენ. დაფიქრდით, როგორ უპასუხებთ, თუ ვინმე ტირილს დაიწყებს ზარზე ან გაბრაზდება შეხვედრის პროცესში. როდესაც თანამშრომლები გტოვებენ, ბუნებრივია, რომ გინდათ ზრუნვა აგრძნობინოთ.

აქციეთ თანაგრძნობა თქვენი მიდგომის მთავარ მამოძრავებელ ძრავად. თქვენმა თანამშრომლებმა უნდა იგრძნონ, რომ იქ ხართ და ზრუნავთ. მოექეცით მათ, როგორც ინტელექტუალურ პარტნიორებს, რომლებსაც შეუძლიათ გაიგონ ლოგიკა და რაციონალურობა სტრუქტურის, პროცესის, შესაძლებლობებისა და ადამიანების ცვლილების მიღმა.

ცუდია, როცა დარჩენილ თანამშრომლებს არ აძლევენ კითხვების დასმის შესაძლებლობას

ადამიანების უმეტესობას ესმის, რომ ბიზნესის საჭიროებამ შეიძლება გამოიწვიოს პერსონალის შემცირება. თუმცა, ამ საკითხს კვლავაც უყურებენ ცინიკურად. იყავით მზად უამრავ კითხვაზე პასუხის გასაცემად, დაწყებული – როგორ წარიმართება სამუშაო პროცესი ამის შემდეგ და დამთავრებული თანამშრომლებისთვის განკუთვნილი დამხმარე სერვისებით. კოლექტივი ამით აფასებს, არის თუ არა თქვენი ორგანიზაცია უსაფრთხო და საჭირო ადგილი დასარჩენად.

საბჭოში არ იწვევენ შუა რგოლის მენეჯერებს

თანამშრომლები, სავარაუდოდ, თავიანთი კითხვების უმეტესობას თავიანთ მენეჯერებს უსვამენ. ასე რომ, ძალიან მნიშვნელოვანია, საშუალო რგოლის მენეჯერებს მივცეთ ინფორმაცია, რომელიც მათ სჭირდებათ ბიზნესისა და სამომავლო ხედვის შესახებ, თანამშრომლების პრობლემების მოგვარება რომ შეძლონ.

მენეჯერებს უნდა სჯეროდეთ სტრატეგიის, წინააღმდეგ შემთხვევაში მოქმედებები უსამართლოდ მოგეჩვენებათ. დაადგინეთ ვადები, რომელიც მოიცავს ინვესტიციას კულტურის ამ კრიტიკულ ნაწილში.

შეცდომაა, როცა მენეჯერები არ აღნიშნავენ ყოფილი თანამშრომლების დამსახურებას

თქვენმა ყოფილმა თანამშრომლებმა წვლილი შეიტანეს თქვენი ორგანიზაციის მშენებლობაში. მადლობა მათ ცხოვრების იმ ნაწილისთვის, რომელიც ამ საქმეში ჩადეს. მათდამი მადლიერება უნდა ჩანდეს თქვენს კომუნიკაციაში, როგორც ოფიციალურად, ასევე პირადად. იყავით კონკრეტული თქვენი უკუკავშირით. მენეჯერისთვის ბევრად მეტს ნიშნავს, როცა ის მადლობას უხდის თანამშრომელს წვლილისთვის, ვიდრე მადლობის სიგელის ფორმალური გადაცემა.

წყარო: HBR



Oreo Menu — ორცხობილამ ჰამბურგერი ჩაანაცვლა

პროექტების მენეჯმენტის 5 ძირითადი ფაზა