ალგორითმები სამუშაო გარემოსთვის სულ უფრო აქტუალური ხდება. ძალიან ღირებულია ის მიდგომები, რომლებიც გამოიყენება აპლიკაციის შერჩევისას, დაწინაურებისას, სხვადასხვა გადაწყვეტილების მიღებისას. თუმცა, არანაკლებ მნიშვნელოვანია გქონდეთ მექანიზმი, წინასწარ განსაზღვროთ, რომელი თანამშრომლები წავლენ სამსახურიდან. კომპანია IBM ქმნის ალგორითმს, რომელიც 95%-იანი სიზუსტით პროგნოზირებს, ვისი წასვლის რისკი არსებობს სამსახურიდან. იმის გათვალისწინებით, რომ შრომით ბაზარზე ახალი კანდიდატების მოძიება და ძველების შეცვლა საკმაოდ კომპლექსური პროცესია, ეს საკმაოდ ღირებული ინოვაციაა.
თანამშრომლის დაკარგვა, უშუალოდ მისი რესურსის გარდა, შეიძლება მძიმედ აისახოს კომპანიის საბრძოლო განწყობაზე და ერთგვარი დომინოს ეფექტი იქონიოს. ამის თავიდან ასარიდებლად კი, სანამ ჯერ კიდევ არაფერი ჩანს საგანგაშო, სჯობს, წინასწარ მოემზადოთ და ამგვარად შეამციროთ თანამშრომლის წასვლის რისკები. მაგრამ რა ქნან იმ კომპანიებმა, რომლებსაც არ აქვთ ძვირადღირებული ალგორითმები ამ რისკების გამოსათვლელად? გვინდა გიამბოთ 8 ყველაზე გავრცელებულ შეცდომაზე, რითაც ლიდერები თანამშრომლებს წასვლისკენ უბიძგებენ. ვიმედოვნებთ, ეს თქვენს გუნდზე დადებითად იმოქმედებს და თქვენ წინაშე არსებულ ხილულ თუ უხილავ რისკებს, პირველ რიგში, აღმოგაჩენინებთ, შემდეგ კი, გამკლავებაშიც დაგეხმარებათ.
შეცდომა #1: ურთიერთსაწინააღმდეგო მიზნებისა და მოლოდინების დასახვა
წარმოიდგინეთ ასეთი სცენარი: გაყიდვების წარმომადგენელმა უნდა აირჩიოს შემდეგი კლიენტის მომსახურება ან წინა კლიენტის შესახებ ინფორმაციის სისტემაში სწორად შეყვანა. მენეჯერმა მკაფიოდ უთხრა, რომ “ნელი მომსახურება ცუდია”, მაგრამ თანამშრომელმა იცის, რომ მცდარი ინფორმაციის შეყვანის გამო, სამსახურს დაკარგავს. ამ ორს შორის არჩევანის გაკეთებისას ის სტრესს განიცდის ყოველდღიურად და ამის გამო, სძულს სამსახური. ეს სიტუაცია ბევრისთვისაა საერთო. მაგრამ როდესაც თანამშრომლებს აქვთ მკაფიო მითითება, გაამართლონ კონკრეტული მოლოდინები, შედეგად ვიღებთ პრიორიტეტების განსაზღვრით დასტრესილ ადამიანებს.
მაგალითი “დისნეისგან” ავიღოთ. მაგიურ სამეფოში, თითოეულ თანამშრომელს პრიორიტეტების სია აქვთ, რომელთაგან თითოეულს თავისი პრიორიტეტული წონა აქვს მინიჭებული. პირველ ადგილზეა უსაფრთხოება, შემდეგ თავაზიანობა, პერფორმანსი და ბოლოს – ეფექტიანობა. როდესაც გუნდის წევრები დილემის წინაშე დგებიან, ამოცანის გადაჭრა მათთვის არასდროსაა რთული.
შეგიძლიათ ეს პრინციპი თქვენი გუნდის სტაბილურობასა და მოლოდინების გამართლებისთვის გამოიყენოთ. დაწერეთ თქვენთვის, რა არის ყველაზე მნიშვნელოვანი და თავად დაიმახსოვრეთ. დროთა განმავლობაში, შეგიძლიათ შეიტანოთ ცვლილებები და გუნდს გაუზიაროთ. ამგვარად, გააძლიერებთ გუნდს, მათ სტრესისგან დაიცავთ და ამოცანებზე კონტროლის მოპოვების საშუალებას მისცემთ. და რაც მთავარია, საქმეს უფრო სასიამოვნოდ აქცევთ.
შეცდომა #2: ზედმეტად ბევრი პროცესუალური შეზღუდვა.
პროცესუალურ შეზღუდვებს ინფორმაციის, რესურსების ნაკლებობა იწვევს, ეს კი თანამშრომელს მნიშვნელოვნად აფერხებს საქმის შესრულებაში. მაგალითად, დროულად არ აწვდიან საჭირო ინსტრუქციას, ან აყოვნებენ გადაწყვეტილების მიღებას. ეს ყველაფერი ბუნებრივი წინაღობაა საქმის შესასრულებლად, ხოლო ხელმძღვანელები ამაში ხშირად ისევ თანამშრომლებს ადანაშაულებენ. თავის მხრივ, თანამშრომელი თავს უსუსურად გრძნობს და დემორალიზებული, იმედგაცრუებული განაგრძობს საქმის კეთებას.
და როგორ უნდა აირიდოთ ეს სიტუაცია? თანამშრომლის საქმიანობის შეფასებისას ყოველთვის განიხილეთ კონტექსტი. დააკვირდით, რამდენად აქვს თანამშრომელს კონტროლი საკუთარი საქმის შესრულებასა და შედეგებზე. ღიად ისაუბრეთ და დასვით კითხვები, რითაც კი არ შეაშინებთ, არამედ დაეხმარებით. თუკი დადასტურდება, რომ პროცესუალური შეზღუდვებით თანამშრომლებს მართლაც ეშლებათ ხელი, დაელაპარაკეთ მენეჯერებს, რომ ან მეტი წვდომა მისცენ საჭირო რესურსებზე, ან დროულად მიაწოდონ საჭირო ინფორმაცია. ეს ყველასთვის სარგებელს მოიტანს.
შეცდომა #3: საკუთარი რესურსების ფლანგვა
წარმოიდგინეთ, რომ თქვენ მარკეტინგის მენეჯერი ხართ. ახალი კამპანია უნდა წამოიწყოთ და დრო მხოლოდ პარასკევამდე გაქვთ. დღეს კი სამშაბათია. თითქოს დრო ბევრია, მაგრამ არის ასეთი პრობლემა: დღეს ექვსი შეხვედრა გაქვთ, რაც 4.5 საათს წაგარმევთ. მომდევნო დღეს კი შვიდი შეხვედრა გაქვთ, რასაც 6 საათი დასჭირდება. ხუთშაბათს 5 საათს გუნდის ვარჯიში წაგართმევთ. მაშ, როდის უნდა მოემზადოთ?
ამას ჩვენ რესურსების ფლანგვას ვეძახით. ზემოთ მოყვანილი და ასევე, ბევრი სხვა მაგალითი გვიყვება, რომ ეს ფლანგვაა. თანამშრომლები, რომლებსაც რეგულარულად აქვთ დროის უკმარისობის განცდა, უფრო ცუდად ასრულებენ საქმეს. თუკი შედეგის მისაღებად, შესაბამის რესურსებს არ აძლევთ გუნდის წევრებს, მათ მარცხისთვის წირავთ. ასეთ შემთხვევაში კი, თანამშრომლები მიდიან და იწყებენ ისეთი კომპანიის ძებნას, სადაც სამუშაო გარემო უფრო მდგრადია.
როგორ ავირიდოთ ეს სიტუაცია? ზოგჯერ, დატვირთული კვირები და ენერგიის გაფლანგვა ძნელი ასარიდებელია, მაგრამ თანამშრომლებისათვის სასარგებლო და აუცილებელი ამოცანების პრიორიტეტიზება ნამდვილად მოიტანს სარგებელს. თუკი თქვენმა თანამშრომელმა იცის, რომ კამპანია პარასკევამდე უნდა მოამზადოს, დაეხმარეთ, ისე გაანაწილოს საქმე, რომ დედლაინის მოახლოებას არ შეეწიროს. სანამ დამატებით ამოცანებს მისცემთ ან შეხვედრას შეხვედრაზე დაუნიშნავთ, ჰკითხეთ, რამდენად პრიორიტეტულია ეს ახალი დავალება? ნამდვილად არის მისი შეხვედრაზე ყოფნის საჭიროება? თუკი პასუხი უარყოფითია, ნუ დატვირთავთ და დააცადეთ მისთვის ყველაზე მნიშვნელოვანი დავალების შესრულება.
შეცდომა #4: ადამიანებისთვის არასწორი როლების მიცემა
თუკი ოდესმე თქვენი თანამშრომლისგან გაიგონებთ ფრაზას “ამისთვის ვიარე კოლეჯში?”, იცოდეთ, რომ ის სულაც არ არის თავისი საქმით ბედნიერი. ესაა ცოდნისა და უნარების უზარმაზარი დანაკარგი. გამოუყენებელი შესაძლებლობები თანამშრომლებს უქმნის არასათანადოდ შეფასების განცდას. მნიშვნელოვანია, რომ თანამშრომლის ფუნქციები გამჭვირვალედ იყოს განსაზღვრული და კანდიდატმა დაქირავებამდე იცოდეს, სახელდობრ, რა მოითხოვება მისგან. მაგრამ, თუკი უკვე ღრმად შეტოპეთ, დაიწყეთ მოვალეობის ინსტრუქტაჟის შემოწმებით – შეადარეთ ფუნქციები, რისთვისაც თანამშრომელი თავდაპირველად აიყვანეთ იმ საქმიანობასთან, რასაც ის ამჟამად აკეთებს. თუკი ცდომილებას აღმოაჩენთ, ჩაინიშნეთ, რამდენად დიდია სხვაობა. შემდეგ, განიხილეთ თქვენი გუნდის წევრებთან, რა პრობლემები ეღობება მიზნისკენ მიღწევას და რომლებია სასწრაფოდ აღმოსაფხვრელი. შესაძლოა, როლის ძირეულად შეცვლა ვერ შეძლოთ და ამან დიდი დრო წაიღოს, მაგრამ ერთობლივად შეძლებთ ეფექტიანი გეგმის შედგენას.
შეცდომა #5: მოსაწყენი ან ზედმეტად მარტივი დავალებების მიცემა
გაიხსენეთ მომენტი, როდესაც სამსახურის ღონისძიებაზე წასვლა არ გინდოდათ და მაინც მოგიწიათ დასწრება. შესაძლოა, ზედმეტად ბევრ ადამიანთან მოგიწიათ არასაინტერესო თემებზე საუბარი ან მთელი დღე სემინარის მოსმენაში დახარჯეთ. როგორ იგრძნობდით თავს ამის შემდეგ? ალბათ, გამოფიტულად. არადა, ის, რაც თქვენ უნდა გეკეთებინათ, იყო საუბარი და მოსმენა. მაშ, რა მოხდა? თქვენ უბრალოდ, ბლოკავდით საკუთარ ემოციებს და არ იღებდით მათ, რამაც ენერგეტიკულ დონეზე იმოქმედა და მოწყენილობაც გამოიწვია. თუკი გყავთ თანამშრომელი, რომელსაც მცირე დატვირთვა აქვს, მაგრამ ძალიან დიდ დროს ანდომებს, ნუ იფიქრებთ, რომ ის ზარმაცია. უფრო ცოტა საქმე არ ნიშნავს მის მარტივად შესრულებას.
როდესაც თანამშრომლებს არ ჰყოფნით დრო საქმის შესასრულებლად, მათ ეკარგებათ მოტივაცია და ნეგატიური ემოციები სჭარბობთ. თუკი ემოციებს ბლოკავენ, ეს შესაძლოა მათ ფიზიკურ ან ემოციურ მდგომარეობას დაეტყოს. საბოლოო შედეგი კი საქმით კმაყოფილებისა და სამუშაოში ჩართულობის უკმარისობაა.
როგორ ავარიდოთ ამას თავი? უფრო შემოქმედებითად მიუდექით. თუკი, თქვენი გუნდის წევრს სტაბილური პერფორმანსი აქვს, ის დიდი ალბათობით, მზადაა თავისი შესაძლებლობების გასაფართოებლად და უფრო რთული საქმის შესასრულებლად. სანამ დავალებას მისცემდეთ, ჰკითხეთ, რა აინტერესებთ და რა მოსწონთ. საქმეც მათი პასუხების მიხედვით მიეცით.
შეცდომა #6: ფსიქოლოგიურად უსაფრთხო სამუშაო გარემოს შექმნის უუნარობა
თუკი შენიშნეთ, რომ თქვენი გუნდის წევრები ზედმეტად სასიამოვნოდ იქცევიან ურთიერთობისას, თათბირზე კი ჩუმად სხედან, ეს ცუდის ნიშანია. როდესაც, თანამშრომელს ეშინია, რომ მის აზრს არ მიიღებენ, დუმილს არჩევს. ეს კი ნიშნავს, რომ უსაფრთხოდ ვერ გრძნობს თავს.
როგორ ავირიდოთ თავიდან მსგავსი სიტუაცია? ფსიქოლოგიურად უსაფრთხო სამუშაო გარემოს შესაქმნელად, გუნდს დაანახეთ, რომ ღია ხართ ახალი იდეებისთვის. შეხვედრებზე, დაუსვით უწყინარი კითხვები და ნუ შეუქმნით დისკუსიურ სიტუაციას. გაითვალისწინეთ ყველა აზრი ბრეინშტორმინგისას და დაივიწყეთ სიტყვა “არასწორი პასუხი”. თუკი იდეას პოტენციალი აქვს, სთხოვეთ თანამშრომელს, უფრო დაწვრილებითი პრეზენტაცია მოამზადოს. ნამუშევრებზე არ დაგავიწყდეთ უკუკავშირი. მარცხი კი მძაფრი კრიტიკის ნაცვლად, შესაძლებლობად განიხილეთ.
შეცდომა #7: ზედმეტად უსაფრთხო სამუშაო გარემოში მუშაობა
კვლევები გვიჩვენებს, რომ სტრესის სრულებით არქონა ამცირებს თანამშრომლის ზრდის შანსებს. გამოსავალი მოდერაციაშია. როდესაც თანამშრომლები ზედმეტ წნეხს გრძნობენ, ამან შეიძლება არაეთიკური საქციელისკენ უბიძგოს. მეორე მხრივ, თუკი წნეხი სრულებით არ არსებობს, გაუჩნდებათ კითხვა, საერთოდ რა ღირებულება აქვს სამსახურს მათთვის. ადამიანები, რომლებიც სამუშაოში არსსა და მიზანს ვერ პოულობენ, ვერ იყენებენ სრულად თავიანთ პოტენციალს, ნაკლებად პროდუქტიულები და ლოიალურები არიან.
როგორ ავირიდოთ ეს სიტუაცია? ჯანსაღი გამოსავალია თქვენი გუნდის რეგულარული უკუკავშირით მომარაგება – ნეგატიურითაც და პოზიტიურითაც. უარყოფითი უკუკავშირი დააფიქრებს და გაზრდაში დაეხმარება. შეგიძლიათ, ასევე, შეახსენოთ თანამშრომლებს, რა გამოსდის კარგად და რა მნიშვნელობა აქვს მათ არსებობას გუნდში. ეს დაეხმარებათ მთლიანი სურათისა და მიზნის მკაფიოდ დანახვაში.
შეცდომა #8: მიკერძოებულობა
მომხმარებელთა კვლევა გვიჩვენებს, რამდენად აფასებს მომხმარებელი კომპანიის კულტურასა და მის თანამშრომლებისადმი დამოკიდებულებას. სამართლიანი ლიდერები თანამშრომლების ნდობას იმსახურებენ. ნდობის არქონამ კი, შეიძლება გუნდის დემორალიზაცია გამოიწვიოს. თუკი თანამშრომლებს თქვენი არ სჯერათ, დაფიქრდით, როგორ წამოგყვებიან ისინი სამომავლო გეგმების შესასრულებლად? როგორ დაიხარჯებიან მთლიანად, მიზნის გულისთვის? დააყენეთ საკუთარი თავი მათ ადგილას. გენდომებოდათ მუშაობა იქ, სადაც მიმართულება ბუნდოვანია?
როგორ ავირიდოთ ასეთი სიტუაცია? გაცნობიერება მშვენიერი დასაწყისია. მენეჯერები, რომლებსაც შეუძლიათ თავიანთი ფარული წინასწარგანწყობის კორექცია და მათი დაძლევა, დიდი ალბათობით, შეძლებენ სამართლიანობისაკენ შემობრუნებას. სანამ მნიშვნელოვან გადაწყვეტილებას მიიღებთ, დაფიქრდით, რა გმართავთ – ფაქტები თუ თქვენივე შეხედულებები? არის ცდომილება თქვენს ცოდნასა და არსებულ რეალობას შორის? თუკი რეგულარულად მიიღებთ უკუკავშირს თქვენი გუნდისგან და იმოქმედებთ მათთან ერთად, ჯანსაღი კულტურის შექმნას ადვილად შეძლებთ. სთხოვეთ გუნდს, გაგიზიარონ უკუკავშირი და ყურადღებით გაეცანით მათ აზრს. კონცენტრირდით საკუთარ ქცევაზე, რომელთა კონტროლიც გჭირდებათ. ამგვარად, გაზრდით პროდუქტიულობას, იქნებით უფრო ინოვაციური, კმაყოფილი და თქვენი გუნდიც კომფორტულად იგრძნობს თავს.
წყარო: HBR
