ისეთი მასშტაბის კომპანიები, როგორებიცაა Amazon და Tesla, მომხმარებლებს მუდმივად სთავაზობენ ახალ პროდუქტსა და სერვისს. თუმცა, კიდევ არის ერთი ფაქტორი, რის გამოც მსოფლიო გიგანტები არიან. ეს ლიდერობაზე მათი ხედვაა. მასაჩუსეტსის ტექნოლოგიურ ინსტიტუტში (MIT) ახლახან დასრულდა კვლევა, რომელიც, შესაძლოა, ყველა მწარმოებლისთვის უნიკალური არ იყოს, მაგრამ უდაოდ მნიშვნელოვანი ინფორმაციის მატარებელია.
თუ ზუსტად არ იცით, რა ტიპის ლიდერი სჭირდება თქვენს კომპანიას, არსებობს სტრატეგია, რომელიც ამის გარკვევაში დაგეხმარებათ. ყურადღება მიაქციეთ ვინ მიდის ან ათავისუფლებენ ორგანიზაციიდან, განსაკუთრებით მნიშვნელოვანია ახლად აყვანილი თანამშრომლების შემთხვევები. ასე გამოიკვეთება, რა უნარებია მნიშვნელოვანი ხელმძღვანელისთვის. ერთ-ერთი გლობალური ფირმის უფროსმა აღმასრულებელმა დირექტორმა თანამშრომლებს გამოუცხადა: თუ არ ხართ თანახმა, მიიღოთ ნებისმიერი გამოწვევა, ერთგვარი პროვოკაციაც კი და საქმეს შემოქმედებითად მიუდგეთ, მაშინ თქვენთვის აქ ყოფნა ნამდვილად მოსაწყენი იქნება. მაგრამ თუ ეს „პროვოკაცია“ თქვენს შემოქმედებით შესაძლებლობებს წინა პლანზე წამოწევს და უფრო მეტად „გაგხსნით“, ე.ი. გაქვთ ამ გამოწვევაზე სწორი რეაქციის უნარი. და თუ ეს რეაქცია არ გექნებათ, ბოდიში, მაგრამ მისამართი შეგეშალათ. ასეთები კი ძალიან ბევრი მინახავს და 5-6 თვეში ზოგს ნებით, ზოგს ჩვენი გადაწყვეტილებით დაუტოვებია გუნდი“. მაგალითი ცხადყოფს, რომ ლიდერი მაშინაა კარგი, თუ კომპანიის მოთხოვნებს ზუსტად ერგება და აქვს ის რესურსი, რაც ორგანიზაციაში არსებული გამოწვევების დასაძლევადაა საჭირო.
კიდევ უფრო მეტი სიცხადისთვის, MIT-ში ჩატარებულ კვლევაზე გაიმბობთ. ინსტიტუტის თანამშრომლების გამოკითხვისას აღმოჩნდა, რომ მათ უმრავლესობას საერთოდ არ მოსწონდა საკუთარი თავის „ლიდერთან“ გაიგივება, მეტიც, ზოგში, თითქოს, ალერგიას იწვევდა ეს სიტყვა. თავდაპირველად, გუნდის წევრების ასეთი რეაქცია მკვლევარებს ძალიან უკვირდათ, მაგრამ დაკვირვებისა და ანალიზის შემდეგ, ყველაფერს მიხვდნენ:
„მასაჩუსეტსის ტექნოლოგიურ ინსტიტუტში ხალხი ლიდერებს არ „შესცქერის“. აქ მთავარი არსებულ გამოწვევებთან ბრძოლაა. როცა რაიმე პრობლემაა გადასაჭრელი, ლიდერი ის კონკრეტული თანამშრომელია, ვისაც თემატურად ეხება საკითხი. მეტიც, პროცესში, ვითარებიდან გამომდინარე, შესაძლოა, ლიდერი შეიცვალოს. შედეგად, გუნდი გაცილებით მარტივად და ეფექტურად ახერხებს პრობლემის მოგვარებას. ასეთია MIT-ის მართვის სტილი“.
კომპანიის ლიდერობა ან, თუ გნებავთ ლიდერის ბრენდი, ყოველთვის კონტექსტუალურია. ამ ცნებისადმი დამოკიდებულება და მიდგომა ორგანიზაციის შეხედულების იდენტურია. აქვე აღსანიშნავია, რომ, შესაძლოა, ერთი ხელმძღვანელი ორგანიზაციისთვის კარგი მხოლოდ კონკრეტულ მომენტსა და სიტუაციაში იყოს, განსხვავებულ რეალობაში კი მისმა მიდგომებმა უბრალოდ არ „იმუშაოს“.
დასკვნის სახით შეიძლება ითქვას – კომპანიასა და მის ლიდერს იდენტური მიზნები და შეხედულებები უნდა ჰქონდეთ. ასევე მნიშვნელოვანია, რომ დროის მოცემული მონაკვეთის, ორგანიზაციის შიგნით არსებული ვითარებისა და გამოწვევების მიხედვით, ყველა კონკრეტულ შემთხვევაში სხვადასხვა ტიპის ლიდერია საჭირო. შესაძლოა, ერთ კონკრეტულ სიტუაციაში კარგი ლიდერი, სხვა ვითარებაში „სუსტი რგოლი” აღმოჩნდეს.
წყარო: Harvard Business Review
