in

მაღალკვალიფიციური გუნდები ტრანსფორმაციას საერთო ღირებულებების კულტურის შექმნით იწყებენ

მაღალი ხარისხის კულტურა არის მოგზაურობა და არა დანიშნულების ადგილი

მომდევნო ათწლეულის განმავლობაში მენეჯერები უპრეცედენტო გამოწვევების წინაშე დადგებიან. გასაკვირი არ არის, რომ ბევრი ლიდერი გადაწყვეტს, ცვლილებების სტრატეგიულ ასპექტებზე ფოკუსირდეს. ეს ისეთივე მნიშვნელოვანია, როგორც უნარებზე დაფუძნებული ტრანსფორმაციის გატარება, რომელსაც მრავალფეროვანი, ინკლუზიური, ძლიერი და ინოვაციური გუნდების შექმნა შეუძლია.

pasha-statiebi
pasha-statiebi

ათწლეულების განმავლობაში ჩატარებული გამოკვლევების თანახმად, მრავალფეროვანი გუნდები, მაღალი დონის შესრულებასთან ერთად, ბევრ დაბრკოლებასა თუ წინააღმდეგობას აწყდებიან. თუმცა მენეჯერები, რომლებიც რისკისა და კონფლიქტის თავიდან აცილების მიზნით, ერიდებიან განსხვავებულ გამოწვევებს, ხელს უშლიან ეფექტურობას.

როგორც გრეგ სატელი და კეტი ვინდიშტლი აღნიშნავენ, მაღალპროდუქტიული ფირმები წარმატებული ლიდერის მსგავსად უნდა მოიქცნენ – ისინი ტრანსფორმაციის დაჩქარებისა და განვითარების მიზნით, ცდილობენ, საერთო ღირებულებები განსაზღვრონ და შესაბამისი ცვლილებები განახორციელონ. მოკლედ რომ ვთქვათ, მენეჯერებმა არა მხოლოდ ტექნიკური უნარების შეფასებაზე უნდა იზრუნონ, არამედ მკაფიოდ ჩამოაყალიბონ ორგანიზაციის მისია და აიყვანონ თანამშრომლები, რომლებიც მთელ ნიჭს მისკენ მიმართავენ.

რა ქმნის დიდებულ გუნდს?

1997 წელს McKinsey-მ გამოაცხადა “ომი ნიჭიერებისათვის” და თავის მომხმარებლებს ურჩია, ყურადღება “საუკეთესოსა და ყველაზე ჭკვიანის” დაქირავებაზე გაემახვილებინათ. ისინი თვლიდნენ, რომ ფირმებმა დამაჯერებელი “თანამშრომლების ღირებულების წინადადებები” უნდა შექმნან, ინვესტიცია ჩადონ A მოთამაშეებში, განავითარონ B მოთამაშეები და იჩქარონ C მოთამაშეების მოშორება.

თუმცა მალე გაირკვა, რომ ამ მიდგომამ დესტრუქციულ კულტურას შეუწყო ხელი. შედეგად კი, კომპანია Enron-ის საბოლოო დაცემა გამოიწვია, რადგან ინდივიდუალურ მიდგომაზე კონცენტრირებამ გუნდური მუშაობის ჩამოშლა და კოლეგებთან გაუცხოება წარმოშვა. ასე რომ არა ინდივიდუალური პირები, არამედ გუნდები იღებენ შედეგს – განსაკუთრებით მაღალი ღირებულების მუშაობაში, როგორიცაა შემოქმედებითი საქმიანობა, რთული ანალიზი და სამეცნიერო კვლევები.

საბედნიეროდ, უამრავი კვლევა ჩატარდა იმის შესახებ, თუ როგორ ფუნქციონირებს გუნდები საუკეთესოდ და რა უბიძგებს მათ ყველაზე ეფექტური და პროდუქტიული მუშაობისკენ. ერთ მასშტაბურ კვლევაში, MIT-ისა და კარნეგი მელონის მეცნიერებმა დაადგინეს, რომ მაღალკვალიფიციური გუნდები შედგება მაღალი სოციალური მგრძნობელობის მქონე ადამიანებისგან, რომლებიც რიგრიგობით საუბრობენ და რაც მთავარია, ამ ჯგუფში შედიან ქალები.

მაგრამ, ალბათ, ნებისმიერი გუნდის ყველაზე მნიშვნელოვანი თვისება ის არის, რომ მისი წევრები ხელს უწყობენ ნიჭის, გამოცდილებისა და პერსპექტივების მრავალფეროვნებას, რაც მაქსიმალურად ზრდის შესაძლებლობებსა თუ ინოვაციურ იდეებს.

მრავალფეროვნების პარადოქსი

ერთმა კვლევამ ცხადყო, რომ მრავალფეროვანი გუნდები უკეთ წყვეტენ პრობლემებს, ვიდრე – ჰომოგენური. კიდევ ერთმა გამოკვლევამ, რომელიც ბაზრების სიმულაციას ახდენდა, აჩვენა, რომ ეთნიკურმა მრავალფეროვნებამ გააუფასურა “ფასების ბუშტი”, რომელიც აქტივის ფასის “ნორმალურ საბაზრო ღირებულებაზე” მაღლა აწევას გულისხმობს.

ამასთან, McKinsey-ის მოხსენების თანახმად, რომელიც სხვადასხვა ქვეყნისა თუ ინდუსტრიის 366 საზოგადოებრივ კომპანიას მოიცავს, ეთნიკურად და გენდერულად განსხვავებული თანამშრომლებისგან დაკომპლექტებული გუნდი საგრძნობლად უკეთესი იყო.

მიუხედავად იმისა, რომ მრავალფეროვნების სარგებელი აშკარაა, გამოწვევებიც თვალსაჩინოა. მაგალითად, როგორც ჩანს, ადამიანების უმეტესობა მტრულადაა განწყობილი მათ მიმართ, ვისაც “სხვად” აღიქვამს. მსგავსი შემთხვევები ბაშვებისა და ჩვილების ჯგუფშიც კი დაფიქსირდა…

ცხადია, ვიდრე ეს დაძაბულობა არ მოგვარდება, მნიშვნელოვნად შემცირდება შესრულების ხარისხი. ასევე გაითვალისწინეთ, რომ მჭიდრო ჯგუფებს ერთობლივი მუშაობის შედეგად უფრო ადვილად და მეტი სიზუსტით შეუძლიათ საკითხის გადაჭრა თუ კონსესუსის მიღწევა.

ლიდერებმა გარკვეული წრის შემოსაზღვრა უნდა შეძლონ და შექმნან გუნდები, რომლებიც საკმარისად მრავალფეროვანია, რათა ინოვაციური და, ამავდროულად, თანმიმდევრული იყოს. მაღალკვალიფიციურ ორგანიზაციებთან მუშაობა სწორედ ამას ადასტურებს – საუკეთესო გზა ძლიერი, საერთო ღირებულებების კულტურის შექმნაა.

საერთო მისიისა და საერთო ღირებულებების შექმნა

კავშირი ღირებულებებსა და შესრულებას შორის ყოველთვის აშკარა არ არის. გაითვალისწინეთ, რომ კულტურა და ფასეულობები განაპირობებს იმას, თუ როგორ მუშაობს ორგანიზაცია – მოკლედ, ღირებულებები სტრატეგიული მიზნების კრიტიკული კომპონენტია. მაგალითად, მთელი თავისი მუშაობის მანძილზე სტივ ჯობსის მთავარ ღირებულებას მომხმარებლისა და ნიჭის თანადროული მოზიდვა წარმოადგენდა.

გარდა ამისა, ცვლილებების აუცილებლობა ახალი შესაძლებლობების მოზიდვაში დაგეხმარებათ. ასე მოხდა AI საზოგადოებაში, რომელიც ათწლეულების განმავლობაში ამაყობდა თავისი მერიტოკრატიული ღირებულებებით. ამასთან, როდესაც გაირკვა, რომ ინდუსტრია სერიოზული ეთიკური გამოწვევების წინაშე იდგა, ამ პრობლემის მოგვარების ვალდებულებამ ხელი შეუწყო ისეთი ორგანიზაციების მოზიდვას, როგორიცაა ACLU და Chatham House.

თუმცა ყველა ლიდერმა უნდა გაითვალისწინოს, რომ ღირებულებებისადმი ერთგულება გარკვეულ ხარჯებსა და შეზღუდვებთანაა დაკავშირებული. როდესაც ერთ-ერთმა კომპანიამ ტექნოლოგიური ხარვეზები განიცადა, უფრო მრავალფეროვანი უნარებისა და აზროვნების მქონე ადამიანების დაქირავება გახდა აუცილებელი.

მაღალი ხარისხის კულტურა არის მოგზაურობა და არა დანიშნულების ადგილი

მკაცრად რომ ვთქვათ, ღირებულებები არის ის, თუ როგორ ასრულებს საწარმო თავის მისიას. ნებისმიერი მნიშვნელოვანი მიზნის მისაღწევად შესაძლებლობები უნდა იქნას გამოყენებული და ხშირ შემთხვევაში ეს ორგანიზაციის ნიჭში ჩადებულ უნარებს გულისხმობს. თანაც, მიუხედავად იმისა, რომ უნარები საწარმოს საშუალებას აძლევს მიაღწიოს თავის მისიას, ისინი მისგან განცალკევებული და განსხვავებულია. მნიშვნელობები კი, ცენტრალურია.

ამასთან ერთად, ნებისმიერი კონკრეტული უნარის ღირებულება, დროთა განმავლობაში, შესაძლოა, შემცირდეს. მეორეს მხრივ, ადამიანებს, რომლებიც იზიარებენ თქვენს მისიას და ღირებულებებს, შეუძლიათ შეიძინონ ცოდნა, რაც საჭიროა თქვენი საერთო მიზნების მისაღწევად.

კვლევამ ნათლად წარმოაჩინა, რომ თითოეული სტრატეგია სპეციფიკურ შესაძლებლობებს საჭიროებს და ისინი ადამიანებთან ასოცირდება. ამ ადამიანებს, თავის მხრივ, აქვთ საკუთარი საჭიროებები და ნაკლოვანებები… გახსოვდეთ, ლიდერობის ხელოვნება აღარ არის მხოლოდ დაგეგმვა და მოქმედება, არამედ რწმენის შთაგონება და გაძლიერება.

დღევანდელ სამყაროში ყველა ორგანიზაციას სჭირდება ნიჭის მოზიდვა, განვითარება და შენარჩუნება. განსხვავება წარმატებასა და წარუმატებლობას შორის არ მდგომარეობს სამუშაოთა აღწერილობისა და კომპენსაციის პაკეტების შემუშავებაში, არამედ უფრო მაღალი მიზნის გამოხატვის შესაძლებლობაში. და ეს ჩვენი საერთო მისიისა და ღირებულებების გარკვევით იწყება.

წყარო: HBR



19 მაისიდან ლუკა ლასარის (ლასარეიშვილი) პერსონალური გამოფენა „81/21“ გაიმართება

ახალი კვლევა – ულტრაბგერითი თერაპიის მეშვეობით, მაღალი წნევის მკურნალობაა შესაძლებელი!