რამდენად კარგად ახერხებთ თანამშრომელთა ქოუჩინგს? მენეჯერთა უმეტესობის პასუხი ამ კითხვაზე დადებითია, თუმცა, ეს სიმართლეს ნაკლებად შეესაბამება. მენეჯერებს ახასიათებთ, იფიქრონ, რომ ისინი ყველაფერს აკეთებენ თანამშრომლის ქოუჩინგისთვის, სინამდვილეში კი ისინი მხოლოდ მუდმივად მიუთითებენ თანამშრომლებს, თუ რა და როგორ გააკეთონ.
John Whitmore-ის მიხედვით, რომელიც ქოუჩინგის ერთ-ერთი გამორჩეული ფიგურაა, ამ ტერმინის დეფინიცია შემდეგნაირია: „ქოუჩინგი ეს არის ადამიანის პოტენციალის გამოვლენა და მისი პირადი შესაძლებლობების მაქსიმალურად გამოყენება. ეს ეხმარება ადამიანებს ისწავლონ თვითონ, იმის ნაცვლად, რომ ვიღაცამ ასწავლოს“. შესაბამისად, სწორ ქოუჩინგს შეუძლია თანამშრომელთა პროდუქტიულობა, თავდაჯერებულობა და მოტივაცია გაზარდოს.
სამწუხაროდ, მენეჯერთა უმეტესობა სწორად ვერ იაზრებს ქოუჩინგის არსს, თუმცა, მიუხედავად ამისა, რა თქმა უნდა მათ აქვთ შანსი, ქოუჩინგი ისწავლონ და მისთვის აუცილებელი უნარები გააუმჯობესონ. ერთ-ერთი კვლევითი პროექტის მიხედვით, ამის მიღწევა 15 საათიანი კურსის გავლით გახდა შესაძლებელი. კვლევა ჯერ კიდევ დამუშავების ეტაპზეა, თუმცა, ძირითად მიგნებებზე საუბარი უკვე შესაძლებელია.
კვლევის ფარგლებში, მონაწილეებს ცდისპირთა მეორე ნაწილის ქოუჩინგს ავალებდნენ. კვლევაში 98 ადამიანი მონაწილეობდა. ისინი ლიდერობის ტრენინგს გადიოდნენ და სხვდასხვა სფეროში ჰქონდათ გამოცდილება. მათი საშუალო ასაკი 32 წელი იყო, საშუალოდ, 3.8 წლიანი ლიდერობის გამოცდილებით. მონაწილეები ქოუჩინგს 5 წუთის განმავლობაში ცდილობდნენ და აღნიშნული კი ვიდეოჩანაწერის სახით ინახებოდა. მოგვიანებით, ჩანაწერებს ქოუჩინგ კურსის მონაწილეები ნახულობდნენ/აფასებდნენ. გარდა ამისა, ჩანაწერები ქოუჩინგის 18-მა ექსპერტმა შეაფასა. (ამ ექსპერტების საშუალო სამუშაო გამოცდილება, ქოუჩინგის მიმართულებით, 7.4 წელი იყო).
ამის შემდეგ, მონაწილეებმა გაიარეს 15 საათიანი პირდაპირი ტრენინგი, რომელიც ქოუჩინგს ეხებოდა. დასასრულს, კიდევ ერთი ექსპერიმენტი ჩატარდა, სადაც მონაწილეებს იგივე დავალება ჰქონდათ – დროის მენეჯმენტის კუთხით მეორე ადამიანის ქოუჩინგი. ვიდეოჩანაწერები, რომელიც ექსპერიმენტს ასახავდა ისევ შეფასდა ექსპერტების მიერ. ჯამში, ასეთი 900 ჩანაწერი გაანალიზდა. უფრო მარტივად რომ ვთქვათ, ექსპერიმენტი ორჯერ ჩატარდა – ტრენინგამდე და ტრენინგის შემდეგ. ამ ორივე ექსპერიმენტის შედეგების ერთმანეთთან შედარებით კი შესაძლებელი გახდა მონაწილეებზე ტრენინგის ეფექტის გაზომვა.
კვლევის თანახმად, ყველაზე მნიშვნელოვანი აღმოჩენა იყო ფაქტი, რომ ქოუჩინგის ნაცვლად, მენეჯერების უმეტესობა კონსულტაციას მიმართავდა. უფრო კონკრეტულად, ისინი ადამიანში უნარების აღმოჩენის, რაღაცის თვითონ მიხვედრის პროვოცირების ნაცვლად, ცდილობდნენ რჩევის მიცემას. აღსანიშნავია, რომ მსგავსი ქცევა, სხვა მონაწილეების მხრიდან (როცა ისინი ვიდეოებს აფასებდნენ), კარგი ქოუჩინგის მაგალითად იყო შეფასებული და რა თქმა უნდა, ამ დასკვნისგან განსხვავებული შეფასებები ჰქონდათ სფეროს ექსპერტებს.
ექსპერტები მონაწილეებს 9 კომპონენტში აფასებდნენ. ესენი იყო:
- მოსმენის უნარი;
- კითხვების დასმა და პასუხების გაცემა;
- უკუკავშირის გაცემა;
- მიზნის დასახვაში დახმარება;
- ემპათიის გამოხატვა;
- ქოუჩინგის ობიექტისთვის პრობლემის მისეული გადაჭრის მიგნების ხელშეწყობა;
- ძლიერი მხარეების ამოცნობა და ხაზგასმა;
- სტრუქტურირებულობა;
- პრობლემის გადაჭრაზე ფოკუსირებული მიდგომის წახალისება.
როგორც უკვე ვთქვით, ქოუჩინგის ექსპერტებმა მონაწილეები ტრენინგის გავლამდე და გავლის შემდეგ, ამ ცხრავე კომპონენტში შეაფასეს. ყველაზე მეტად მონაწილეები ძლიერი მხარეების ამოცნობა-ხაზგასმასა და ქოუჩინგის ობიექტისთვის პრობლემის მისეული გადაჭრის მიგნების ხელშეწყობაში მოიკოჭლებდნენ. ტრენინგის შემდეგ კი ყველაზე მეტად, სწორედ, ეს უკანასკნელი კომპონენტი გამოასწორეს (54.1%-ით). ხოლო უფრო ზოგადად თუ ვიტყვით, ტრენინგმა მონაწილეებში ეს 9 უნარი საშუალოდ 40.2%-ით გაზარდა (მიუხედავად იმისა, რომ ეს კურსი მხოლოდ 15 საათიანი იყო). ამ შედეგის ინტერპრეტაცია კი შემდეგნაირად შეგვიძლია – ქოუჩინგის დასწავლა მცირე დროშიც შესაძლებელია.
რა შეგვიძლია ვისწავლოთ ამ კონკრეტული კვლევისგან? პირველ რიგში, ნებისმიერი მიდგომა, რომელიც ქოუჩინგს უკავშირდება, ეფუძნება იმის გააზრებას, თუ რითი განსხვავდება ქოუჩინგი სხვა მენეჯერული ქცევისგან (მაგალითად, რჩევის მიცემისგან). ქოუჩინგის დაწყებამდე ამ ასპექტის საკუთარი თავისთვის შეხსენება დაგეხმარებათ არამხოლოდ ქოუჩინგისთვის თავის სწორად გართმევაში, არამედ მიზნის მიღწევაშიც, სწორი მოლოდინების დასახვასა და თანამშრომლის მოტივაციის/პროდუქტიულობის გაზრდაშიც. სხვა მხრივ, შეგვიძლია გავითვალისწინოთ, რომ ქოუჩინგში ვარჯიში სხვა გარემოში შეგვიძლია, შემდეგ კი დაცდილი მიდგომების ჩვენს გუნდთან გამოყენება (რათა ჩვენმა პირველადმა, შედარებით გამოუცდელმა მიდგომამ ორგანიზაციული ინტერესები არ დააზიანოს).
ეს კონკრეტული კვლევა გვაჩვენებს, რომ არ არის აუცილებელი ქოუჩინგის კურსში თვეები დავხარჯოთ, რადგან 98-მა მონაწილემ, 15 საათიანი კურსით, ქოუჩინგისთვის საჭირო უნარები მნიშვნელოვნად გააუმჯობესა (საშუალოდ, 40%). გარდა ამისა, აუცილებლად უნდა გავითვალისწინოთ, რომ ქოუჩინგი არის უნარი, რომელიც უნდა დავისწავლოთ და განვავითაროთ დროთა განმავლობაში, რადგან, რა თქმა უნდა, საჭიროა საკუთარი უნარების მუდმივი განახლება და მათ ზრდაზე ზრუნვა.
წყარო: HBR
