ტრადიციულად, ლიდერებს სტრატეგიული ხედვის, საქმის კარგად კეთებისა და გავლენის უნარების მიხედვით აწინაურებენ. თუმცა, დღევანდელ რთულ სამყაროში ეს ძლიერი მხარეები ბარიერს მაინც ეჯახება. Deloitte-ის 2024 წლის გლობალური ადამიანური კაპიტალის ტენდენციების კვლევა, რომელშიც 14,000-მდე ლიდერი მონაწილეობდა, გვეუბნება, რომ დროა, გავცდეთ ეფექტურობისა და პროგნოზირებადი შედეგების ძველ საზომებს. ორგანიზაციებმა წინ უნდა წამოწიონ ადამიანური კავშირი, მედეგობა, ადაპტაცია და წარმოსახვა. McKinsey ამ ცვლილებას აღწერს როგორც მოგზაურობას „შიგნიდან გარეთ“, რომელიც იწყება არა ახალი ინსტრუმენტებით, არამედ იმით, რომ დარჩე ხელმისაწვდომი მაშინაც კი, როცა პასუხები ჯერ არ გაქვს და სხვებიც მოიწვიო სიტუაციის გასააზრებლად. ტექნიკური უნარები კვლავ აუცილებელია, მაგრამ დღეს ლიდერს გამოარჩევს შინაგანი სიმშვიდე და „აზრის ერთობლივი გამოტანის“ უნარი, როცა გზა ბუნდოვანია.
ამ დროს პრობლემა კომპეტენცია არ არის. გამოწვევა შინაგანი რესურსია, უნარი, დარჩე აწმყოში, იზრუნო გუნდზე და შექმნა სივრცე, სადაც გუნდი ამ ტვირთს გადაინაწილებს, ნაცვლად იმისა, რომ ყველაფერი მარტომ ზიდო.
რა განსხვავებაა კომპეტენციასა და შინაგან რესურსს შორის?
კომპეტენცია ორგანიზაციული ცხოვრების ვალუტაა. ეს არის იმის ცოდნა, თუ როგორ გააკეთო საქმე კარგად. შინაგანი რესურსი კი იწყება იქ, სადაც კომპეტენცია მთავრდება. ეს არის უნარი, დარჩე აწმყოში, როცა კონკრეტული ქმედება დაძაბულობას ვერ ხსნის, შეძლო სირთულისა და დაძაბულობის მართვა მანამ, სანამ აზრი არ გამოიკვეთება.
როგორ გავზარდოთ შინაგანი რესურსი?
„გადაჩვევა“ ნიშნავს უარი თქვათ დაშვებებზე, რომ სისწრაფე, დამშვიდება და კონტროლი ყოველთვის აუცილებელია.
ისწავლეთ რეფლექსური პაუზა. შეწყვიტეთ მყისიერი პასუხების გაცემა მხოლოდ იმიტომ, რომ გადაწყვეტილებისუნარიანი გამოჩნდეთ. პაუზის დროს დააკვირდით: სად არის დაძაბულობა? ვისი ხმა არ ისმის? მშრალი და სწრაფი შეხვედრების ნაცვლად, სჯობს თქვათ: „ვამჩნევ, რომ გადაწყვეტილების მიღებას ვერიდებით. მოდით, ცოტა ხანს დავრჩეთ ამ ყოყმანში“. ამას უწოდებენ უნარს, დარჩე გაურკვევლობაში ნაადრევი დასკვნების გარეშე.
ისწავლეთ სირთულისთვის სახელის დარქმევა. თავის დამშვიდება, რომ „ყველაფერი კარგად იქნება“ მომენტალურად ამცირებს შფოთვას, მაგრამ ის არსად ქრება – უბრალოდ „დერეფნებში“ ინაცვლებს. სიმართლის თქმა და სირთულის აღიარება კი კერძო შფოთვას კოლექტიურ საფიქრალად აქცევს. დაიწყეთ შეხვედრა ფრაზით: „ვიცი, ბევრი თქვენგანი გაბრაზებულია ბიუჯეტის ცვლილებით. მოდით, ვისაუბროთ იმაზე, რას ნიშნავს ეს ჩვენთვის“.
ისწავლეთ სიმძიმის განაწილება. გმირობა და წნეხის მარტო მიღება არ არის გამოსავალი. ჰკითხეთ გუნდს: „ჩვენ ყველანი ველოდებით დასტურს. რას ამჩნევთ კლიენტებთან ურთიერთობაში? გეგმის რომელი ნაწილია რისკის ქვეშ?“. ამით გაურკვევლობა ხდება კოლექტიური პასუხისმგებლობა და არა მხოლოდ ლიდერის ტვირთი.
ისწავლეთ დაძაბულობასთან თანაარსებობა. როცა კონფლიქტს ნაადრევად „ვაგვარებთ“, რეალური პრობლემა მიჩქმალული რჩება. ისწავლეთ დაპირისპირებული მხარეების მოსმენა: „მოდით, შევჩერდეთ. თითოეულმა თქვას, რისი დაკარგვის ეშინია მეორე მხარეს ყველაზე მეტად?“. ეს ეხმარება გუნდს, დაინახოს რეალური ფსონები და მიიღოს უფრო გააზრებული გადაწყვეტილება.
ისწავლეთ ღრმა კავშირების დამყარება. ბევრმა ლიდერმა ისწავლა სიმშვიდის განსახიერება, როგორც „როლი“. მაგრამ ადამიანები ენდობიან მათ, ვინც არის მიწაზე მყარად მდგარი და ნამდვილი. თქვით: „ეს არ ვიცი, მაგრამ მზად ვარ, თქვენთან ერთად გავარკვიო“.
წყარო: HBR
