წარუმატებლობა ხშირად აღიქმება ისეთ მოვლენად, რასაც თავი უნდა აარიდო. განსაკუთრებით ახალი მენეჯერებისთვის, რომლებსაც ძალიან სურთ დაამტკიცონ თავიანთი კომპეტენტურობა. თუმცა მარცხი არც ისე ცუდი რამ არის. სინამდვილეში, მას შეუძლია თქვენი გუნდის გრძელვადიან მდგრად განვითარებას შეუწყოს ხელი.
მაშინ როცა წარუმატებლობის თავიდან არიდება შეიძლება აფერხებდეს გრძელვადიან ზრდასა და ინოვაციას. როდესაც თანამშრომლები ნაკლებ რისკს იღებენ და თავიანთ კომფორტის ზონაში რჩებიან, ისინი კარგავენ ინოვაციურობის პერსპექტივას.
თუ მენეჯერის პოზიციაზე პირველად აღმოჩნდით, შეიძლება გადახედოთ წარუმატებლობის როლს თქვენს გუნდებში. იმის ნაცვლად, რომ ელოდოთ მარცხს, რათა თანამშრომლებმა მისგან რაღაც ისწავლონ, შეგიძლიათ მიზანმიმართულად ჩართოთ ის გუნდის დავალებებში. ეს მიდგომა ცნობილია როგორც „პროდუქტიული წარუმატებლობა“, მეცნიერულად გამოცდილი მეთოდია, რომელსაც შეუძლია წაახალისოს თანამშრომელთა სწავლა და ზრდა. საიდან დავიწყოთ?
პერფორმანსთან დაკავშირებული დავალებები ფოკუსირებულია დასახული მიზნების მიღწევაზე, სადაც წარუმატებლობა გამორიცხულია. ასეთი დავალებები შეიძლება მოიცავდეს რუტინულ საქმიანობებს, როგორიცაა სახელფასო უწყისების ზუსტი დამუშავება ან კლიენტების პროექტების მართვა მაღალი რისკის პირობებში.
სასწავლო მიზნები კი შემუშავებულია თანამშრომლების ამჟამინდელი შესაძლებლობების წინ წასაწევად. ეს დავალებები სპეციალურად არის შერჩეული მათი პოტენციალიდან გამომდინარე და ხელს უწყობს კვლევასა და შემოქმედებით პრობლემების გადაწყვეტას.
ამ ორი მიზნის გამიჯვნა კრიტიკულად მნიშვნელოვანია „პროდუქტიული მარცხის“ პრინციპის ეფექტურობის მისაღწევად.
დაბრკოლებები შექმნა
როგორ ხდება სასწავლო დავალებებისთვის დაბრკოლებების შემუშავება? მაგალითად, ორგანიზაციაში AI-ის დანერგვის მოლოდინში, მენეჯერმა შეიძლება თავის გუნდს კომპანიის ელექტრონული კომერციის პლატფორმისთვის AI-ზე დაფუძნებული რეკომენდაციების ფუნქციის შემუშავება დაავალოს ტექნოლოგიის სიახლის გათვალისწინებით, დავალება გუნდს მისი ამჟამინდელი უნარებისა და ცოდნის მიღმა გასვლისკენ უბიძგებს. იმისათვის, რომ თანამშრომლები პრობლემების გადაჭრაში აქტიურად ჩაერთონ მენეჯერს შეუძლია:
გამოიყენოს შეზღუდვები
მიზანმიმართულად დააწესოს შეზღუდვები დავალებაზე, რომლებიც დაეხმარება თანამშრომლებს კრეატიულად აზროვნებაში. მაგალითად, შეზღუდოს AI მოდელის ტრენინგისთვის ხელმისაწვდომ მონაცემთა რაოდენობა, რაც მათ აიძულებს იყვნენ კრეატიულები მონაცემთა გაფართოების ტექნიკებში. ამან შეიძლება გუნდს უბიძგოს გამოიკვლიოს ალტერნატიული, უფრო სწრაფი განხორციელების მეთოდები, ტიპურ გადაწყვეტილებებზე ორიენტირების ნაცვლად.
ჩართოს კონტრასტული საკითხები
შეიმუშაოს დავალებები, რომლებიც მოიცავს სხვადასხვა მიდგომის ან სცენარის შედარებას. მაგალითად, შეგიძლიათ სთხოვოთ გუნდს შეადაროს ორი განსხვავებული რეკომენდაციის ალგორითმი: ერთი დაფუძნებული მსგავსი მომხმარებლების პრეფერენციებზე და მეორე პროდუქტის მახასიათებლებზე. გამოწვევა იმის გადაწყვეტაა, თუ რომელი მოდელი ან კომბინაციაა უკეთესი.
უკიდურესი საზღვრები
შექმნას დავალებები, რომლებიც აიძულებს თანამშრომლებს გაუმკლავდნენ ნორმის მიღმა უკიდურესობებს. ეს შეიძლება მოიცავდეს უკიდურეს შემთხვევას, სადაც AI ფუნქციამ უნდა იმუშაოს მომხმარებელთან ძალიან შეზღუდული ინტერაქციით . ეს უბიძგებს გუნდს იფიქროს არასტანდარტულად.
შექმნას გაურკვევლობა
ჩამოაყალიბოს დავალება არასრული ან ორაზროვანი ინფორმაციით, მაგალითად, თუ იცით, რომ მომხმარებლები ჩვეულებრივ არ ავსებენ მათი მომხმარებლის პრეფერენციების ყველა მონაცემს. გუნდმა უნდა იმუშაოს ამ გაურკვევლობის დასაძლევად, ჩაატაროს მომხმარებელთა კვლევა, გაასუფთაოს მონაცემები და განსაზღვროს, როგორ შექმნას მნიშვნელოვანი პროდუქტის რეკომენდაციები მკაფიო სახელმძღვანელო პრინციპების არარსებობის პირობებში. ეს გუნდის ადაპტირების უნარს განავითარებს.
წაახალისოს ახალი იდეების ძიება
მას შემდეგ, რაც გუნდი დაბრკოლებებს წააწყდება, მნიშვნელოვანია, რომ მენეჯერები არ ჩაერიონ პრობლემების გადაწყვეტაში. სწორედ ამ დროს სწავლობენ თანამშრომლები ახალს. ეს არ ნიშნავს უკუკავშირის არქონას. უკუკავშირი გამოიყენება უფრო მეტი ალტერნატივის ძიების წასახალისებლად.
ასეთი ძიებითი მიდგომა მეტ დროს საჭიროებს, მაგრამ ამავე დროს ხელს უწყობს უფრო ღრმა სწავლასა და უკეთეს, უფრო ინოვაციურ გადაწყვეტილებებს გრძელვადიან პერიოდში.
წყარო: HBR
