სამუშაო გარემოში გენდერული თანასწორობის პრობლემები კვლავ აქტუალურია და ამის მიზეზად, ზოგიერთი ქალებისა და კაცების ქცევებს შორის განსხვავებებს ასახელებს.
მკვლევარებმა გადაწყვიტეს, გამოერკვიათ, მულტინაციონალურ ფირმაში, სადაც ქალები მაღალ პოზიციებზე არ იყვნენ დასაქმებულები, ამის მიზეზი გენდერული განსხვავებები იყო, თუ არა. 4 თვის განმავლობაში, ასობით თანამშრომლის მიერ ელექტრონული ფოსტის საშუალებით დამყარებული კომუნიკაცია თუ შეხვედრების განრიგის შესახებ ინფორმაცია შეგროვდა. შემდეგ, ამ ადამიანებმა სოციომეტრიკული სამკერდე ნიშნები მიიღეს, რომელიც დამკვირვებლებს მათი ქცევის შესწავლაში ეხმარებოდა. ყველა მათგანი გაფრთხილებული იყო, რომ სამკერდე ნიშნები, რომელიც ID ბარათს მოჰგავდა ვიზუალურად, სენსორების საშუალებით, ადგენდა მათს მოძრაობას, საუბრის ტონს. სამკერდე ნიშნების გავლით, დამკვირვებლებსა და კვლევის მონაწილეებს შორის იცვლებოდა ინფორმაცია: ვინ ვის ესაუბრებოდა და ვინ იყო დომინანტი კომუნიკაციის პროცესში.
ეს მონაცემები შეგროვდა და ანონიმურად გაანალიზდა. მიუხედავად იმისა, რომ ადამიანების დანახვა, ბეჯების სენსორების საშუალებით შეუძლებელი იყო, სქესის, პოზიციისა და შემოსავლის – ამ ფაქტორების კონტროლი შესაძლებელი იყო.
მიღებული ინფორმაციის გაანალიზების შედეგად, მიღებული ჰიპოთეზა ასე გამოიყურებოდა: უფრო ცოტა ქალი იკავებს მაღალ თანამდებობებს სამსახურში, ვიდრე კაცები, მენეჯერებს ქალები უფრო ცოტაჯერ ხვდებიან, ვიდრე მამაკაცები, ქალები ხელმძღვანელებთან შეხვედრისას იმდენად პროაქტიულები არ არიან, როგორც მამაკაცები.
თუმცა კი, რეალურად, აღმოჩნდა, რომ თითქმის არანაირი ხელშესახები განსხვავება არა იყო ქალებისა და მამაკაცების ქცევას შორის. ქალებს აქვთ კონტაქტების იგივე რიცხვი, როგორც კაცებს, ისინი იმავე ოდენობის დროს ატარებენ უფროსებთან, როგორც კაცები და იმავე როლით, როგორც კაცები. ასევე, სამუშაო კონცენტრირებაც რომ შევადაროთ, აქაც არაა სხვაობა და პირისპირ დიალოგების ნაკლებობასაც არ უჩივიან ქალები. სამუშაოს შესრულების შემთხვევაშიც, ერთნაირ ქულებს იღებენ ისინი. მიუხედავად ამ იდენტურობებისა, კაცები მაღალ თანამდებობებზე გვხვდებიან, ქალები – არა.
ქალებს აქვთ ნაკლები მხარდაჭერა იმისთვის, რომ მმართველობითი პოზიციები დაიკავონ სამსახურში. არსებობს ასეთი მოსაზრებაც, რომ ქალებს მნიშვნელოვან არაფორმალურ კავშირებზე მისაწვდომობის ნაკლებობა იმიტომ აქვთ, რომ ისინი არ ცდილობენ „ბიჭების კლუბში“ მოხვედრას. თუმცა ეს კვლევა ამ ფაქტორს ვერ აანალიზებს.
აღმოჩნდა, რომ პირდაპირი ინტერაქციაც მენეჯმენტში ინდენტური იყო, სხვადასხვა გენდერს შორის და რომ ქალები, სოციალური ნეთვორქინგის დროს ისევე ცენტრალურები იყვნენ, როგორც მამაკაცები. საზომად, ამ შემთხვევაში გამოიყენეს „შეწონილი ცენტრალურობა“. ცენტრალურობა ნიშნავს, მარტივ დონეზე შედარებას, რამდენად ახლოსაა ვინმე გადაწყვეტილების მიღებასთან და რამდენად დიდი რაოდენობის კონტაქტებს ფლობს ის.
თუ ქცევა არის იგივე, რა ფაქტორები ხსნის განსხვავებულ შედეგებს?
კვლევის ანალიზი ამბობს, რომ დაწინაურების მხრივ, ქალებსა და კაცებს შორის განსხვავება გამოწვეული იყო არა განსხვავებული ქცევით, არამედ განსხვავებული მოპყრობით. ანუ, გენდერული უთანასწორობა, გამოდის, რომ მიკერძოების შედეგია.
მიკერძოება აღიწერება, როგორც ადამიანთა ჯგუფის იდენტური ქცევის მიმართ შერჩევითი რეაგირება და ეს მხოლოდ ოფისში ქცევაზე არ აისახება. არსებობს ქალების მიმართ ოფისგარე მოლოდინებიც. მაგალითად, 10 წლიანი სამუშაო სტაჟის შემდეგ, მათ სამსახური უნდა დატოვონ, ოჯახის გამო.
McKinsey და LeanIn.org’s-ის 2017 წლის გენდერული მოხსენების მიხედვით, ქალები 5.5-ჯერ უფრო მეტად არიან პასუხისმგებლები ოჯახსა და სახლის საქმეებზე, ვიდრე თავიანთი მამაკაცი კოლეგები. ასევე, კვლევამ ისიც აჩვენა, რომ მამაკაცები უფრო პასუხისმგებლიანებად აღიქმებიან, როცა ბავშვები ჰყავთ, იმ დროს, როცა იმავე მოცემულობაში, ქალებს ნაკლებვალდებულს ხდიან, რომ იმუშაონ.
რა შეუძლიათ ამისთვის კომპანიებს, გააკეთონ?
საჭიროა ფუნდამენტურ საკითხზე ფოკუსირება. საჭიროა პოლიტიკის შემუშავება ამ პრობლემის გადასაჭრელად. მათ გენდერული უთანასწორობა ბიზნესპრობლემას უნდა მიაბან. ბევრი კვლევა გენდერის შესახებ, ძალიან ზედაპირულია, თუმცა კომპანიამ კონკრეტული პრობლემების გადაწყვეტის მიზნით, ისეთ ფუნდამენტურ კითხვებზე უნდა მოიძიოს პასუხები, როგორიცაა: როდის წყვეტენ ქალები სამსახურს? იქცევიან, თუ არა ქალები ოფისში განსხვავებულად? და ჩვენი კომპანიის კულტურა რამდენად ზღუდავს ქალების განვითარების შესაძლებლობას?
როცა ორგანიზაციებს გადაწყვეტილი აქვთ, რომ პრობლემას გაუმკლავდნენ, მათ უნდა გაზომონ, როგორც ქცევის, ისე მათი პროგრესის შედეგები. მხოლოდ ამის შემდეგ შეუძლიათ გენდერული უთანასწორობის მიზეზებზე მსჯელობა და მისი გადაწყვეტა.
წყარო: HBR
