in

როგორ უნდა გამოყონ მენეჯერებმა დრო საკუთარი განვითარებისთვის?

წარმატებული მენეჯერობა დღეს რთული ამოცანაა, რომელიც უამრავ და-ს მოიცავს. ეს გულისხმობს გუნდის წევრების მხარდაჭერასა და აქციონერების მოზიდვას, ყოველდღიურ საქმეებში პროგრესირებასა და მოულოდნელი პრობლემების გადაჭრას, მიზნების მიღწევასა და სტრატეგიულად ფიქრს. ამ ყველაფრის გათვალისწინებით კი, მენეჯერები ის ადამიანები ხდებიან, რომლებიც საკუთარ კარიერულ განვითარებას პრიორიტეტს არ ანიჭებენ, რადგან უბრალოდ ამის დრო არ აქვთ… 

ახლა კი ექსპერტები სამ კარიერულ შეცდომას გვიზიარებენ, რომლებსაც მენეჯერები თვითგანვითარებისას უშვებენ და აქვე, მათთან გამკლავების გზებსაც გვაცნობენ:

1. „თქვი-გააკეთეს განვითარების ხარვეზი

მართალია, მენეჯერები გუნდის წევრების კარიერულ განვითარებაში მხარდაჭერას თავიანთი მენეჯერული საქმეების სახალისო ნაწილად თვლიან, მაგრამ ამას საკუთარ თავთან მიმართებაში ნაკლებ მნიშვნელობას ანიჭებენ. მაშინ კი, როცა გუნდი ვერ ხედავს, რომ მენეჯერი თვითგანვითარებაზეა ორიენტირებული, ეს ე. წ. თქვი-გააკეთეს განვითარების ხარვეზს წარმოქმნის, რაც ნეგატიურად აისახება როგორც მენეჯერებზე, ისე გუნდის წევრებზე. 

კონკრეტულად კი, გუნდის წევრები თავდაჯერებას კარგავენ, ვერ იაზრებენ, რამდენად სწორია დროის კარიერული განვითარებისთვის დათმობა და უჩნდებათ კითხვა, მართლა აფასებს თუ არა მათი მენეჯერი მუდმივ სწავლებას… ამავდროულად, მენეჯერები თავიანთი უნარების განსავითარებლად მნიშვნელოვან მომენტებს არ იყენებენ, რათა ასე სამომავლო ამბიციებსაც დაუჭირონ მხარი. 

რა უნდა გააკეთონ განსხვავებულად? — მენეჯერებმა სწავლის მიზნები უნდა გააზიარონ

აქ ერთი მარტივი და ეფექტური გზა მენეჯერებისთვის გუნდთან თავიანთი სასწავლო მიზნების ღიად გაზიარებაა. განვითარების პრიორიტეტების გაზიარებას კი მრავალი სარგებელი ახლავს თან. პირველი, ეს ანიშნებს მენეჯერებს, დაადგინონ, რის განვითარებაზე სურთ ფოკუსირება, ამასთან, მიზნების გაზიარება პასუხისგებლობის გრძნობას ზრდის. მეორე — გუნდის წევრების ჩართვა ნიშნავს, რომ მენეჯერი მის ირგვლივ მეტ ადამიანს იკრებს, რათა მხარი დაუჭიროს მათ განვითარებას და აქრობს იდეას, რომ, თითქოს, სხვებისგან სწავლა იერარქიას უკავშირდება. საბოლოოდ კი, როცა გუნდის წევრები ხედავენ, რომ მენეჯერი განვითარებაზე ზრუნავს, თავადაც ამას აკეთებენ. 

2. „ბაბლის“ ბარიერი

ყოველდღიური საქმეებითა და დატვირთული რეჟიმით შეგვიძლია ავხსნათ, მენეჯერები რატომ უთმობენ იშვიათად დროს ორგანიზაციის გარეთ განვითარებას. შესაძლებლობის პოვნა, რათა ვისწავლოთ განსხვავებულ ადგილებზე და ახალ ადამიანებთან ერთად ხშირად იმად იქცევა, რაც უნდა გავაკეთოთ და არა იმად, რასაც გავაკეთებთ.

აი, მხოლოდ კომპანიის შიგნით განვითარების შესაძლებლობებზე დაყრდნობა კი, მენეჯერებისთვის სამყაროს ვიწრო ხედვას ნიშნავს და მათი სწავლების შესაძლებლობებსაც ზღუდავს. შიდა ბაბლის ცოდნასა და ქსელში ოპერირებით მენეჯერები აძლიერებენ იმას, რაც უკვე იციან. ისინი მეტად ცნობიმოყვარეები უნდა იყვნენ და შიდა ბაბლის მიღმა უნდა სწავლობდნენ, რათა ეს მათი განვითარების ბარიერად არ იქცეს.

რა უნდა გააკეთონ განსხვავებულად? — მენეჯერებმა ე. წ. ცოდნის გაცვლის სესიები უნდა მოაწყონ

ამისთვის კარგი მიდგომა ისეთი ორგანიზაციების გუნდების გაერთიანებაა, რომლებიც ერთმანეთის კონკურენტები არ არიან, გაერთიანებაში გუნდის განვითარების სესიების მასპინძლობა იგულისხმება, სადაც ორივე მხარე ერთმანეთს გამოცდილებას გაუზიარებს. მაგალითად, თუ ერთი მხარე კონკრეტული სფეროს ცოდნით გამოირჩევა და მეორეს ძლიერი კომუნიკაციის უნარები აქვს, შეუძლიათ ეს ორი ერთმანეთს გაუზიარონ. 

მსგავსი სესიები მასში ჩართულ პირებს საშუალებას აძლევს, დრო განსხვავებულ სამუშაო გარემოში გაატარონ, შექმნან ახალი კავშირები და ისწავლონ ერთად. ფორმატი, შესაძლოა, ნებისმიერი იყოს, დაწყებული ვირტუალური ერთსაათიანი სესიით და დამთავრებული მთელი სამუშაო დღით. ცოდნის გასვლის სესიები მენეჯერებსა და გუნდებს რეგულარულ შესაძლებლობასაც აძლევს, ისწავლონ ორგანიზაციის გარეთ მყოფი ადამიანებისგან იმ გზით, რომელიც მათი არსებული სამუშაო რიტმის ნაწილია.

3. დროის ხაფანგი

ხშირად ვისმენთ: ახლა ბევრი საქმეა, როცა ყველაფერი დამშვიდდება / როცა ამ პროექტს მოვრჩები / როცა ახალ თანამშრომელს დავიქირავებ… ჩემს განვითარებაზეც ვიზრუნებ. ამ ტიპის აზროვნება კი მენეჯერებს დროის ხაფანგში აქცევს და მათ განვითარებას აყოვნებს.

ისიც მართალია, რომ მათი აზროვნება ზუსტად იმ რეალური გამოწვევებიდან გამომდინარეობს, რომლებსაც ყოველდღიურად უმკლავდებიან. აქ კი შეცდომა იმედის ქონაა, რომ ერთ დღეს რაღაც მაგიურად შეიცვლება, მეტი დრო და ნაკლები საქმე ექნებათ. თუ მენეჯერები დაელოდებიან საუკეთესო მომენტს განვითარებაზე ფოკუსირებისთვის, რეალურად დროს ლოდინსა და კარიერის სტაგნაციაში დახარჯავენ. 

რა უნდა გააკეთონ განსხვავებულად? — მენეჯერებმა მიკრო სწავლების მომენტები უნდა გამოიყენონ

ბევრი ადამიანი განვითარებას კვლავ ფორმალურ სწავლების მეთოდებს უკავშირებს, როგორიც შეიძლება კურსის გავლა იყოს. მაგრამ რეალურად მენეჯერებს ეს კი არა, პატარა, მარტივი გზები სჭირდებათ, რათა განვითარება ყოველდღიურობის ნაწილად აქციონ. მიკროსწავლების მომენტების გამოცდა დასამახსოვრებელი და მარტივი გზაა მენეჯერებისთვის, რათა მუდმივი გაუმჯობესება ჩვევად აქციონ. თანაც, ეფექტურ მიკროსწავლების მომენტებს ხშირად 10 წუთზე ნაკლები სჭირდება. პატარა, მაგრამ მნიშვნელოვანი გავლენა აქვს და აი მაგალითებიც:

სწრაფი უკუკავშირი: სთხოვეთ თქვენს გუნდის წევრს, რომ უპასუხოს მსგავს სწრაფი უკუკავშირის კითხვას — რომელ სამ სიტყვას გამოიყენებდით ჩემს აღსაწერად? ეს მენეჯერებს აწვდის ინფორმაციას, რამდენად შეესაბამება მათი განზრახვა მათსავე გავლენას.

ერთწუთიანი ყოველკვირეული შეფასება: კვირა ერთი წუთის დათმობით დაასრულეთ, რომელსაც თვითშემეცნების კითხვებზე პასუხების მოძებნას მიუძღვნით — რამ მომცა ყველაზე მეტი ენერგია ამ კვირაში? რა შეიძლებოდა გაკეთებულიყო უკეთ ამ კვირაში?

სიძლიერის აქსელერატორი: აიღეთ ერთი უნარი, რომლის გაძლიერებაც გსურთ და დაადგინეთ ქმედება, იმის მიხედვით, თუ როგორ შეგიძლიათ გამოიყენოთ ეს ძლიერი მხარე მეტად, კიდევ სად შეძლებთ მის გამოყენებას ან ვისთან გააზიარებთ.

ეს ყველაფერი რომ შევაჯამოთ — რაც უფრო მეტი მენეჯერი აკონტროლებს განვითარების ტემპს, მით უფრო გახდება შესაძლებელი იმ კარიერული შეცდომების თავიდან არიდება, რომლებიც განვითარების დროს იჩენს ხოლმე თავს. ხოლო, რაც უფრო მეტად ხედავენ გუნდის წევრები კარიერულ განვითარებაში ინვესტირების პოზიტიურ გავლენას, მით უფრო მეტად იქცევიან ასე…

 

წყარო: HBR



OpenAI „სუპერინტელექტუალი“ AI-ის საფრთხეებზე საუბრობს — რას აპირებს კომპანია?

Agile Mentor-ის ორგანიზებითა და ლიბერთის მხარდაჭერით, ტექნოპარკში, AgileXchange – საქართველოში პირველი Agile სამიტი ჩატარდა