ნათქვამსა და ქმედებას შორის სხვაობებთან დაკავშირებით პრობლემა ისაა, რომ ლიდერები ხშირად ბოლოს აცნობიერებენ ამ კონტრასტს. 15-წლიანი გრძელვადიანი კვლევის შედეგად, რომელიც 200-ზე მეტ ორგანიზაციაში ჩატარებულ 3,200-ზე მეტ ინტერვიუს აანალიზებდა, გამოვლინდა, რომ როდესაც თანამშრომლები აღიქვამენ შეუსაბამობას ლიდერების სიტყვებსა და ქმედებებს შორის, სამჯერ უფრო მეტად სავარაუდოა, რომ ისინიც არაკეთილსინდისიერად მოიქცევიან. ეს უკვე აღარ არის მხოლოდ კულტურის პრობლემა – ეს ლიდერობის გადაწყვეტილებების პრობლემაა, თანაც უმეტესად არაცნობიერი.
ნათქვამსა და ქმედებას შორის სხვაობები იშვიათად მომდინარეობს ბოროტი განზრახვიდან. უფრო ხშირად ისინი სუსტად გამოჩენის შიშის შედეგია. როდესაც ლიდერები ზეწოლის ქვეშ აღმოჩნდებიან, ისინი ხშირად იწყებენ საკუთარი ქმედებების გამართლებას ფრაზებით: „მოგვიანებით გამოვასწორებ“, „ეს არ არის ის საკითხი, რომელზეც ღირს დავა“, „მაინც არავინ შეამჩნევს“.
პრობლემა ისაა, რომ თანამშრომლები ყველაფერს ამჩნევენ – არ ნათქვამ ბოდიშს, გადაჭარბებულ პროგნოზებს, ორმაგ სტანდარტებს. ისინი ხედავენ, როდესაც ოფიციალურ შეხვედრებზე ახალი ღირებულებები ცხადდება, მაგრამ კვლავ ძველი ქცევებია წახალისებული. ამ დროს ნდობა ნელ-ნელა, უხმაუროდ იწყებს რღვევას.
არაკეთილსინდისიერება ორგანიზაციებში იშვიათად ვლინდება დრამატული ფორმით. უფრო ხშირად ის გამოიხატება საზიანო ქცევებით – ადამიანები მალავენ იდეებს, აზვიადებენ შედეგებს, ადანაშაულებენ ერთმანეთს, ან უბრალოდ ეთანხმებიან ინიციატივებს, რომლებიც რეალურად არ სჯერათ.
კვლევამ აჩვენა, რომ გარემოში, სადაც ორგანიზაციული იდენტობა არ არის ერთმანეთთან შესაბამისობაში, თითქმის სამჯერ უფრო მეტად სავარაუდოა ასეთი ქცევების ჩამოყალიბება. დროთა განმავლობაში, ეს სხვაობები აზიანებს თანამშრომლობას, ინოვაციას და თანამშრომელთა გულწრფელობას. ადამიანები ხდებიან მხოლოდ ტრანზაქციულები და ცინიკურები.
ნდობის აღდგენისთვის, მარკეტინგის ექსპერტები გვთავაზობენ ოთხ პრაქტიკულ სტრატეგიას:
აღიარება – ლიდერებმა უნდა გააცნობიერონ და გუნდთან ერთად განიხილონ, სად ეწინააღმდეგება მათი ქცევა გაცხადებულ ღირებულებებს. მოწყვლადობა ქმნის სიცხადეს, რაც ძალიან მნიშვნელოვანია ნდობის აღსადგენად.
ღირებულებების პრაქტიკული რეალიზება – ღირებულებები არ უნდა იყოს მხოლოდ კედელზე გაკრული წარწერები. ისინი უნდა აისახოს ყოველდღიურ გადაწყვეტილებებში, დაწინაურებებში, ჯილდოებსა და კონფლიქტების მართვაში.
კრიტიკის წახალისება – ყველა ლიდერს სჭირდება გარშემო ადამიანები, რომლებიც არ მოექცევიან იერარქიული პოზიციის გავლენის ქვეშ. ლიდერებმა უნდა შექმნან სივრცე, სადაც თანამშრომლებს შეუძლიათ გულწრფელად მიუთითონ შეუსაბამობებზე.
ქცევის ნიმუშების ამოცნობა – ნათქვამსა და ქმედებას შორის სხვაობები იშვიათად არის შემთხვევითი. ლიდერებმა უნდა გააანალიზონ, რა სიტუაციებში იქცევიან მათი ღირებულებების საწინააღმდეგოდ და რა მოტივაცია უდევს ამას საფუძვლად.
ყველაზე სანდო ლიდერები არ არიან უნაკლონი – ისინი უბრალოდ მუდმივად ცდილობენ, შეამცირონ დისტანცია იმას შორის, რასაც აცხადებენ და როგორ იქცევიან რეალურად, განსაკუთრებით მაშინ, როცა ეს რთულია.
ლიდერებისთვის, რომლებსაც სურთ შთააგონონ და არა მხოლოდ მიუთითონ, რეკომენდაცია მარტივია: თქვით ის, რასაც გულისხმობთ, გააკეთეთ ის, რასაც ამბობთ და განაგრძეთ ნაპრალის შემცირება ყოველდღიურ საქმიანობაში.
წყარო: Fastcompany
