პანდემიის შემდეგ, შუა რგოლის მენეჯერების მდგომარეობა მნიშვნელოვნად გაუარესდა, რის გამოც ბევრი მათგანი პროფესიული გადაწვის რისკის წინაშე დგას. ისინი იძულებულნი არიან დააბალანსონ განსხვავებული მოლოდინები, დამსაქმებლების მხრიდან მინიმალური მხარდაჭერით. ბოლო წლებში, კომპანიებში განხორციელებული შემცირებების ფონზე, მენეჯერებს უკვე ევალებოდათ დაბალი მოტივაციის პრობლემების მოგვარება და დამატებითი სამუშაოს შესრულება – თუმცა, ახლა, მრავალი დამსაქმებელი უფრო მიზანმიმართულად ამცირებს მათ რიგებსაც.
შუა რგოლის მენეჯერების რაოდენობა მცირდება
ცნობილი გახდა, რომ Amazon ამ თვის ბოლომდე ათასობით შუა რგოლის მენეჯერს შეამცირებს, რითაც მიჰყვება სხვა ტექნოლოგიური კომპანიების, როგორიცაა Meta და Google, ნაბიჯებს, რომლებიც ცდილობენ თავიანთი სამუშაო ძალის სტრუქტურის გადალაგებას. გარდა ამისა, Gartner-ის ანალიტიკოსები ვარაუდობენ, რომ ხელოვნური ინტელექტის უფრო ინტენსიური გამოყენების პირობებში, კომპანიების 20% სავარაუდოდ შეამცირებს შუა რგოლის მენეჯერების პოზიციების ნახევარზე მეტს.
მიუხედავად ამისა, Deloitte-ის ყოველწლიური ადამიანური კაპიტალის ტენდენციების ანგარიშის უახლესი გამოცემა მიუთითებს, რომ მენეჯერები კვლავ რჩებიან სამუშაო ძალის მნიშვნელოვან ნაწილად, მაშინაც კი, როდესაც ბევრ მათგანს უჭირს სამუშაო დატვირთვის მართვა. ანგარიშის მიხედვით – რომელშიც გამოკითხულია თითქმის 10,000 ხელმძღვანელი და შეჯამებულია მენეჯერებზე ორიენტირებული კვლევების შედეგები – მენეჯერები თავიანთი დროის თითქმის 40%-ს ადმინისტრაციულ საქმეებსა და ყოველდღიური „ხანძრების ჩაქრობაზე“ ხარჯავენ. მხოლოდ 15% ეთმობა გრძელვადიან სტრატეგიულ აზროვნებას, ხოლო კიდევ 13% – მათი პირდაპირი დაქვემდებარების ქვეშ მყოფი თანამშრომლების განვითარებას.
მენეჯერების მესამედზე მეტი აცხადებს, რომ არ გრძნობენ საკმარის მომზადებას ადამიანების მართვისა და ლიდერობის ასპექტების გასამკლავებლად, და რომ კომპანიამ არ მისცათ საჭირო ინსტრუმენტები სამუშაოს შესასრულებლად.
შუა რგოლის მენეჯერების მომავალი
როგორც meQuilibrium-ის აღმასრულებელმა დირექტორმა იან ბრუსმა აღნიშნა, ეს შეიძლება იყოს წელი, როდესაც ვიხილავთ „მენეჯერების რგოლის ჩამოშლას“ – და კომპანიები შესაძლოა არ იყვნენ მზად ამ შედეგების მოსაგვარებლად. Deloitte-ის ანგარიშში აღნიშნულია, რომ გამოკითხული ხელმძღვანელების 40%-ის განცხადებით, მათი ფსიქიკური ჯანმრთელობა გაუარესდა მენეჯერული პასუხისმგებლობის აღების შემდეგ. უფრო მეტიც, ახალგაზრდა თანამშრომლები შეიძლება არ იყვნენ მზად, ჩაანაცვლონ მენეჯერები, რომლებიც გადაიწვნენ ან ტოვებენ თავიანთ პოზიციებს. კვლევებში ზეტ თაობის წარმომადგენლებმა მცირედ გამოხატეს სურვილი, თავად გამხდარიყვნენ მენეჯერები.
კომპანიები აცნობიერებენ შუა რგოლის მენეჯერების წინაშე არსებულ გამოწვევებს და იმ ფაქტს, რომ მათი სამუშაო შესაბამისად უნდა განვითარდეს. თუმცა ეს არ ნიშნავს, რომ ისინი იღებენ შესაბამის ზომებს ამ თანამშრომლების უკეთ მხარდასაჭერად ან იმის გადასაფასებლად, თუ რა უნდა იყოს მათი ფუნქცია დღევანდელ სამუშაო ძალაში. Deloitte-ის ანგარიშის თანახმად, დამსაქმებლების თითქმის სამი მეოთხედი აცხადებს, რომ ესმით მენეჯერების როლის გადასინჯვის მნიშვნელობა, მაგრამ მხოლოდ 7% აცხადებს, რომ მნიშვნელოვან პროგრესს აღწევს ამ საკითხის გადასაჭრელად.
გავლენა გუნდის მოტივაციაზე
მართალია, რთულ ეკონომიკურ პირობებში შუა რგოლის მენეჯერების შემცირება ეფექტურ ნაბიჯად შეიძლება ჩანდეს, მაგრამ ასეთი მიდგომა მათ დაქვემდებარებაში მყოფ თანამშრომლებს ტოვებს მიმართულების აღქმის გარეშე და შეიძლება შეამციროს მათი ავტონომია, რაც უმაღლეს ხელმძღვანელობას საშუალებას აძლევს მეტი გადაწყვეტილების მიღების ძალაუფლება მოიპოვოს.
Deloitte-ის ანგარიში მიუთითებს, რომ მენეჯერის სამუშაოს ერთ-ერთი უმნიშვნელოვანესი ასპექტია მათ დაქვემდებარებაში მყოფი თანამშრომლების წვრთნა და განვითარება: თანამშრომლების 67% აცხადებს, რომ მათმა მენეჯერმა საუკეთესოდ იცის, როგორ მოახდინოს მათი მოტივაცია სამუშაო ადგილზე.
წყარო: Fastcompany
