8
Apr
2019

და რატომ არ ვითხოვთ დედლაინის გადაწევას?

8 Apr 2019

თუ ვხვდებით, რომ კონკრეტული სამუშაოს შესრულებისთვის მოცემული დრო არასაკმარისია და მასზე ფიქრი სტრესში გვაგდებს, შეგვიძლია, თუ არა, რომ დედლაინის გადაწევა ვითხოვოთ?

pasha-statiebi
pasha-statiebi

არსებობს კვლევებით გამყარებული საზოგადოებრივი აზრი, რომ სამუშაოს შესასრულებლად დამატებითი დროის მოთხოვნა თანამშრომელს არაპროფესიონალად და არამოტივირებულად წარმოაჩენს. შესაბამისად, ხელმძღვანელთან ამ თხოვნით მისვლას ყველა თავს არიდებს. 

ამის გასარკვევად, ჯეივონ იუნმა, ეშლი უილიამსმა და გრანტ დონელიმ რამდენიმე ექსპერიმენტს უხელმძღვანელეს და აშშ-ში, დაახლოებით, 10 000 დასაქმებულისა და ხელმძღვანელის გამოკითხვით, აღმოაჩინეს, რომ ჩასაბარებელი დავალების საბოლოო ვადის გადაწევის თხოვნა, მენეჯერების მხრიდან, უფრო ხშირად, პოზიტიურად აღიქმებოდა, რაც დადასტურდა კიდევაც: 191 გამოკითხული თანამშრომლიდან, 95%-მა დედლაინის გადადებაზე დადებითი პასუხი მიიღო.

მიუხედავად ამისა, დედლაინის გადაწევასთან დაკავშირებული ნეგატიური უკუკავშირის მოლოდინით, თანამშრომლები იშვიათად იყენებენ ამ შესაძლებლობას, მაშინაც კი, როცა ხელმძღვანელი ამბობს: „თუ მეტი დრო გჭირდება, უბრალოდ, მითხარი“. 10 თანამშრომლიდან მხოლოდ 1-მა თქვა, რომ სამუშაოს მოცულობა თუ განსაზღვრული დროის შეუსაბამო იყო, მეტ დროს მოითხოვდა მის შესასრულებლად. 

კვლევამ, ასევე, აღმოაჩინა, რომ ქალი თანამშრომლები, გენდერული სტერეოტიპების გავლენით, განსაკუთრებით ერიდებიან დედლაინის გადავადების თხოვნას ხელმძღვანელებთან. თუმცა, კონტრასტისთვის, მენეჯერებმა ერთნაირი დამოკიდებულება გამოავლინეს ქალი და კაცი თანამშრომლების შემთხვევაში და ნეგატიური უკუკავშირით, ამგვარ თხოვნას, მხოლოდ შეუფერებელ დროს, გადაუდებელი შემთხვევისას უპასუხეს მათ. 

საინტერესოა, ქალები, უფრო მეტად, რატომ არიდებენ ამას თავს? 
კვლევის ავტორებმა, დამატებით, 22 ინდუსტრიის 600 ამერიკელი თანამშრომელი გამოკითხეს და შედეგებმა დაადასტურა, რომ ქალებზე ორჯერ მეტი მამაკაცი გამოთქვამდა მზაობას, გადაეწია სამუშაოს ჩაბარების საბოლოო ვადა, თუ ამას საჭიროდ მიიჩნევდა. 

რატომ? – ამის თხოვნა არცერთი თანამშრომლისთვის არაა კომფორტული – არც კაცისთვის, არც ქალისთვის, თუმცა, როგორც უკვე აღვნიშნეთ, ქალები უფრო განიცდიდნენ ამას და იმის გასარკვევად, რამდენად შეესაბამებოდა ეს ვარაუდი სინამდვილეს, კვლევის ფარგლებში, 800 მენეჯერს სთხოვეს, ის ქალები და მამაკაცები შეეფასებინათ, რომლებიც კონკრეტული სამუშაოს შესასრულებლად დროის დამატებით რესურსს საჭიროებდნენ და ითხოვდნენ კიდევაც. მენეჯერების შეფასებამ აჩვენა, რომ ამ შემთხვევაში, გენდერული ნიშნით განსხვავებასთან საქმე არ გვქონდა. 

შენიშვნა: მიუხედავად იმისა, რომ მენეჯერები ერთეულ შემთხვევებზე მაშინვე ნეგატიურად არ რეაგირებენ, ქალების მხრიდან, ამის მოთხოვნამ, შესაძლოა, გაამყაროს საზოგადოებაში არსებული სოციალური მოლოდინები მათზე, რომ ისინი, სამსახურზე მეტად, ოჯახზე არიან ორიენტირებულები. ამერიკელი კონსულტანტების თვისებრივი კვლევის დროს, გაირკვა, რომ მენეჯერებს ქალები უფრო ხშირად მიმართავდნენ „მშობლის სტატუსით“ შვებულების აღების თხოვნით, ვიდრე მამაკაცები. თუმცა, მნიშვნელოვანია იმის გათვალისწინებაც, რომ ამ კონსულტანტების ხელმძღვანელებს ჰქონდათ, ქალების როლთან დაკავშირებული, თავიანთი ჩამოყალიბებული რწმენები. 

ქალები ერიდებიან ნებისმიერ ქმედებას, რომელმაც მომავალში, შესაძლოა, მის სამსახურებრივ პოზიციას საფრთხე შეუქმნას. ქალი თანამშრომლები, რომლებიც კვლევის ფარგლებში გამოიკითხნენ, ამბობდნენ, რომ: „არ ვარ დარწმუნებული, ჩემი მომავალი კარიერის გაგრძელებას ამ კომპანიაში შევძლებ, თუ არა“ ან „როცა გადაწყვეტილებას ვიღებ, მე ყოველთვის სხვა ადამიანების საჭიროებებსა და გრძნობებს ვუწევ ანგარიშს“. პრობლემა არის ქალი თანამშრომლების მიერ სამუშაოსთან დაკავშირებული არასწორი ხედვები, რომ სამსახურებრივი გადაღლა უწყვეტი პროცესია და ამას უნდა შეეგუონ. მით უფრო, იმის გათვალისწინებით, რომ ქალები უფრო ბევრ დავალებას იღებენ საკუთარ თავზე, დაბალი ანაზღაურებით და როგორც წესი, სახლის საქმეებშიც მეტად არიან ჩართულები, ვიდრე მათი მამაკაცი კოლეგები. 

ერთ-ერთ ექსპერიმენტში, რომელშიც მონაწილეობას ბიზნეს სკოლის 103 სტუდენტი იღებდა, მათ მიიღეს დავალება, რომ მოცემულ დროში უნდა დაეწერათ ესეი, თუმცა, თუ მიხვდებოდნენ, რომ ამ დროში მიცემულ დავალებას ხარისხიანად ვერ შეასრულებდნენ, ინსტრუქტორს მიმართავდნენ და ყოველგვარი სასჯელის გარეშე, დავალების მოგვიანებით ჩაბარებას შეძლებდნენ. კიდევ ერთხელ, აღმოჩნდა, რომ ბიჭმა სტუდენტებმა უფრო მეტად გამოხატეს სურვილი, დედლაინი გადაეწიათ, ვიდრე თანატოლმა გოგოებმა. შედეგად კი, როცა ხელმძღვანელმა ბრმად შეაფასა მონაწილეები, აღმოჩნდა, რომ სტუდენტებმა, რომლებმაც დავალებისთვის მეტი დრო ითხოვეს, უფრო ხარისხიანად დაწერეს ესეი, რაც რა თქმა უნდა, მათ შეფასებაზეც აისახა.

მენეჯერებს შეუძლიათ გარკვეული სტრატეგიების გამოყენება, რომლითაც თანამშრომლებს დედლაინის გადაწევის თხოვნასთან დაკავშირებულ სტრესს აარიდებენ: 

თანამშრომლებს, რომლებსაც საქმისთვის დამატებითი დრო სჭირდებათ, უთხარით, რომ მარტო არ არიან: დედლაინთან დაკავშირებულ თხოვნებს, როგორც წესი, პირადული ხასიათი აქვს – ამაზე ელექტრონული ფოსტით, ან ერთი ერთზე შეხვედრის დროს საუბრობენ. გამოდის, რომ თანამშრომლები სათანადოდ ვერ შეაფასებენ ზოგად სიტუაციას. შესაბამისად, ხელმძღვანელებს შეუძლიათ, მათთან კომუნიკაციისას თქვან, რომ ეს საკმაოდ ხშირია, თუმცა, როცა რეალური მიზეზი არსებობს, მთავარი დავალების ხარისხიანად შესრულებაა და დამატებითი სტრესის მიზეზიც არ არსებობს. 

თქვით, რომ ხანდახან დედლაინის გადაწევას საკუთარ თავსაც სთხოვთ: მაგალითად, „ცოტა დრო მომეცი, რომ შენს წინადადებაზე უფრო მეტი ვიფიქრო“, – ამგვარად საუბრით, თანამშრომლებს იმის კომფორტს შეუქმნი, რომ კონკრეტული სამუშაოს შესასრულებლად დამატებითი დროის თხოვნის აღარ მოერიდოთ. 

განმარტე, რომ სამუშაოს ჩაბარების დრო მოქნილია. ხშირად, დედლაინი ბუნდოვანია. ამ შემთხვევაში, მენეჯერის ვალია თანამშრომლების იმაში გარკვევა, რომ სამუშაოს შესრულების საბოლოო ვადა, შეუძლია, მოირგოს. მაგალითად, თუ თანამშრომელს გვიან ღამით სწერთ, დილით ადრე ან დასვენების დღეებში, საჭიროა, ნათლად გამოხატოთ, რატომ სწერთ დამატებით საათებში და ელით, თუ არა მისგან პასუხს. ამ, ერთი შეხედვით, უბრალო ქმედებით, თანამშრომლები უფრო ეექტურად გაანაწილებენ რესურსებს და თუ საჭიროა, უფრო მეტ დროს დაუთმობენ კონკრეტულ სამუშაოს.  

დედლაინებთან დაკავშირებული სტრესი არის ერთ-ერთი ძირითადი რამ, რასაც ორგანიზაციაში დაძაბული გარემოს შექმნა შეუძლია. თანამშრომლები, რომლებიც სამუშაო გარემოში თავს კომფორტულად ვერ გრძნობენ, მიდრეკილები არიან, რომ საერთოდ შეწყვიტონ მიმდინარე საქმიანობა. ამიტომ, ნუ დაძაბავთ მათ, თუ შესაძლებელია, მიეცით იმდენი დრო, რამდენიც სჭირდებათ და თქვენამდე მოსასვლელ გზას ნუ აქცევთ სტრესულად. 

ჯეივონ იუნი ფილოსოფიის დოქტორანტია ორგანიზაციული ქცევის პროგრამაზე Harvard Business School-ში. მისი კვლევები ფოკუსირებულია დროულ კომუნიკაციასა და უკუკავშირის გაცვლაზე. 

ეშლი უილიამსი Harvard Business School-ის ასისტენტ პროფესორია. 

გრანტ დონელის დოქტორის ხარისხი აქვს ბიზნესის ადმინისტრირებაში – Harvard Business School. 

წყარო: HBR




განხილვა