in

როგორ მიმოვიხილოთ პროდუქტიულობის მოტივაცია, როცა ბიზნესი კრიზისშია

პერფორმანსის მიმოხილვა, როგორც წესი, არ უყვართ. ეს საქმე კიდევ უფრო ნაკლებად მიმზიდველია, თუკი გარემოებას ახლავს ეკონომიკური რყევები. არადა, კომპანიას სურს, რომ თანამშრომლები ენთუზიაზმითა და მოტივაციით ეკიდებოდნენ საქმეს. განსაკუთრებით იმ ფონზე, როცა ბიზნესი ნელა მიიწევს წინ, თანამშრომლებს სურთ იცოდნენ, როგორია მათი წვლილი ამ ყველაფერში.

როგორ შეგიძლიათ ობიექტურად შეაფასოთ ინდივიდუალური პერფორმანსი, როდესაც თქვენი ორგანიზაცია გამართულად არ მუშაობს? რა შეგიძლიათ გააკეთოთ თქვენი გუნდის შთაგონებისთვის, ისეთი წახალისების არარსებობის შემთხვევაში, როგორიცაა დაფასება და დაწინაურება? და როგორ შეგიძლიათ დააბალანსოთ მომავლის რეალისტური მოლოდინები და ამავდროულად, ხელი შეუწყოთ ლიდერულ ოპტიმიზმს?

ექსპერტების აზრით: შესრულების შეფასება არ არის მხოლოდ დამღლელი პროფესიული სამუშაო. ის მოიცავს სტრესულ საუბრებს, რომლებიც აერთიანებს მნიშვნელოვან საკითხებს, მძაფრ ემოციებს და პირადი ეგოს ჯანსაღ დოზას. გასაკვირი არ არის, რომ შესრულებული სამუშაოს მიმოხილვები მენეჯერებსა და თანამშრომლებს ერთნაირად სძულთ. მთავარია, ზუსტად ფლობდეთ ინფორმაციას ბიზნესის წინაშე არსებული გამოწვევებისა და მათი ზემოქმედების შესახებ თქვენი თანამშრომლების მიზნებსა და მოლოდინებზე, – ამას ამბობს ტონუშრი მონდალი, რომელიც მართავს ბუტიკურ HR საკონსულტაციო ფირმას. მისი თქმით, თუ მთელი წლის განმავლობაში რეალისტები იყავით, წლის ბოლოს სიურპრიზები არ გელოდებათ. თქვენი მიზანია არა მხოლოდ გასული წლის გადახედვა, არამედ თქვენი თანამშრომლების მომზადება პოტენციური გამოწვევებისთვის.

სამზადისი

პერფორმანსის მიმოხილვის ხარისხიანად ჩატარება საჭიროებს გარკვეულ საფუძვლიან დაგეგმვას თქვენი მხრიდან. ძალიან ხშირად მენეჯერები შეხვედრიდან შეხვედრაზე მკაფიო მიზნის გარეშე მიდიან. ამ საუბრებისთვის თქვენ უნდა მოემზადოთ დაწერილი არგუმენტებით.

ჩამოწერეთ თქვენი თანამშრომლის მიღწევები – იქნება ეს წარმატებული პროექტი თუ პრეტენზიული კლიენტის კომპეტენტური მართვა. გაითვალისწინეთ, რა სახის გაუმჯობესებაა საჭირო და შესაძლებელი. მოიძიეთ ინფორმაცია იმ კოლეგებისგან, რომლებიც მჭიდრო კავშირში არიან თქვენს თანამშრომელთან. მომზადება უმთავრესია იმის მიუხედავად, რა მდგომარეობაშია კომპანიის შემოსავლები. ამასთან, რთულ დროს ზუსტი და გონივრული უკუკავშირის მიწოდება გადამწყვეტია.

გადაამოწმეთ

კომპანიის ეკონომიკურ მდგომარეობაზე საუბარი შესაძლოა არ იყოს საუბრის დაწყების საუკეთესო გზა. თუმცა, კარგი იქნება თუ აღიარებთ, რომ გარკვეული ფაქტორები განაპირობებენ ეფექტურობას, რაც თანამშრომლისა და ორგანიზაციის კონტროლის მიღმაა.

დააკავშირეთ მნიშვნელოვანი წერტილები

თქვენი გუნდის წევრების დახმარება იმის აღქმაში, თუ როგორ მოქმედებს მაკროეკონომიკა კომპანიის მუშაობაზე, სწორი ნაბიჯია. ასევე, თქვენ უნდა დაანახოთ, როგორ ჯდება მათი კონკრეტული როლები ორგანიზაციის გრძელვადიან მიზნებში. შეგიძლიათ ისაუბროთ იმაზე, თუ როგორ შეუწყოთ ხელი თქვენი თანამშრომლის ყოველდღიურ დავალებებს და პროექტებს ორგანიზაციის ფინანსურ შედეგებში. ამ წერტილების დაკავშირება მათ საშუალებას მისცემს უფრო ნათლად დაინახონ, როგორ აისახა მათი შრომა კომპანიის წინსვლაზე, გასული წლის განმავლობაში. სიცხადის არსებობა ხელს უწყობს სამომავლო წინსვლას. ის ასევე აძლიერებს თქვენი თანამშრომლის მიზნისა და ვალდებულების შეგრძნება და ეხმარება დაინახონ, როგორ დააკავშირონ მომავალი წლის პრიორიტეტები ორგანიზაციის მიზნებთან.

იფიქრეთ ქოუჩივით

ეს საუბრები, როგორც წესი, პირდაპირია მაღალი ეფექტურობის თანამშრომლებთან, მაგრამ ის, ვინც არ მუშაობს ასეთ დონეზე, ელოდება გარკვეულ უკუკავშირს. მიუხედავად იმისა, რომ თქვენ უნდა მოერიდოთ თქვენი თანამშრომლების დასჯას ან დატუქსვას იმ საკითხებზე, რაზეც მათ არ აქვთ კონტროლი, მნიშვნელოვანია მათი შეცდომების მოგვარება.

ეს პროცესი შეგვიძლია ფეხბურთის მწვრთნელის გუნდთან საუბარს შევადაროთ, როცა ის ცუდ ამინდში ჩატარებულ თამაშზე საუბრობს. მოთამაშეს შეუძლია თავი იმართლოს თოვლის ან გაყინული მოედნის გამო, მწვრთნელმაც უნდა დაინახოს და აღნიშნოს ეს. ამავდროულად, მან უნდა დაასახელოს ის გზები, რაც სამომავლოდ ასეთ პირობებში უკეთესი თამაშისთვის იქნება საჭირო.

იყავით გამჭვირვალე, როდესაც ცუდ პერფორმანსზე საუბრობთ

ის, თუ როგორ გაუმკლავდებით თანამშრომელს, რომელიც სტაბილურად სუსტად მუშაობს მთელი წლის განმავლობაში, დამოკიდებულია ბევრ ფაქტორზე, მათ შორის სამუშაოს ბუნებაზე, თანამშრომლების შესაძლებლობებზე, გაუმჯობესების სურვილსა და თქვენს მზაობაზე, რომ მხარი დაუჭიროთ მათ და დააბრუნოთ სწორ გზაზე.

რთულ დროს, თქვენი როლი არ არის მხოლოდ თქვენი გუნდის წევრების მოტივაცია და შთაგონება, არამედ საუბარი ანაზღაურებასა და დაწინაურების ნაკლებობაზე. ადამიანებმა უნდა იცოდნენ, რატომ მოხდა ისე, რომ მათი შრომა და მიღწევები რთულმა წელმა დაჩრდილა.

წყარო: HBR



როგორ იქმნება ინოვაციური აგროტექნიკა? – ინტერვიუ CLAAS-ის წარმომადგენელთან

„წარმოვადგენ ბრენდს, რომელიც ჩვენი კულტურისა და ეროვნული იდენტობის ელჩია“