in

კვლევა – მცირე აღიარებამ შესაძლოა, მოტივაციის ზრდა უზრუნველყოს

თანამშრომლებისთვის სიმბოლური ჯილდოები მნიშვნელოვან მხარდაჭერას წარმოადგენს

კორონავირუსის მეორე პანდემიური წლის ფონზე ფრონტის ხაზის სახელმწიფო სექტორის თანამშრომლები, მათ შორის ჯანდაცვის სფეროს წარმომადგენლები, პედაგოგები და სოციალური მუშაკები, უფრო დიდ დაძაბულობას განიცდიან, ვიდრე ოდესმე. ამავდროულად, მსოფლიო კრიზის გამო, გაწეული სამსახურის ასანაზღაურებლად, კომპანიებს სულ უფრო მცირე სახსრები რჩებათ. და რა უნდა გააკეთონ მენეჯერებმა ასეთ რთულ პერიოდში, რათა თანამშრომლებმა მოტივაცია იგრძნონ?

pasha-statiebi
pasha-statiebi

ამ კითხვაზე პასუხის მიღებაში არაკომერციულ ორგანიზაციებთან ჩატარებული კვლევა დაგვეხმარება. როგორც ჩანს, ბევრმა კომპანიამ ტრადიციულ მეთოდს მიმართა, ანუ თანამშრომელთა მორალისა და საქმიანობის ასამაღლებლად ფულადი წახალისება გამოიყენა. თუმცა კვლევამ ცხადყო, მოტივაციის შესანარჩუნებლად თუ ასამაღლებლად, სიმბოლური ჯილდოები უფრო ეფექტურია, როგორიცაა მისალოცი ბარათები, საზოგადოების აღიარება და სერტიფიკატები.

ახალი კვლევის თანახმად, რომელიც სიმბოლური ჯილდოების გავლენის გაზომვას ემსახურებოდა, ნათელი გახდა, რომ სოციალური სამსახურების, ჯანდაცვისა და განათლების სფეროებში მოღვაწე ადამიანებისთვის მამოტივირებელი ისეთი საქმეებია, რომლებიც დადებითად აისახება სხვებზე. შესაბამისად, თანხის ფაქტორი ნაკლებ მნიშვნელოვანია.

მკვლევრებმა საჯარო სექტორის თანამშრომლებისთვის სიმბოლური აღიარების ეფექტურობის უკეთ გასაგებად, მათი პერსონალური მადლობის წერილები გამოიყენეს, რომლებიც უფროსებმა გაუგზავნეს. ასევე, იხელმძღვანელეს იმ ადამიანების მონაცემებითაც, ვისაც მსგავსი წერილი არ მიუღია.

გაგზავნილ წერილებში აშკარა იყო ერთი რამ – მენეჯერები პერსონალიზებულ ფრაზებს იყენებდნენ, რათა თანამშრომელს თავი მართლაც განსაკუთრებულად და დაფასებულად ეგრძნო. შედეგი კი ნათელი იყო, სოციალურმა მუშაკებმა, რომლებმაც წერილი მიიღეს, განაცხადეს, რომ დაფასებულები არიან და მხარდაჭერასაც გრძნობენ. ასევე, ეს დადებითად აისახა სუბიექტურ კეთილდღეობაზე, შინაგან მოტივაციასა და ფიზიკურ თუ მენტალურ ჯანმრთელობაზე.

ბუნებრივია, მსგავსი შედეგი კომპანიებისთვისაც სახარბიელოა. გამოკვლევებმა აჩვენა, რომ ორგანიზაციით კმაყოფილი თანამშრომლები ბევრად პროდუქტიულები არიან და ნაკლებად ფიქრობენ სამსახურის მიტოვებაზე. შესაბამისად, ორგანიზაციის საქმიანობა დიდ პროგრესს განიცდის.

ცხადია, სიმბოლური ჯილდოები შესაძლოა, ეფექტური იყოს… მათი გავლენის მაქსიმალურად გასაზრდელად კი ამ ძალისხმევის ორგანიზაციის უნიკალურ კონტექსტზე მორგებაა აუცილებელი. ამ მეთოდის რამდენიმე ძირითად ფაქტორს კი კვლევა გვთავაზობს:

სიმბოლური ჯილდოს გადამცემი

ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი ფაქტორი ის არის, თუ ვისგან მიიღებს თანამშრომელი სიმბოლურ ჯილდოს. მენეჯერებმა უნდა გაითვალისწინონ, სად შეიძლება იყოს უკუკავშირის ხარვეზები. მაგალითად, თუ დასაქმებულს აქტიური საქმიანი ურთიერთობა არ აქვს უფროსთან ან ბენეფიციართან, უმჯობესი იქნება, სწორედ მისგან მიიღოს სიმბოლური “აღიარება”. ეს კი, თავის მხრივ, მოტივაციისა და პროდუქტიულობის გაზრდის წინაპირობას წარმოადგენს.

დროის განსაზღვრა

ასევე, მნიშვნელოვანია იფიქროთ იმაზე, თუ როდის, რა ინტერვალებით უნდა მიიღოს თანამშრომელმა სიმბოლური ჯილდო. პანდემიურ, ანუ სტრესულ და დაძაბულ ვითარებაში შესაძლოა, მისი ყოველდღიურ ტრადიციად ქცევა ეფექტურიც კი იყოს… თუმცა სხვა დროს, ალბათ, იძულებითი რუტინის ელფერს შეიძენს.

ამიტომ, განიხილეთ სხვა ალტერნატივაც – გამოხატეთ მადლიერება მნიშვნელოვანი პროექტის დასაწყისში ან მის დასასრულს. კვლევები ადასტურებს, რამდენად მოქმედებს დადებითი გამოხმაურება სრულყოფილ შედეგზე. დააჯილდოვეთ მაშინ, როცა ყველაზე მეტად სჭირდებათ ემოციური მხარდაჭერა…

გახადეთ ეს საჯარო

კერძო, პირადი დადებითი გამოხმაურება მართლაც დადებითი შედეგის მომცემია, თუმცა ამასთან ერთად, გაითვალისწინეთ, რომ ზოგჯერ ის საჯარო უნდა გახადოთ. საერთო შეხვედრებზე კონკრეტული პიროვნების “დაჯილდოება” კარგად აისახება როგორც უშუალოდ ამ თანამშრომელზე, ისე დანარჩენ სხვაზე, როგორც მამოტივირებელი იმპულსი.

მკვლევრებმა დაადგინეს, რომ მადლობის ბარათების საჯაროდ გადაცემა მთელი გუნდის მოტივაციისა და პროდუქტიულობის ზრდაზე აისახება. თუმცა არის შემთხვევები, როდესაც ამას უკუშედეგი აქვს… ამიტომაც, აუცილებელია, გაითვალისწინოთ როგორც პოზიტიური, ისე ნეგატიური სიგნალები.

დეტალები მნიშვნელოვანია

გვერწმუნეთ, თანამშრომლებს შეუძლიათ, ერთმანეთისგან მოვალეობის მოხდის მიზნით მიღებული დაფასება ნამდვილისგან განასხვაონ. ამიტომ, ყოველთვის მიაქციეთ ყურადღება დეტალებს… გაითვალისწინეთ, სტატიაში მოცემული კვლევის ფარგლებში მენეჯერებმა მადლობის წერილები უშუალოდ სახლებში გაგზავნეს და არა, ელ-ფოსტაზე. როგორც ჩანს, ამან მოწონება დაიმსახურა.

ამასთან ერთად, თუ სიტყვების ნაცვლად რაღაცის ჩუქებას გადაწყვეტთ, უმჯობესი იქნება, ეს რაღაც თქვენ მიერ შერჩეული საჩუქარი იყოს და არა, ფული. თანამშრომლები აუცილებლად დააფასებენ მათთვის დახარჯულ დროს და საჩუქრის შერჩევისათვის გაღებულ ძალისხმევას.

დაიწყეთ მცირედან

რაც მთავარია, სიმბოლური ჯილდოების დაწესება “ტვირთთან” არ უნდა ასოცირდებოდეს – აუცილებელი არაა, საჩუქარი ძვირადღირებული და “დიდებული იყოს”. ამ მეთოდის მთავარი არსი მის ეფექტურობაში მდგომარეობს და როგორც წესი, უფასოა:

  • დაწერეთ მოკლე, პერსონალური ჩანაწერი, რომელშიც თანამშრომლის ბოლოდროინდელი კარგი მუშაობისთვის მადლიერებას გამოხატავთ.
  • საერთო შეხვედრაზე საჯაროდ აღიარეთ თანამშრომლის დამსახურება.
  • გამართეთ წამახალისებელი შეხვედრა, გუნდის წარმატების აღსანიშნავად.

გახსოვდეთ, ეფექტური სიმბოლური ჯილდოები სამუშაო ადგილის კონკრეტული კონტექსტის გათვალისწინებით უნდა შეიქმნას. ის, რაც ეფექტურია ერთ გარემოში, შესაძლოა, მეორისთვის პირიქით აღმოჩნდეს.

ასევე, ნუ იფიქრებთ, რომ სიმბოლური ჯილდო ფულადი კომპენსაციის ჩამნაცვლებელია – უბრალოდ, ერთი მეორეს ავსებს და ორივე თანაბარმნიშვნელოვანია. თუმცა არის შემთხვევები, როდესაც ფულადი პრემიების არსებობა მოტივაციის შემცირებას იწვევს, რადგან ბევრი თანამშრომელი ფიქრობდა, რომ საკმარისად კარგი არ იყო მის მისაღებად.

და ბოლოს, უბრალოდ გამოხატეთ მადლიერება და სანაცვლოდ მიიღეთ გაზრდილი მოტივაცია.

წყარო: HBR



„ხარვეზი ნიშნავდა ღონისძიების ჩაშლას“ – გიყვებით, ქართველების მიერ, ბერძნული Coca-Cola 3E-სთვის შექმნილ ონლაინ პლატფორმაზე

Trade-In აქცია, მხოლოდ ოფიციალური Samsung-ის შეძენისას