თანამედროვე სამუშაო ძალის უდიდეს ნაწილს პროფესიულ საქმიანობასთან ერთად ოჯახის წევრებზე ზრუნვის პასუხისმგებლობა აკისრია. გლობალურად, თანამშრომელთა 71% საკუთარ თავს მზრუნველად მიიჩნევს, რაც ბავშვების, ხანდაზმული მშობლების ან ოჯახის სხვა წევრების მოვლას გულისხმობს. 40-დან 50 წლამდე ასაკობრივ ჯგუფში დასაქმებულთა 54% ორმაგი წნეხის ქვეშ იმყოფება – ისინი ერთდროულად უვლიან 65 წელს გადაცილებულ მშობლებს და ზრდიან შვილებს.
ამის მიუხედავად, დამსაქმებელთა უმრავლესობას წარმოდგენა არ აქვს, ვინ არიან ეს ადამიანები ან რა სახის დახმარება სჭირდებათ მათ. ინფორმაციის ნაკლებობა დიდწილად გამოწვეულია იმით, რომ თანამშრომლები ამ მოვალეობებს შეგნებულად მალავენ. დედობის გამო პროფესიული დისკრიმინაცია კვლავ აქტუალურია. შვილებიან ქალებს ნაკლებად მოტივირებულებად აღიქვამენ, უნიშნავენ შედარებით დაბალ საწყის ანაზღაურებას და დეკრეტული შვებულების შემდეგ მათ კარიერულ წინსვლას აფერხებენ. სამედიცინო სფეროში მომუშავე დედები ხშირად აღნიშნავენ, რომ ნახევარ განაკვეთზე მუშაობისას მათ სიზარმაცეს საყვედურობენ, სრული განაკვეთისას კი – შვილების უყურადღებოდ დატოვებას. შესაბამისად, გამოკითხვების მიხედვით, დასაქმებული მშობლების მხოლოდ 22% გრძნობს თავს სამსახურში კომფორტულად საკუთარ მზრუნველობით როლზე სასაუბროდ.
სტერეოტიპებს აწყდებიან მამებიც. კაცები, რომლებიც ღიად საუბრობენ ოჯახურ ვალდებულებებზე, ითხოვენ ბავშვის მოვლის შვებულებას ან მოქნილ გრაფიკს, ხშირად ხელმძღვანელობის მხრიდან უკმაყოფილებასა და კარიერულ სანქციებს აწყდებიან, რაც ზოგჯერ კრიზისულ მომენტებში გადაუდებელი შვებულების უხეში უარყოფითაც გამოიხატება.
პრობლემა მხოლოდ მცირეწლოვან ბავშვებს არ ეხება. შრომითი რესურსების მართვის საზოგადოების მონაცემებით, ზრდასრულთა მომვლელი დასაქმებულების 56% და ხანდაზმულთა მზრუნველების 50% აღნიშნავს, რომ კომპანიისგან მუდმივი მხარდაჭერა აკლიათ. ეს საჭიროება კიდევ უფრო იზრდება: დასაქმებული მზრუნველების 18% უახლოეს ხუთ წელიწადში ხანდაზმულ ოჯახის წევრზე ზრუნვის დამატებითი პასუხისმგებლობის აღებას ელოდება, ხოლო მათ შორის, ვისაც ეს ვალდებულება ჯერ არ აქვს, მსგავს პერსპექტივას 13% ვარაუდობს.
როდესაც მაღალი დონის პროფესიონალები ხედავენ, რომ კომპანიის კულტურა ამ თემების მიმართ არაკეთილგანწყობილია, ისინი დიდ გონებრივ და ემოციურ ენერგიას ხარჯავენ საკუთარი ოჯახური ტვირთის დამალვაზე. ჰარვარდის ბიზნესის სკოლის კვლევის თანახმად, ორგანიზაციების ნახევარზე მეტი საერთოდ არ აგროვებს მონაცემებს თანამშრომლების მზრუნველობით ვალდებულებებზე. იქმნება ჩაკეტილი წრე: ხელმძღვანელებს ერიდებათ კითხვების დასმა, თანამშრომლებს კი – რეალური მდგომარეობის გაზიარება, რაც მუდმივ სტრესსა და კადრების გადინებას იწვევს.
მზრუნველობითი კულტურის ფინანსური და ორგანიზაციული სარგებელი
თანამშრომელთა პირადი ცხოვრების რეალობის აღიარება პირდაპირ უკავშირდება კომპანიის ეკონომიკურ წარმატებას. 127 კვლევის ანალიზი ადასტურებს, რომ იმ ლიდერების გუნდებში, რომლებიც მხარს უჭერენ თანამშრომელთა სამუშაო და პირადი ცხოვრების ბალანსს, იზრდება პროდუქტიულობა, სამუშაოთი კმაყოფილება, ლოიალობა და კომპანიაში დარჩენის მაჩვენებელი.
ამ მიმართულებით გაღებული თითოეული დოლარი ბიზნესისთვის დადებითი უკუგებით ბრუნდება. Gallup-ის შეფასებით, მენეჯერული რგოლის კადრის ჩანაცვლება მისი წლიური ანაზღაურების 200%-მდე ჯდება, ტექნიკური სპეციალისტის – 80%-მდე, ხოლო საწყისი პოზიციის თანამშრომლის – 40%-მდე. ჰარვარდის ბიზნესის სკოლის პროფესორის, ჯოზეფ ფულერის გათვლებით, თუ მზრუნველ თანამშრომლებში კადრების გადინება მხოლოდ 3%-ით შემცირდება, ინვესტიციის უკუგება დამსაქმებლისთვის 100%-ს აჭარბებს.
გარდა ამისა, ოჯახზე ზრუნვის გამოცდილება ლიდერულ თვისებებს აძლიერებს. მომუშავე მშობლები ყოველდღიურობაში ხვეწენ ისეთ კომპეტენციებს, როგორიცაა ემპათია, ადამიანებთან ურთიერთობა, მრავალი პროექტის ერთდროულად მართვა, გუნდის წახალისება და პრიორიტეტების სწორი განაწილება.
შიდა აუდიტი და საჭიროებების გაზომვა
კომპანიაში ნდობის ჩამოყალიბებისა და რეალური საჭიროებების დასადგენად ყველაზე ეფექტიანი გზა რეგულარული, ანონიმური შიდა გამოკითხვის ჩატარებაა. ეს პრაქტიკა მზრუნველობის თემას ჩვეულებრივ სამუშაო საკითხად აქცევს და ხელმძღვანელობას აჩვენებს, რა დახმარება მუშაობს რეალურად და რა მიმართულებითაა საჭირო ბენეფიტების გაფართოება.
კომპანიის ხელმძღვანელები ხშირად მანამ ვერ ამჩნევენ კონკრეტულ საჭიროებებს, სანამ მსგავს გამოცდილებას თავად არ გაივლიან – იქნება ეს ორსულებისთვის გამოყოფილი საპარკინგე ადგილები თუ ახლობლის დაკარგვის შემდგომი ანაზღაურებადი შვებულება. ხშირად თავად თანამშრომლებიც ვერ აცნობიერებენ საკუთარ თავს მზრუნველად მანამ, სანამ კითხვარი მათ ყოველდღიური უანგარო შრომის გააზრების საშუალებას არ მისცემს.
პროცესის სწორად წარმართვა მოითხოვს რამდენიმე თანმიმდევრულ ნაბიჯს. პირველ რიგში, ყოველ 12-24 თვეში ერთხელ უნდა ჩატარდეს ანონიმური გამოკითხვა, სადაც დაისმება კითხვები იმ გარემოებებზე, რაც თანამშრომლებს მაქსიმალური შედეგის ჩვენებაში უშლის ხელს და გამოიკვეთება ყველაზე სასარგებლო მხარდამჭერი მექანიზმები. ხელმძღვანელობამ და ადამიანური რესურსების გუნდმა მკაფიოდ უნდა განმარტონ გამოკითხვის მიზანი: მზრუნველთა რეალური რაოდენობისა და იმ დროის დადგენა, რასაც ისინი ამ საქმეს უთმობენ, ასევე მათი ემოციური და ფიზიკური მდგომარეობის გაუმჯობესება.
წყარო: HBR
