ერთ-ერთი ყველაზე რთული პასუხისმგებლობა, რომელიც ლიდერებს აკისრიათ, არის თავიანთ პირდაპირ დაქვემდებარებულებთან პრობლემების განხილვა. თუ თქვენც გქონიათ მსგავსი გამოცდილება, ნუ ინერვიულებთ. მართალია, პრობლემებზე საუბრები იშვიათად არის ადვილი, მაგრამ დროთა განმავლობაში და განმეორებით, თქვენი კომუნიკაციის უნარები გაუმჯობესდება. თუმცა, არსებობს რამდენიმე გავრცელებული შეცდომა, რომელსაც ადამიანები უშვებენ, როდესაც ახლა იწყებენ.
საუბრის ზედმეტად გადადება
რთული საუბრის თავიდან არიდება არავისთვის არ არის კარგი. თქვენი გუნდის წევრისთვის ეს შეიძლება დამაზიანებელი იყოს, განსაკუთრებით თუ ეს ნიშნავს, რომ მათ ეკარგებათ გამოსწორების შესაძლებლობა.
შესრულების პრობლემები ჩვეულებრივ დროთა განმავლობაში არ უმჯობესდება – ისინი საჭიროებს ყურადღებით განხილვას. საუკეთესო მიდგომა, არის კრიტიკული უკუკავშირის მიცემა პრობლემის წარმოქმნისთანავე ან რაც შეიძლება მალე. ნუ დაელოდებით მცირე პრობლემების სერიის გაზრდას, სანამ ვინმეს მაკორექტირებელ უკუკავშირს მისცემთ, თუნდაც ეს ნიშნავდეს ფორმალური შეფასების გარეთ განხილვას.
თქვენ შეგიძლიათ თქვენი გუნდის წევრი წარმატებისთვის მოამზადოთ დისკუსიის შესახებ წინასწარი შეტყობინებით, მაგალითად: „შევნიშნე, რომ პროექტში ბოლო ვადა გამოტოვეთ. მინდა ამ კვირის ბოლოს შევხვდეთ და ვისაუბროთ იმაზე, თუ რა მოხდა და როგორ შეგვიძლია მომავალში ამის თავიდან აცილება.“ ამგვარად, მათ არ გაუკვირდებათ სასაუბრო თემა და ორივე შეძლებთ წინასწარ მომზადებას.
არასაკმარისი მომზადება
ბევრი ახალი მენეჯერი ვერ ახერხებს სათანადოდ მომზადებას განხილვის წინ. არადა, მომზადება კრიტიკულად მნიშვნელოვანია პროდუქტიული საუბრისთვის. ეს კიდევ უფრო მნიშვნელოვანია, თუ კრიტიკული უკუკავშირის გაზიარებას აპირებთ.
თქვენ უნდა იცოდეთ თქვენი თანამშრომლის პასუხისმგებლობები, ისევე როგორც თქვენი საკუთარი მოლოდინები იმის შესახებ, თუ როგორ და როდის უნდა მიაღწიონ მათ თავიანთ მიზნებს. თქვენ უნდა შეგეძლოთ დაასახელოთ როგორც მათი ძლიერი მხარეები, ასევე განვითარების საჭიროებები. თუ არსებობს დავალებები, პროექტები ან უნარები, რომლებშიც თქვენი თანამშრომელი ვერ ასრულებს მოლოდინებს, თქვენ უნდა შეგეძლოთ მათთვის ნათელი ახსნის მიცემა, თუ რატომ ან სად ვერ დააკმაყოფილეს თქვენი მოლოდინები.
სწორედ ამიტომ არის მომზადება ასე მნიშვნელოვანი. შეხვედრამდე საკუთარ თავს დაუსვით კითხვები:
რას ველოდები ამ თანამშრომლისგან ამ კვარტალში?
გონივრულია ჩემი მოლოდინები და მკაფიოდ განვმარტე ისინი?
შემიძლია თუ არა ავხსნა, როგორ უწყობს ხელს მათი სამუშაო გუნდურ მიზნებს?
თუ მგონია, რომ ისინი ჩამორჩენიან, რა დასტური მაქვს საამისოდ?
შემიძლია თუ არა მათთვის მაგალითების მიცემა?
რა მითითებები დაეხმარება მათ სწორ გზაზე დაბრუნებაში?
თქვენი გუნდის წევრისთვის პრაქტიკული მაგალითების მიცემა იმის შესახებ, თუ როგორ ვერ კმაყოფილდება მოლოდინები და როგორ ახდენს ეს გავლენას გუნდურ ან ორგანიზაციულ მიზნებზე, დაეხმარება მათ გაიგონ, რატომ წამოჭრით ამ საკითხს. თქვენი ახსნის სამუშაოზე ფოკუსირება და არა პიროვნების ინდივიდუალურ თვისებებზე, უფრო სავარაუდოა, რომ გულახდილ (და არა თავდაცვით) პასუხს მიიღებთ. ნაცვლად იმისა, რომ თქვათ „თქვენ არ გაიღეთ საკმარისი ძალისხმევა პროექტ X-ზე. მე ძალიან იმედგაცრუებული ვარ თქვენით“, შეგიძლიათ თქვათ „მე მგონია, რომ შეგეძლოთ ბევრად უკეთესი გეკეთებინათ პროექტ X-ის ტენდენციების ანალიზზე. რომ გვენახა მონაცემები უფრო ღრმად, შევნიშნავდით ხარვეზს ჩვენს შეთავაზებაში და ჩვენი გუნდი მოიგებდა ტენდერს. ვიცი, რომ შეგიძლიათ უკეთესი გააკეთოთ, ამიტომ ვარ იმედგაცრუებული იმით, თუ როგორი გამოვიდა ის ანგარიში.“
არასწორი კითხვების დასმა
საუბარი უნდა იყოს ორმხრივი, განსაკუთრებით კრიტიკული უკუკავშირის შემთხვევაში. იმისათვის, რომ თქვენს თანამშრომელს სასარგებლო მითითებები მისცეთ, თქვენ უნდა აღმოაჩინოთ, რა იწვევს მათ ცუდ შესრულებას. სწორი კითხვების დასმა დაგეხმარებათ ამის გაკეთებაში.
ნაცვლად იმისა, რომ დაიწყოთ საუბარი დასკვნებით, როგორიცაა „თქვენ არ ხართ კონცენტრირებული თქვენს სამუშაოზე,“ დასვით ღია კითხვები, როგორიცაა „როგორ გრძნობთ თავს სამსახურში?“ ან „როგორ მიდის საქმეები?“ ასეთი კითხვები შეიძლება დაგეხმაროთ გაიგოთ მეორე ადამიანის პერსპექტივა, მათ შორის ნებისმიერი პრობლემა ან გამოწვევა, რომელთანაც შეიძლება ებრძოდნენ. იმის ცოდნა, საიდან მოდიან ისინი, საშუალებას მოგცემთ მისცეთ რჩევა, რომელიც რეალურ პრობლემას ეხება – და არა იმას, რაც თქვენ გგონიათ, რომ პრობლემაა.
როდესაც თქვენი თანამშრომელი საუბრობს, აქტიურად მოუსმინეთ. არსებობს ცუდი შესრულების ბევრი შესაძლო მიზეზი, და თითოეული მოითხოვს მოქმედების განსხვავებულ კურსს. ჩემი გამოცდილებით, ზოგიერთი გავრცელებული მიზეზი მოიცავს:
– პირადი პრობლემები, როგორიცაა ცუდი ჯანმრთელობა ან ოჯახური პრობლემები
– სამუშაოს შესასრულებლად საჭირო უნარებისა და გამოცდილების ნაკლებობა
– თქვენი მოლოდინების შესახებ ნათელი მიმართულების ნაკლებობა
– ცუდი დამოკიდებულება ან მოტივაციის ნაკლებობა
საბოლოოდ, გახსოვდეთ, რომ ღია კითხვები შეიძლება დაგეხმაროთ ნდობის ჩამოყალიბებაში. თუმცა, თუ თქვენი ურთიერთობა შედარებით ახალია, იყავით მომთმენი. შეიძლება რამდენიმე დისკუსია დასჭირდეს ერთი აზრის ჩამოყალიბებას და შემდეგი ნაბიჯების დაგეგმვას.
წყარო: HBR
