წარმოიდგინეთ, რომ ახალი ვაკანსია გამოაცხადეთ თქვენს კომპანიაში. მოუთმენლად განიხილავთ აპლიკანტებს და რამდენიმეს გაესაუბრეთ კიდეც, სანამ შეთავაზებას გაამზადებთ რჩეული კანდიდატისთვის. სამწუხაროდ, ის იღებს სხვა შეთავაზებას და უარს გეუბნებათ. საბედნიეროდ, ერთ-ერთი სხვა კანდიდატი, რომელსაც გაესაუბრეთ, მზადაა შეუერთდეს თქვენს გუნდს. თუმცა რა მოხდება, თუ თქვენი ახალი თანამშრომელი აღმოაჩენს, რომ ის არ იყო პირველი არჩევანი? კვლევა, რომელიც გამოქვეყნდა “Journal of Applied Psychology”-ში, განიხილავს ალტერნატიული არჩევანის კონცეფციას: თანამშრომლები, რომლებიც აღმოაჩენენ, რომ არ იყვნენ #1 არჩევანი თანამდებობაზე ან სამსახურში. აღმოჩნდა, რომ ასეთი თანამშრომელი ნაკლებად გრძნობს თავს თავისუფლად ახალ კოლეგებს შორის და ნაკლებად გამბედავია თანატოლებთან და ხელმძღვანელობასთან, რაც მნიშვნელოვანია ახალ პოზიციაზე. მაინც, რატომ შეიძლება ასეთი თანამშრომელი ნაკლებად ინტეგრირებული იყოს ორგანიზაციებში
კუთვნილების შეგრძნება
თანამშრომლები, რომლებიც ითხოვენ უკუკავშირს სამსახურში, უკეთ ასრულებენ სამუშაოს, უფრო კრეატიულები არიან და ნაკლებად სავარაუდოა, რომ მალე დატოვონ სამსახური.
ალტერნატიული არჩევანის შეგრძნება შეიძლება იყოს ადრეული სოციალური ბარიერი, რომელიც ხელს უშლის ახალ თანამშრომლებს თავი იგრძნონ საკმარისად კომფორტულად, რომ მოითხოვონ კონსტრუქციული უკუკავშირი საწყის ეტაპზევე.
ალტერნატიული არჩევანის ყოფნის გავლენის შესასწავლად სოციალურ ინტეგრაციასა და უკუკავშირის შესასწავლად, მკვლევრებმა გამოჰკითხეს 499 სრულ განაკვეთზე მომუშავე თანამშრომელი აშშ-ში. შემთხვევითობის პრინციპით სთხოვეს გაეხსენებინათ დრო, როდესაც ისინი აღმოჩნდნენ პირველი ან ალტერნატიული არჩევანი სამსახურებრივ პოზიციაზე.
იმ შემთხვევებთან შედარებით, როდესაც მონაწილეებმა იცოდნენ, რომ ისინი იყვნენ პირველი არჩევანი, აღმოჩნდა, რომ ალტერნატიული არჩევანის როლში ყოფნა ასოცირდებოდა ნაკლებ სოციალურ ინტეგრაციასთან, რაც ახალი თანამშრომლის მხრიდან ნაკლები უკუკავშირის წინაპირობა იყო.
იმის გათვალისწინებით, თუ რამდენად გავრცელებულია ალტერნატივად ყოფნის ნეგატიური ეფექტები, მკვლევრები დაინტერესდნენ, თუ რა შეიძლება გაკეთდეს ასეთი ახალი თანამშრომლების უკეთ მხარდასაჭერად.
ეხმარებიან თუ არა მათ ლიდერები?
მკვლევრებს სურდათ შეემოწმებინათ ინკლუზიური ლიდერების გავლენა ადრეულ სოციალურ ინტეგრაციაზე, ვარაუდობედნენ, რომ მოსმენისთვის მზად მყოფი ლიდერები უფრო ადვილად ამსუბუქებდნენ ასეთ იზოლაციის ეფექტს.
ექსპერიმენტში, 850 ამერიკელ მონაწილეს განუცხადეს, რომ ისინი ითანამშრომლებდნენ MBA სტუდენტებთან ვირტუალურ გუნდურ პროექტზე კრეატიულობის მარკეტინგის კურსისთვის. აცნობეს მონაწილეებს, რომ პროექტს ჰქონდა სამი ფაზა: დაქირავების ფაზა, დამოუკიდებელი კრეატიული სამუშაოს ფაზა და ფაზა, სადაც მათ შეეძლოთ თავიანთ გუნდთან კომუნიკაცია და უკუკავშირის მოთხოვნა.
პირველ ფაზაში, ზოგ მონაწილეებს უთხრეს, რომ ისინი იყვნენ გუნდის საუკეთესო არჩევანი, ზოგს ამცნეს, რომ ალტერნატიულ არჩევანს წარმოადგენდნენ.
შემდეგ მონაწილეებმა მიიღეს შეტყობინება მათი გუნდის ლიდერისგან. ინკლუზიური ლიდერის როლში მყოფმა მონაწილეებმა „კანდიდატებს“ უთხრეს, რომ ნამდვილად სურდათ მათი აზრების მოსმენა და მზად იყვნენ ამისათვის.
არაინკლუზიური ლიდერის შემთხვევაში, „კანდიდატებს“ მიუთითეს, რომ კონცენტრირებულიყვნენ თავიანთი სამუშაოს წარდგენაზე და არ გამოხატეს მზაობა მათი აზრების მოსასმენად.
ექსპერიმენტის შედეგებმა დაადასტურა მკვლევრების პროგნოზები. როდესაც ლიდერი უფრო ინკლუზიური იყო, მკვეთრად სუსტდებოდა ალტერნატივად ყოფნის ნეგატიური გავლენა სოციალურ ინტეგრაციასა და შემდგომ უკუკავშირზე.
როგორ შეუძლიათ მენეჯერებს ხელი შეუწყონ კუთვნილების გრძნობას
მიუხედავად იმისა, რომ ინკლუზიურობის დემონსტრირება კარგი დასაწყისია ალტერნატივად შერჩეული თანამშრომლის ინტეგრაციისა და წახალისებისთვის, კვლევა მიუთითებს, რომ მეტი მუშაობაა საჭირო, რათა მათ თავი კომფორტულად იგრძნონ სხვებისგან უკუკავშირის მოთხოვნისას:
წარადგინეთ ისინი
თითოეულ ადამიანს, რომელსაც ქირაობთ, აქვს შესაბამისი ძლიერი მხარეებისა და უნარების კომბინაცია. როდესაც ახალ თანამშრომელს წარადგენთ გუნდში, იყავით კონკრეტული იმის შესახებ, თუ რამ მოახდინა შთაბეჭდილება მათ განაცხადსა და გასაუბრებებში, ასევე, როგორ და რომელ პროექტებში წარმოგიდგენიათ მისი ჩართულობა.
ადრეულ ეტაპზევე ჩართეთ თავიანთი იდეებით
გამოყავით დრო, რომ რეგულარულად შეხვდეთ თქვენს ახალ თანამშრომელს და აჩვენეთ, როგორ იყენებთ მათ იდეებს და უქმნით ფსიქოლოგიურ უსაფრთხოებას.
დაეხმარეთ კოლეგებთან ურთიერთობის ჩამოყალიბებაში
იპოვეთ გზები, რომ სათანადოდ დააკავშიროთ ახალი თანამშრომლები სხვა კოლეგებთან. სთავაზობს თუ არა თქვენი ორგანიზაცია მენტორებს ან ჯგუფებს, სადაც ახალი თანამშრომლები ერთმანეთს ხვდებიან სამუშაოსგან დამოუკიდებლად? როგორ შეგიძლიათ დააკავშიროთ ისინი ნაკლებად სტრესულ გარემოში?
გაუზიარეთ საკუთარი გამოცდილება
თუ საუბარი ამაზე ჩამოვარდება, იყავით გულწრფელი და გაუზიარეთ საკუთარი გამოცდილება. საუბარი იმის შესახებ, თუ რა განსხვავებულ, მოულოდნელ გზებს გადის ადამიანი კარიერაში, შეიძლება დაეხმაროს ახალ თანამშრომელს, რომელიც თქვენთვის არ ყოფილა პირველივე არჩევანი.
წყარო: HBR
