პირისპირ შეხვედრები ნიშნავს შეხვედრებს მენეჯერებს შორის და მათ უშუალო მსჯელობას. მენეჯერებისთვის, ამ ყოველკვირეულ ან ორკვირიან შუალედებში ჩანიშნულ დისკუსიებს, როგორც წესი, ორი მიზანი აქვს: მოლოდინების გასწორება და გუნდის წევრებთან ნდობის ჩამოყალიბება. გარდა ამისა, პირისპირ საუბარი ხელს უწყობს ხელმძღვანელსა და თანამშრომელს უფრო ღრმა ურთიერთობებს და შეიძლება გამოდგეს უკუკავშირის მისაცემად / მისაღებად, ინდივიდუალური მიზნების დასახვისთვის და სირთულეების აღმოსაფხვრელად.
რაც არ უნდა დიდი სარგებელი შეიძლება მოჰქონდეს ინდივიდუალურ შეხვედრებს, ეს შეიძლება იყოს საკმაოდ რთული პროცესი, მიუხედავად იმისა, ახალი ხართ მენეჯმენტში თუ წლები გაატარეთ ლიდერის როლში. ადამიანები – კარიერის ყველა ეტაპზე – იბრძვიან დააბალანსონ ურთიერთსაწინააღმდეგო პრიორიტეტები მათი პირდაპირი მოხსენებების დროს, ამავე დროს შეასრულონ მიზნები და პასუხისმგებლობები, კომპანიის წინაშე. შეზღუდული დროისა და რესურსების პირობებში, ბევრ მათგანს აინტერესებს: ნამდვილად ღირს თუ არა პირისპირ შეხვედრა საამისოდ? დიახ, თუ დროს ნაყოფიერად გამოიყენებთ, მაგრამ გაუმჯობესებასაც ბევრი თვალსაზრისით საჭიროებს. ამ სტატიაში მიმოვიხილავთ ნიშნებს, თუ როდის არის პირისპირ შეხვედრა არაპროდუქტიული და როგორ შეიძლება ამ დროის უკეთ გამოყენება.
ნიშანი #1: არ გსურთ შეხვედრაზე წასვლა.
როდესაც თქვენი კალენდარი ისედაც ვერ იტევს დროს ლანჩისთვის, თქვენი ყველაზე რუტინული შეხვედრების გაუქმება შეიძლება პირველი იყოს, რაც აზრად მოგივათ. მიუხედავად იმისა, რომ აუცილებლად იქნება დრო, როდესაც მოგიწევთ გააუქმოთ მსგავსი შეხვედრები, ისინი ხშირად არ უნდა მოხვდნენ ამ კატეგორიაში. ხოლო თუ ასეა, მიიღეთ ეს იმის ნიშნად, რომ დრო სხვაგვარად უნდა გამოიყენოთ.
მენეჯერები არ უნდა დაესწრონ მსგავს შეხვედრებს, არამედ უნდა წარმართონ ისინი. ეს მსჯელობა უნდა ემსახურებოდეს რეალურ მიზანს და გაგრძელდეს თქვენი თანამშრომლის იმ დროისთვის არსებულ საჭიროებებზე დაყრდნობით.
ნიშანი #2: თქვენი შეხვედრა ყოველთვის იწელება დროში
თუ კვირაში 30-დან 60 წუთამდე არ არის საკმარისი დრო ერთ ადამიანთან მსჯელობისთვის, პრობლემა გაქვთ. თქვენ ან ძალიან ღრმად და დეტალურად შედიხართ საუბარში, ხელახლა ამუშავებთ დღის წესრიგის ძველ საკითხებს, ან სხვა თემებზე გადადიხართ.
თუ თქვენი საუბარი ზედმეტად დეტალურია, შეჩერდით და გადახედეთ, რომელი ისეთი თემები სჯობს განიხილოთ შეხვედრაზე, რომლებიც ორიენტირებულია ერთ თემაზე. მაგალითად, თუ ყოველ კვირას სტრატეგიულად აახლებთ თქვენს პროექტს, გამოიყენეთ გამოყოფილი დრო ამ დეტალების გამოსასწორებლად ან მიაბარეთ გუნდის სხვა წევრებს, რომელსაც შეუძლია მათი გაძღოლა.
ნიშანი #3: თქვენ არ შეგიძლიათ „შეავსოთ“ დრო
ყოველთვის იქნება ისეთი კვირა, რომელსაც სხვაზე მეტი მსჯელობა სჭირდება. თუმცა, თუ თქვენს პირდაპირ შეხვედრაზე დრო მეტისმეტად ბევრია, რომ სათქმელი მიიტანოთ მსმენელებამდე, ეს შეიძლება იყოს იმის ნიშანი, რომ მათ არ გსიამოვნებთ თქვენთან თავიანთი საჭიროებების, დაბრკოლებების ან რაიმეს მიღმა განხილვა.
თუ გიჭირთ თქვენი მოხსენების მომზადება, აქ არის რამდენიმე ღრმა კითხვა უფრო ფართო განხილვისთვის:
* რა იყო თქვენთვის საუკეთესო პროფესიული წელს?
* რა არის საუკეთესო გადაწყვეტილება, რომელიც ახლახან მიიღეთ სამსახურში? Რა ისწავლეთ?
* რაზე არ ვსაუბრობთ ჩვენს გუნდში?
* რომ გქონდეთ კვირაში დამატებითი საათი საშუალოვადიან ძალისხმევაში ინვესტირებისთვის, რას გააკეთებდით ამ დროს?
ნიშანი #4: ყველა შეხვედრას გადამწვარი ტოვებთ
შეხვედრის შემდეგ კოლაფსი შეიძლება მიეწეროს თანაგრძნობის დაღლილობას ან თუნდაც დამწვრობას. „ის წუწუნებს 30 წუთის განმავლობაში და მე მის მოსმენას ვწყვეტ“, „მის პრობლემებში ყოველთვის სხვაა დამნაშავე – კომპანია, გუნდი ან მე“, – თუკი ასეთი საუბრები გესმით ან თავად ფიქრობთ, ბუნებრივია, რომ გადაწვასთან გაქვთ საქმე.
ნიშანი #5:არ გისმენენ ან არავინ აქცევს ყურადღებას…
სამწუხაროდ, ჩვეულებრივი ამბავია მეორე მოწყობილობების შეტანა ასეთ შეხვედრებზე. ეს მოწყობილობები კონკურენციას უწევენ პირდაპირ შეხვედრებს. და მით უმეტეს, თუ ისინი ვირტუალურია. მაგრამ თუ თქვენ ვერ აქცევთ ყურადღებას, როდესაც შეხვედრებზე მხოლოდ თქვენ და ერთი სხვა ადამიანი ხართ, ეს იმის ნიშანია, რომ თქვენ (ან თქვენი პირდაპირი ექაუნთი) არ ანიჭებთ პრიორიტეტს დროის ერთად გატარებას.
წყარო: HBR
