in

როგორ განვავითაროთ ორგანიზაციული ინტელექტი? – HBR

ორგანიზაციის სათავეში რომ მოხვდე, ბევრი უნარია საჭირო: მაღალი IQ, ემოციური ინტელექტი, ტექნიკური კომპეტენცია და სხვადასხვა პერსონალური მახასიათებელი – სიჯიუტე და სტაბილურობა. თუმცა, ამ თვისებების მქონე ლიდერებიც კი განიცდიან ხოლმე მარცხს, რადგან არ იციან როგორ “აიძულონ” ორგანიზაცია იმოქმედოს ისე, როგორც მათ სურთ.

pasha-statiebi
pasha-statiebi

რა არის მიზეზი? რას აკლებენ ასეთი ხელმძღვანელები? მიზეზი ორგანიზაციულ ინტელექტშია (OQ). ორგანიზაციული ინტელექტი ხუთი კომპეტენციისგან შედგება: სტრატეგიის გამამყარებელი გზავნილები, ორგანიზაციული სულის გაძლიერება, მოქმედების სტრატეგიის გამოყენება, წინააღმდეგობა “ზევიდან” და თეატრალური დადგმის პრინციპები. მოდით, მივყვეთ სათითაოდ და ვნახოთ, როგორ იქცევიან გამოცდილი ლიდერები ორგანიზაციული ინტელექტის განსავითარებლად.

მაღალი OQ-ის მქონე ხელმძღვანელები უშვებენ გზავნილს, რომელსაც სტრატეგიის გამყარების დანიშნულება აქვთ. სტრატეგია ვითარდება არამხოლოდ ლიდერისა და ტოპ-მენეჯერების მიერ, არამედ, მის ფორმირებაში ჩართულია უამრავი ადამიანი, რომლებიც ყოველდღიურად არიან ჩართული ორგანიზაციული მიზნების მიღწევაში. OQ-ის ერთ-ერთი უმნიშვნელოვანი ნაწილია ისეთი შეტყობინების დაგზავნა, რაც სტრატეგიის გამყარებას ემსახურება. რაც მარტივი და გასაგებია ეს შეტყობინება, მით უკეთესი. ორგანიზაციის წევრებს (პოზიციის მიუხედავად) ისედაც საკმაოდ ჭარბად აქვთ ინფორმაცია, ამიტომ ესაუბრეთ მარტივად და მკაფიოდ.

როტერდამის მენეჯმენტის სკოლის დეკანმა დაისახა სტრატეგიული გეგმა, წაეხალისებინა მასწავლებლები დაეწერათ პუბლიკაციები ისეთი ჟურნალებისთვის, როგორიცაა HBR, MIT Sloan Management Review. მისი აზრით, ასეთი პუბლიკაციები აუცილებელი იყო დაწესებულების ბიზნეს სკოლად აღიარებისთვის. თავდაპირველად, ფაკულტეტის 300 პუბლიკაციიდან მხოლოდ 1% იყო დაბეჭდილი მენეჯმენტის თემატურ ჟურნალებში და ის გამოცემებიც არ იყო პრესტიჟული.

მსჯელობის შედეგად, ჯორჯმა შეიმუშავა პროგრამა, რომელიც პრესტიჟულ გამოცემებში ასეთი პუბლიკაციების გამოქვეყნებისთვის ლექტორების ფინანსურ წახალისებას ითვალისწინებდა. მან მიიზიდა სამიზნე გამოცემების რედაქტორები, რათა თანამშრომლებისთვის ეფექტური პუბლიკაციების წერა ესწავლებინათ. ის აქტიურად გზავნიდა მისალოც წერილებს, როდესაც ლექტორები პრესტიჟული გამოცემებიდან დასტურს იღებდნენ. ეს წერილები ეფექტური აღმოჩნდა. მეორე მეთოდი, რაც მან გამოიყენა იყო თანამშრომლებსა და ლექტორებს შორის ურთიერთობის გაუმჯობესება. ერთხელად, როდესაც ერთ-ერთმა პროფესორმა უკმაყოფილება გამოთქვა სასწავლო პროგრამის სპეციალისტის მიმართ – თანამშრომელი ისე მექცევა, თითქოს მისთვის ვმუშაობ და არა პირიქითო, ჯორჯმა უპასუხა: “ჩვენ ყველა როტერდამის მენეჯმენტის სკოლისთვის ვმუშაობთ”.

მაღალი OQ-ს მქონე ლიდერებს ესმით თვითიდენტობის ცნება “ვინ ვართ ჩვენ”. როდესაც ლიდერი დიდ ორგანიზაციას ხელმძღვანელობს, მას სჭირდება საერთო ურთიერთგაგება, ანუ ეთოსი.

კომპანია Huawei ძალიან სწრაფად გახდა მსოფლიოს ერთ-ერთი ყველაზე წარმატებული სატელეკომუნიკაციო ტექნოლოგიური კომპანია, $122-იანი შემოსავლით (2019 წ). მისი წარმატება დაკავშირებულია მის ეთოსთან – “Huawei-ის მგლის სული”, რომელიც დამფუძნებელმა რენ ზენგფეიმ შექმნა. მისი თქმით, ლიდერები განწირულები არიან მძიმე შრომისთვის, უფრო მძიმესთვის, ვიდრე სხვები. ეს იდეალი ხაზს უსვამს კომპანიის მოთხოვნებს – ლიდერს იგივე დანიშნულება აქვს, რაც მგელს – მგლების ხროვაში. მას უნდა ჰქონდეს ეს სამი მახასიათებელი: სიმტკიცე, თავგანწირვა და მონადირული ინსტინქტი.

ეთოსმა უნდა შეაჯამოს ორგანიზაციული ურთიერთობა და ის ყველასათვის გასაგებ ენაზე ფართოდ უნდა გაავრცელოს.

“მოქმედების სტრატეგია” უფრო მნიშვნელოვანია, ვიდრე კონსენსუსის მიღწევა სტრატეგიული მიზნების მისაღწევად. შუა რგოლის მენეჯერებისთვის სტრატეგია გულისხმობს ცვლილებების აუცილებლობაში სხვების დარწმუნებას, რაც არ უნდა იყოს ალტერნატივა ტოპ მენეჯმენტისთვის. ხშირად, ამართლებს არაფორმალური სტრატეგია, რომელშიც ადამიანებს მოიზიდავთ მაშინ, როცა მათში მზაობას დაინახავთ. მაგალითად, როდესაც ჯორჯმა (როტერდამის მენეჯმენტის სკოლიდან) დეკანად მუშაობა დაიწყო, ის უცხო იყო და ასე ვთქვათ, გარიყულიც. უნივერსიტეტი მას მხარს უჭერდა, მოზიდული შემოსავლებისა და ბიზნეს-კომუნასთან გაუმჯობესებული ურთიერთობების გამო. ის მიხვდა, რომ შეეძლო სწრაფად შეეცვალა სასწავლებელი, დარწმუნების გზით. თუმცა, კონსენსუსი ნელა და ინტენსიური მოლაპარაკებებით მიიღწევა. მას კი, კონტრაქტით მხოლოდ ოთხი წელი ჰქონდა. შესაბამისად, სწრაფად უნდა ემოქმედა.

ჯორჯმა უარი თქვა ტრადიციულ მიდგომაზე, რომლის მიხედვითაც, დეკანი სადოქტორო დისერტაციების დაცვას ხელმძღვანელობდა. მან მკაფიოდ დაანახა თანამშრომლებს, რომ მისი პრიორიტეტია დაინტერესებულ მხარეებთან და დიდი კორპორაციების ხელმძღვანელებთან ურთიერთობა. აკადემიური პერსონალი ამას დიდი ხალისით არ შეხვედრია. ჯორჯმა განაახლა უნივერსიტეტის საკონსულტაციო საბჭოს სხდომები. გამომდინარე იქიდან, რომ დირექტორთა საბჭოს წევრები მაღალი თანამდებობის პირები იყვნენ, მან სხდომებზე ორიოდე უფროსი ლექტორი მიიწვია, რათა თავიანთი კვლევები და მათი საჭიროება წარედგინათ. მანვე წამოიწყო ყოველწლიური კონფერენციის ჩატარება, რომლის შემადგენლობაშიც ხელმძღვანელები და ლექტორები იყვნენ.

იმისათვის, რომ სიახლეებს თავიანთი ეფექტი შეეტანათ სასწავლებლის ყოველდღიურობაში, სტრატეგიის განხილვა მესამე წლისთვის გადადო. იმ დრომდე, მექანიზმმა უკვე გამოიღო შედეგი.

წინააღმდეგობა იწყება ზევიდან. ძლიერ ლიდერებს, როგორც წესი, მტკიცე შეხედულება აქვთ იმის მიმართ, თუ როგორ უნდა იმოქმედონ, რას რა შედეგი მოყვება… ნამდვილად ეფექტიანი ლიდერები ადრე სწავლობენ და ორიენტირდებიან მნიშვნელოვან შედეგებზე, საიდანაც მოგების შანსს ხედავენ. ამას კი ორი უნარი სჭირდება: 1. უნარი, შეაფასო კონფლიქტის დონე, რომელიც მოქმედების კურსს განსაზღვრავს. 2. სიმწიფე, რათა არ დაკავდეს ნაკლებად მნიშვნელოვანი პრობლემებით. უმეტეს შემთხვევაში, მეორე უნარის გამომუშავება ძნელია. ტოპ-მენეჯერების უმრავლესობა კონკურენტუნარიანია და მათი ბუნებრივი რეაქციაა თვალი გაუსწორონ თვალი გამოწვევას. “წინააღმდეგობა ზევიდან” ნიშნავს, მიიღოთ ყველაზე დიდი გამოწვევები მხოლოდ მაშინ, როდესაც ყველაზე დიდ ძალას ფლობთ.

თეატრალური მომენტები OQ ლიდერშიფში გულისხმობს სპეციფიკურ კომუნიკაციას, რომელიც ორგანიზაციული სულის გაძლიერებას ემსახურება. მნიშვნელოვანია, რომ ის არ მოდიოდეს კონფლიქტში სასურველ იდეასთან. ჩინურ კომპანია Haier-ში დგას ვიტრინა, რომელშიც უროა განთავსებული. ესაა სიმბოლური გამოხატულება იმისა, თუ როგორ როგორ ამოიღო დირექტორმა ძანგ რუიმინმა წარმოებიდან 76 მაცივარი. არა, მაცივრებს არაფერი სჭირდათ, მხოლოდ უმნიშვნელო ნაკაწრები ჰქონდათ. მაგრამ რუიმინს უნდოდა მკაფიო გზავნილი გაევრცელებინა, რომ უმცირესი დეფექტიც კი მიუღებელია, ამიტომ მან, მენეჯერებთან ერთად, დაამტვრია დეფექტური მოწყობილობები. ეს იყო მისი გზავნილი კორპორატიულ სამყაროში. ამ ამბის სიმბოლურად ხაზგასასმელად, ვიტრინაში ურო გამოფინეს. სწორედ ეს იგულისხმება “თეატრალურობაში”.

მაინც, როგორ გავზარდოთ ორგანიზაციის OQ? გამოიყენეთ თქვენი ორგანიზაციის ძლიერი მხარეები, მიზნების მისაღწევად. ძიუდოს ოსტატივით, ივარჯიშეთ მინიმალური ძალისხმევით მაქსიმალური შედეგის მიღწევაზე. განავითარეთ ორგანიზაციული პერსონა. რამდენად იცის გუნდმა, რა ტიპის ლიდერი ხართ და რას უნდა ელოდნენ თქვენთან ურთიერთობისას? ასევე, მიყევით პატარა წესებს და შეძლებთ დიდი მიზნების მიღწევას.

 

წყარო: HBR



Acer-ის 3 ინოვაციური პორტფოლიო – „ქვა“, „ქაღალდი“, „მაკრატელი“

„ყველანი გადავდივართ ბათუმში“ – Crocobet პანდემიის წინააღმდეგ და შიდა ტურიზმის მხარდასაჭერად