ამ სტატიის უკეთ გასაგებად, საიმონის მაგალითი განვიხილოთ. მან მოიპოვა დადებითი, კოლაბორაციული ლიდერის რეპუტაცია. მის გარშემო ყველას უყვარდა ყოფნა. ის იყო ადამიანი, რომელიც პოულობდა დროს, რომ ეკითხა, როგორ არის თქვენი ოჯახი, შეემოწმებინა და დარწმუნებულიყო, რომ თქვენი გუნდი ზედმეტად არ არის დატვირთული და რთულ სიტუაციებში მენტორობის ძალასაც პოულობდა. თანამშრომლები, პოზიციის განურჩევლად, საიმონს ადვილად ელაპარაკებოდნენ და გრძნობდნენ, რომ მას გულწრფელად აინტერესებდა მათი მოსაზრებები – კომპანიის სხვა დირექტორებისგან განსხვავებით.
მაგრამ პიროვნული იმიჯის მიღმა, საიმონი ებრძოდა ვალიდაციის ღრმა საჭიროებას. მაგალითად, როდესაც ის იდეებს სთავაზობდა შეხვედრების დროს, ნაცვლად იმისა, რომ თავდაჯერებულად წარედგინა ისინი, საიმონი მაშინვე ოთახს ათვალიერებდა და რეაქციას აკვირდებოდა. კოლეგის ყოველი თავი დაქნევა დადებითად აისახებოდა მასზე, მაგრამ ნეიტრალური გამომეტყველება ან ოდნავ შუბლშეკრული საკმარისი იყო, რომ ეჭვი შეპარვოდა საკუთარ თავში. მაშინაც კი, როდესაც საიმონს ჰქონდა ყველა მიზეზი, რომ ნდობა ჰქონოდა საკუთარი გამოცდილების მიმართ, ის ყოყმანობდა აზრის დასრულებას. მისი მხრიდან, ეს იყო ვალიდაციის ძიება, რის გამოც, ის ხშირად აჭიანურებდა გადაწყვეტილებებს დიდი ხნით.
გარდამტეხი მომენტი დადგა 360-გრადუსიანი უკუკავშირის სესიაზე, სადაც საიმონის ყურადღება მიიპყრო საკუთარმა ყოყმანმა. მისი მხრიდან პირდაპირი უკუკავშირის არქონამ გამოიწვია სიცხადის ნაკლებობა. მიუხედავად იმისა, რომ სხვები აფასებდნენ სიმონის სიკეთეს, მათ უფრო მტკიცე ხელმძღვანელობა სურდათ. რთული იყო იმის გაცნობიერება, რომ მისი კეთილგანწყობილი ძალისხმევა ახლა აფერხებდა მისსავე ეფექტურობასა და გუნდის წარმატებას.
სხვების მიერ მიღებულად და დაფასებულად ყოფნის სურვილი ბუნებრივი და ჯანსაღია, მიუხედავად თქვენი წოდებისა, მაგრამ როდესაც თქვენი გადაწყვეტილების მიღება, თვითშეფასება და საერთო ღირებულების გრძნობა ზედმეტად არის დამოკიდებული სხვების აღქმულ მოსაზრებებზე – ან როდესაც თქვენ მიდიხართ კომპრომისზე, თმობთ საკუთარ ღირებულებებს სხვების მოწონების მოსაპოვებლად, ყველაფერი არასწორად ვითარდება.
ყოველდღიური დატვირთულობის ფონზე, თქვენი გადაწყვეტილებები შეიძლება განპირობებული იყოს, განსაკუთრებით სტრესით ან ზეწოლით. ინტუიციის შემოწმება ემსახურება პაუზას – ამ დროს აანალიზებთ, არის თუ არა თქვენი პასუხი ნამდვილად ის, რაც საუკეთესოა გუნდისთვის და ორგანიზაციისთვის, თუ სხვებისთვის თავის მოწონებას ცდილობთ? ეს ინტროსპექტივა ასევე ეხმარება დიფერენცირებას შიდა მამოძრავებლებსა (როგორიცაა პიროვნული ღირებულებები, ეთიკა ან რეალური ინტერესი) და გარე მამოძრავებლებს (როგორიცაა ქების სურვილი, ნეგატიური განსჯის შიში ან მოთხოვნილება) შორის. გარდა ამისა, ინტუიციური შემოწმება აბალანსებს იმპულსებს რაციონალური აზროვნებით. ეს არის გზა იმის უზრუნველსაყოფად, რომ თქვენი შიშები არ დაჩრდილავს ლოგიკასა და გრძელვადიან აზროვნებას.
შემდეგ ჯერზე, როცა არჩევანის წინაშე დადგებით, ჰკითხეთ საკუთარ თავს: „ამას იმიტომ ვაკეთებ, რომ მჯერა, ეს სწორი მოქმედების გზაა, თუ იმიტომ, რომ მსურს გარკვეული სახით წარმოჩენა? ეს დაგეხმარებათ განასხვაოთ თავმდაბლობის, შრომისმოყვარეობის ან ინკლუზიურობის ნამდვილი სურვილი და ვალიდაციის გადაჭარბებული მოთხოვნილება.
ადვილია სხვების გავლენის ქვეშ მოქცევა, თუ ბოლომდე არ ხარ დარწმუნებული საკუთარ თვალსაზრისში. შეიძლება დაეთანხმოთ ოთახში ყველაზე მყოფი ადამიანის დამაჯერებელ საუბარს, არა იმიტომ, რომ გულწრფელად ეთანხმებით, არამედ გსურთ იყოთ გუნდის ნაწილი. ასე რომ, შეხვედრის ან მნიშვნელოვანი დისკუსიის დაწყებამდე, შეისწავლეთ შესაბამისი ინფორმაცია, დაფიქრდით და გამოიტანეთ დასკვნები. მოერიდეთ სხვების უკუკავშირის კითხვას ან მათთან კონსულტაციას, სანამ არ ჩამოაყალიბებთ საკუთარ აზრს ამ საკითხზე.
საკუთარი აზრის ჩამოყალიბება არ არის ხისტი ან ჯიუტი პოზიცია, არამედ საკუთარი რწმენის სიცხადე. ესაა იმის აღიარება, რომ თქვენი თვალსაზრისი დაფუძნებულია თქვენს უნიკალურ გამოცდილებასა და ცოდნაზე. ის ასევე საშუალებას გაძლევთ გააზრებულად – და შეგნებულად – შეცვალოთ თქვენი პოზიცია ახალი ინფორმაციის საფუძველზე და არა იმაზე, თუ რა მოსწონს ვინმეს თქვენი მოსაზრება თუ არა.
წყარო: HBR
