Covid-19-მა ჩვენი სამუშაო ცნობიერება ორ ნაწილად გაყო – პანდემიამდელ და პანდემიისშემდგომ პერიოდებად. იმ ორმა წელიწადმა, როდესაც წარმოდგენა, რას გვიმზადებდა მომავალი, თავდაყირა დააყენა ყველაფერი – ჯერ დისტანციურად მუშაობას მიგვაჩვია, ხოლო ჩვენს ყოველდღიურობაში „ჰიბრიდული სამუშაო გარემო“ შემოიტანა. ამ ყველაფერმა HR პროფესიონალებს დიდი თავსატეხი გაუჩინა. დავინტერესდით, რა შეიცვალა ქართველი HR სპეციალისტებისთვის, პანდემიის შედეგად და როგორც აღმოჩნდა, არამხოლოდ მათი ფუნქცია შეიცვალა, არამედ მნიშვნელობაც.
HR მენეჯერები კომპანიების იმ ერთ-ერთ საკვანძო ნაწილს წარმოადგენენ, რომელთა მხრებზეც გადაიარა ორგანიზაციების პანდემიურ რეალობასთან ადაპტირებამ. ჩვეულ საზრუნავთან ერთად, მათ დამატებით ახალი მისიაც აიღეს საკუთარ თავზე. ბუნებრივია, ბევრი ჩვენგანივით, მათაც ჰქონდათ მოლოდინი, რომ დროთა განმავლობაში ყველაფერი „ძველებურად კარგად“ იქნებოდა, თუმცა რაკი ასეთი გამოწვევების წინაშე დადგნენ, მოდით ერთად გავერკვიოთ, როგორ იპოვნეს გამოსავალი.
დისტანციურ მუშაობაზე გადასვლამ საფუძვლიანად შეცვალა თანამშრომლის აღქმა, კომპანიასთან დაკავშირებით
პანდემიასთან დაკავშირებულ გამოწვევებზე საუბარს ჩვენი რესპონდენტი HR პროფესიონალები მუშაობის დისტანციურ რეჟიმზე გადასვლით იწყებენ. ეს ბუნებრივიცაა, რადგან ჩვენს ცნობიერებაში პანდემიის დაწყება სწორედ „სახლიდან მუშაობის“ რეჟიმზე გადასვლასთან ასოცირდება.
თინათინ გოგუაძე, EPAM: „პანდემიის პერიოდში, ვმუშაობდი კომპანიაში, რომელსაც დისტანციურად მუშაობის გამოცდილება არ ჰქონდა. ვფიქრობ, პანდემიამ უფრო მეტად გამოავლინა თანამშრომლებზე ზრუნვის მნიშვნელოვნება. გამოჩნდა, რომ განსაკუთრებით ციფრულ პროფესიებში აუცილებელი არ იყო ოფისიდან მუშაობა სტანდარტული განრიგით.“
თამარა ქლიბაძე, eteam: „დისტანციურ მუშაობაზე გადასვლის პირველივე კვირაში დავდექით ამოცანის წინაშე, რომ აი, მორჩა – დავკარგეთ კონტაქტი ადამიანებთან, აღარ არიან ჩვენ გარშემო და მაგ დროს მივხვდით, რამდენად აუცილებელია მაგალითის შექმნა, რომ დირექტორთა გუნდი მშვიდად ვართ, ძლიერები ვართ და მოდი, ეს ვაჩვენოთ გუნდის წევრებს.“
პანდემიური „ტრანსფორმაცია“ იმ კომპანიებისთვის იყო რთული, სადაც მანამდე, დისტანციურად მუშაობის პრაქტიკა და მექანიზმი არ არსებობდა. ახალ სირთულეებთან შეჯახება, ციფრულ რეჟიმში მუშაობის სწავლება, დროული და მუდმივი კომუნიკაცია სამუშაო გარემოს „გაციფრულების“ უცვლელ ნაწილად იქცა.
თანამშრომლის ფსიქიკური ჯანმრთელობა უფრო მეტად მოექცა HR პროფესიონალების ყურადღების ცენტრში
ამ ყველაფერს დაემატა ისიც, რომ სრულიად მოულოდნელად, საკუთარ სახლში მოწყობილმა გარემომ, ყოველდღიურად საოფისე ურთიერთობებს მიჩვეული თანამშრომლები სხვა გამოწვევების წინაშეც დააყენა. გუნდის წევრების ფსიქიკურ ჯანმრთელობაზე ზრუნვა, HR მენეჯერების კიდევ ერთ უმთავრეს მისიად იქცა. ეს აქტუალური ისეთი კომპანიებისთვისაც აღმოჩნდა, რომლებსაც უკვე ჰქონდათ დისტანციურად მუშაობის დიდი გამოცდილება.
ნინო ხაჭაპურიძე, ჯიპიაი ჰოლდინგი: „ზოგჯერ, დასაქმებულს სხვა დეპარტამენტებთან და თანამშრომლებთან ყოველდღიური შეხება არ სჭირდება, მაგრამ ეს არ ნიშნავს, რომ პროცესებისგან მოწყვეტილი უნდა იყოს. ამ შემთხვევაში, HR-ის ამოცანა ისაა, რომ გააჩინოს შეხების წერტილები. ადამიანი ფიზიკურად და ემოციურ დონეზე უნდა გრძნობდეს, რომ ორგანიზაციის ნაწილია.“
თინათინ გოგუაძე: „EPAM-ს სწორედ პანდემიის პერიოდში შევუერთდი. კომპანია უკვე მრავალი წელია დისტანციურად მუშაობს. მიუხედავად ამისა, პანდემიის ფაქტორი, რა თქმა უნდა, შეგვეხო. თანამშრომლების მენტალურ ჯანმრთელობაზე ზრუნვა ფოკუსში მოექცა. მეტი ძალისხმევის დახარჯვა გახდა საჭირო ახალ გამოწვევებთან გამკლავებაში დასახმარებლად – დროის მენეჯმენტის, ისევე როგორც, პირადი და სამუშაო სივრცის განცალკევების სასწავლებლად. ასაც, მაგალითად, EPAM-ი აქტიური ტრენინგების საშუალებით ახდენს.
გაიზარდა მენეჯერების როლი თანამშრომლების მოტივირებასა და გამხნევებაში. თუმცა ჩვენთან ათობით წელია ამ ფუნქციას ინაწილებს რამდენიმე მიმართულების წარმომადგენელი. ერთი მხრივ, HR პარტნიორების მრავალრიცხოვანი გუნდი და, მეორე მხრივ, რესურს მენეჯერი, ვინც უშუალოდ ზრუნავს თანამშრომლის კარიერულ და პიროვნულ განვითარებაზე კომპანიაში.“
თამარა ქლიბაძე: „გაჩნდა ცნება „ემოციური მხარდაჭერა“: ხომ არ გჭირდება ფსიქოლოგი?! ჩვენი გუნდი აქტიურად ატარებდა გამოკითხვებს, ვეკითხებოდით: როგორ ხართ? რაში გჭირდებათ მხარდაჭერა? ტექნიკურ თუ ემოციურ ნაწილში, თუ საერთოდ როგორ ხართ? ამიტომ ერთი ფუნქცია, რაც შემიძლია მკვეთრად გამოვხატო ეს არის, ემოციური მხარდამჭერის როლი, რომელიც HR-ის სამუშაო აღწერილობის პირდაპირი ნაწილი გახდა.“
ჰიბრიდული მოდელის დანერგვა სამუშაო გარემოს „ახალ რეალობად“ იქცა
ალბათ, რამდენ კომპანიას ჰქონდა იმედი, რომ დისტანციურ მუშაობას შეჩვეული თანამშრომლები უცვლელად დაუბრუნდებოდნენ საოფისე რეჟიმს… ბევრმა დააბრუნა კიდეც ოფისებში თანამშრომლები, თუმცა პანდემიამ თავისი ხელწერა აქაც დატოვა და სამუშაო რეალობაში „ჰიბრიდული რეჟიმი“ გაჩნდა.
ნინო ხაჭაპურიძე: „დისტანციურის შემდეგ, უკვე მუშაობის ჰიბრიდული მოდელის დანერგვამ, რომელიც მანამდე იშვიათად იყო კომპანიებში, დაგვანახა, რომ ასეთი მუშაობა შესაძლებელია.
ჩემთვის შეუქცევადია, რომ ოფისში სავალდებულო ყოფნა ნაწილობრივ დაბრუნდა, თუმცა ბევრი კომპანია დაუბრუნდა ძველ რეჟიმს. პანდემიამ გვაჩვენა, რომ ბევრად ეფექტურია, როცა ადამიანს მეტი თავისუფლება აქვს. თანაც, მთავარი შედეგია, რაც თანამშრომელს უფრო მეტი მოქნილობის საშუალებას უქმნის.“
მნიშვნელოვნად გართულდა ტალანტების მოძიება და შენარჩუნება
HR მენეჯერებს თანამშრომლობასთან დაკავშირებულ სირთულეებზეც ვკითხეტ. როგორც აღმოჩნდა, პანდემიამ კომპანიებს უბიძგა (იმედი გვაქვს, თქვენ შემთხვევაშიც ასეა) უფრო მეტად დაეფასებინათ საქმის მცოდნე ლოიალური თანამშრომელი. ტალანტების მოძიება კი მნიშვნელოვნად გართულდა, რადგან კონკურენციამ საერთაშორისო მასშტაბებს მიაღწია.
თამარა ქლიბაძე: „ერთ დღეს აფეთქდა ეს ყველაფერი. თითქოს, ამაზე წლობით ვლაპარაკობდით, მაგრამ მაინც მოუმზადებლები აღმოვჩნდით. რთული აღმოჩნდა წინასწარ განსაზღვრა, თუ რა მასშტაბით და რა სიძლიერით შემოიჭრებოდა ეს კონკურენცია, რომ უცხოური კომპანიები გახდებოდნენ ჩვენი კონკურენტები, რომლებიც დისტანციურად ასაქმებენ ქართველ ტალანტებს.
მთავარი ტენდენციაა ის, რომ თანამშრომელი ტალანტია და არა კადრი, რომ კორპორატიული კულტურა ცარიელი სიტყვა არ არის. ტენდენცია, რომ დასაქმებულზე, როგორც ადამიანზე ზრუნვა და გაგება მნიშვნელოვანია, აღარ შეიცვლება.“
ნინო ხაჭაპურიძე: „უმნიშვნელოვანესი, რაც პანდემიისას შეიცვალა შრომით ბაზარზე კადრების ხელმისაწვდომობაა. საზღვრები აღარ არსებობს. ერთი მხრივ, ეს შესაძლებლობაა და მეორე მხრივ – გამოწვევა იმიტომ, რომ ბევრი კვალიფიციურ კადრი ამბოს უარს ადგილობრივ კომპანიაში მუშაობაზე, თუ არ არის მისთვის შესაბამისი ანაზღაურება, მითუმეტეს, როცა უცხოეთში სხვა ანაზღაურებას სთავაზობენ.
ასევე შეიცვალა ის, რომ ადამიანებს მოთხოვნილება გაუჩნდათ კომპანიების მიმართ, სადაც საჭიროება დაინახეს, რომ ცოტა სხვა შესაძლებლობაა, იქ ირჩევენ მუშაობას. რასაკვირველია, შეიცვალა შრომითი ანაზღაურება და ბონუსირების სისტემა.“
თინათინ გოგუაძე: „დისტანციური გასაუბრებების დამსახურებით, ვფიქრობ, დაჩქარდა კანდიდატების შერჩევის პროცესი. არა მხოლოდ ადგილობრივად, არამედ გლობალური მასშტაბით. ამასთანავე გაიზარდა კონკურენცია, ვიანიდან კომპანიები, რომლებიც პანდემიამდე არ საჭიროებდნენ ტექნიკურ პერსონალს, ახლა უკვე დაინტერესდნენ ტექ. სამყაროთი და კანდიდატებით. შედეგად, კანდიდატებისთვის გაჩნდა მეტი და უფრო მრავალფეროვანი არჩევანი.
ჩემი დაკვირვებით, ზოგადად, ქართულ ბაზარზე მეტად მოთხოვნადი გახდა ტექნოლოგიებში გათვითცნობიერებული ტალანტები, რომლებსაც კარგად ესმით თანამედროვე ტექნოლოგიები, არიან უფრო დამოუკიდებლები და ორგანიზებულები. ტალანტებისთვის შეიქმნა უკეთესი სამუშაო გარემო, სადაც მეტ შესაძლებლობაზე მიუწვდებათ ხელი და თავად შეუძლიათ განსაზღვრონ თავიანთი განრიგი. შედეგად, მეტი დრო დაუთმონ საკუთარ თავსა და განვითარებას, მათ შორის პროფესიის გარეთაც.“
განსხვავებული დანიშნულება შეიძინა კომპანიის კორპორაციულმა კულტურამ
…რაც, ბუნებრივია, აქამდეც უნდა ჰქონოდა. ფაქტია, რომ იმ პირობებში, როდესაც კომპანიებიდან, სხვადასხვა მიზეზით, ყველაზე კრიტიკულ მომენტში, მასობრივად ათავისუფლებდნენ თანამშრომლებს, ადამიანებს დამსაქმებლების მიმართ უნდობლობა გაუმძაფრდათ. შესაბამისად, დღეს, როდესაც პანდემიის მხრივ, ვიმედოვნებთ, ყველაზე რთული ეტაპი უკან მოვიტოვეთ, ადამიანები დამსაქმებლებთან ურთიერთობის დაწყებისას ბევრად უფრო კრიტიკულები არიან. ისინი უფრო მეტად ინტერესდებიან ორგანული ორგანიზაციული კულტურით და შემდეგ იღებენ გადაწყვეტილებას, გაგზავნონ ვაკანსიაზე აპლიკაცია თუ არა. ასე რომ, კომპანიებისთვის ტალანტების დეფიციტის პირობებში, კორპორაციული კულტურა სამაშველო რგოლს წარმოადგენს.
თამარა ქლიბაძე: „რთულ მომენტებში, ერთადერთი, რასაც კომპანიის გადარჩენა შეუძლია კორპორაციული კულტურაა. სხვა ვერაფერი გშველის. ეს არის ის, რის გამოც ადამიანებს ღამეების თენება შეუძლიათ, ერთმანეთისთვის, გუნდურობისთვის, კონკრეტული იდეალისთვის და მრწამსისთვის. ეს პანდემიამ კიდევ ერთხელ დაამტკიცა.
ტენდენცია, თუ როგორ მივიზიდო ტალანტი და ვაჩვენო ჩემი კულტურის შესახებ, ბევრმა კომპანიამ უცებ აიტაცა და ფაქტობრივად ესეც HR მენეჯერის ნაწილი გახდა. თუ ადრე ყურადღება ეთმობოდა მხოლოდ ახალ და მომავალ ტალანტებზე ზრუნვას და მათ ბრენდინგს, ახლა ვფიქრობთ არასტუდენტს, უკვე არსებულ პროფესიონალს როგორ იზიდავ, რას აკეთებ ამისთვის?! სანამ რეზიუმეს გააგზავნიან კომპანიაში, აპლიკანტები აუცილებლად პატარა კვლევას ატარებენ, რომელ სოციალურ ქსელში აქვს გვერდი, რას დებს, ვინ არის… მასშტაბურად გაიზარდა კომპანიების ამ კუთხით ბრენდირებაზე ზრუნვა.““
ნინო ხაჭაპურიძე: „პანდემიის დროს, ბევრ კომპანიას ფინანსური კრიზისი შეექმნა. ბევრი დაიხურა, მოუწიათ თანაშრომლების გათავისუფლება და ა.შ. ამ დროს ადამიანები ფიქრობენ – რატომ უნდა იყვნენ დამოკიდებულები სტაბილურ სამსახურზე, როცა შეუძლიათ იმუშაონ ფრილანსზე და გაცილებით მეტიც გამოიმუშაონ. ხელფასის გარდა, ადამიანებისთვის ძალიან მნიშვნელოვანია იცოდნენ, კიდევ დამატებით რა შესაძლებლობები ეძლევათ, რა ტიპის კომპანიაა, როგორია მისი რეპუტაცია, ქმნის თუ არა საინტერესო პროექტებს… ამას მივესალმები. ბუნებრივია, მნიშვნელოვანია ანაზღაურების საკითხი, რაც კვლავაც მტკივნეულ საკითხად რჩება ბევრ კომპანიაში.“
თავად HR მენეჯერის პროფესიამ შეიძინა განსხვავებული როლი
პანდემია HR-ის პროფესიის ძირეული ტრანსფორმაციის საფუძვლადაც იქცა. სრულიად გადაფასდა HR-ის საქმიანობა, მისი როლი და ფუნქციები კომპანიებში. ის ორგანიზაციებში თანამშრომლების კეთილდღეობაზე პასუხისმგებელ პროფესიონალად, რომლის მისიაა არამხოლოდ თავად იყოს ჩართული კოლექტივზე ზრუნვაში, არამედ დაეხმაროს მენეჯერებს ეფექტურ მართვაში, ემოციური ბმის ჩამოყალიბებაში.
თამარა ქლიბაძე: „შეიძლება გამაკრიტიკონ ჩემმა კოლეგებმა ამის გამო, მაგრამ გულწრფელად და სუბიექტურად რომ ვთქვა, როდის იყო HR-ის საქმე მოდუნებული, გამოწვევებს მოკლებული, ან 9-დან 6-მდე პროფესია? თუკი არიან ადამიანები, რომლებიც მუდმივად წუწუნებენ, რომ არ არიან აღიარებული კომპანიაში, არ უსმენს მენეჯმენტი ან ვერ ნერგავს სიახლეებს, ეს მიდგომის გამო ხდება, როცა ადამიანს აქვს ჩარჩოში ჩასმული, სტატიკური ფუნქცია.“
ნინო ხაჭაპურიძე: „პანდემიის შემდგომ, სხვანაირად ვმართავთ, სხვა სისტემები ჩამოყალიბდა. უფრო მეტი საქმე გაჩნდა. მენეჯმენტი, რეკრუტირება – ყველაფერი სხვანაირად უნდა აკეთო, თუ ჰიბრიდულ სისტემაზე ხარ, ყველაფერი სხვანაირადაა, მოტივაცია და შედეგების მართვა სხვანაირად ხდება, ვიდრე ოფისში ყოველდღიური ყოფნით და HR-ის ამოცანაც მნიშვნელოვნად გადასხვაფერდა. ეს ყველაფერი დიდი გამოწვევაა.“
როგორი იქნება გრძელვადიან პერსპექტივაში სამუშაო გარემო?
HR პროფესიონალები მიიჩნევენ, რომ მოსალოდნელია კომპანიასა და თანამშრომელს შორის ურთიერთობა ეტაპობრივად ძირფესვიანად კიდევ შეიცვალოს. როგორც ჩანს, ტენდენციას თანამშრომლების მეტი თავისუფლებისაკენ მივყავართ. თამარა ქლიბაძის მოსაზრებით, შრომითი ბაზარი უფრო მეტად გააქტიურდება ფრილანსინგისა და კონსალტინგის მიმართულებით.
როგორც ჩანს, შრომით ბაზარს კიდევ არაერთი ცვლილება ელის. ამისთვის კი, კომპანიები, რომლებმაც პანდემიისგან ისწავლეს, რამდენად მნიშვნელოვანია მზად იყო ყველაფრისთვის, უკვე წინასწარ ემზადებიან.
ავტორი: თამარ მეფარიშვილი
