პანდემიამ შეგვცვალა, ამიტომ კომპანიების პოლიტიკაც უნდა შეიცვალოს

შესაძლოა, ის, რასაც ახლა ვამბობთ, თქვენთვის ისედაც აშკარა იყოს, მაგრამ ფაქტია, რომ ბოლო ორი წლის განმავლობაში არსებულმა ვითარებამ ჩვენზე დიდად იმოქმედა და შეგვცვალა კიდეც. რა თქმა უნდა, პანდემიამდელ ცხოვრებაშიც ბევრ ჩვენგანს მრავალ გამოწვევასთან უწევდა გამკლავება, მაგრამ შემდეგ Covid 19-მა ყველასთვის საერთო გამოცდილება შექმნა. ჩვენი ცხოვრების ერთ-ერთი სფერო კი, რომელიც დრამატულად შეიცვალა, სამუშაოსთან დაკავშირებით ჩვენი კოლექტიური პერსპექტივა იყო.

ქრონიკული სტრესის, ფინანსური დაუცველობისა და კოლექტიური მწუხარების სიმძიმის ქვეშ ადამიანებს იმავე მიზნების მისაღწევად უფრო მეტი შრომა და დრო სჭირდებოდათ. შედეგად, ჩვენ დავიღალეთ, ეფექტურობაც შემცირდა და ცინიზმი გაიზარდა. ეს გასაკვირი არც იყო, თუმცა, როცა დასაქმებულთა თითქმის ნახევარმა თქვა, რომ სამსახურიდან წასვლა გადაწყვიტა, ეს მაინც შოკისმომგვრელი აღმოჩნდა. 

რატომ ტოვებენ ადამიანები სამსახურს?

Microsoft 2022-ის სამუშაო ტენდენციის ინდექსი, რომელიც 31 ქვეყანაში 31 000-ზე მეტ ადამიანს შეისწავლის, სწორედ ამ საკითხს განიხილავს — მომავალ წელს სამსახურიდან წამოსვლას დასაქმებულთა 43% გეგმავს. თუმცა ამის მიზეზი არა ანაზღაურება, არამედ არამდგრადი სამუშაო დატვირთვაა. 

ყველაზე კარგი მონაცემი კი თანამშრომლობისთვის დახარჯული დრო იყო — გუნდების ყოველკვირეული შეხვედრები 252%-ით გაიზარდა, 6 მილიარდი ელ.წერილი გაიგზავნა, თანამშრომლები 32%-ით ხშირად საუბრობდნენ და სამსახურის შემდეგ 28%-ით უფრო მეტადაც ხვდებოდნენ. 

საინტერესოა ისიც, რომ პანდემიის დროს ჩვენი მიზნებიც ძალიან „გამარტივდა“. თავდაპირველად ეს ჩვენი სიცოცხლე და ჩვენი საყვარელი ადამიანების უსაფრთხოდ ყოფნა იყო, თუმცა ამან ფსიქიკური ჯანმრთელობის გაუარესება გამოიწვია. სტატისტიკურად ამაზე 10-დან 4 ადამიანი საუბრობდა. 

Ernst & Young-ის (EY) ბოლო გამოკვლევის თანახმად კი, თანამშრომელთა 54%-მა სამსახური იმის გამო დატოვა, რომ უფროსი მათი პრობლემების მიმართ თანაგრძნობას არ გამოხატავდა, 49% კი პირადი ცხოვრებისადმი არასასურველ დამოკიდებულებაზე საუბრობდა. აქვე ბავშვთა მოვლისთვის საჭირო დროსაც გულისხმობდნენ. 

ამიტომ, დღეს თანამშრომლები სამსახურში სოციალურ კონტრაქტებს ხელახლა დებენ…

რა სურთ თანამშრომლებს?

„მინიმუმით დაკმაყოფილება მხოლოდ იმისათვის, რომ ხელფასი მიიღოთ, სასიკვდილო განაჩენია, განსაკუთრებით კი მაშინ, როცა მრავალი სხვა შესაძლებლობაც არსებობს“, — აცხადებს ანია ბოჯიქი, COING-ის მკვლევარი, რომელმაც წინა სამსახური სწორედ ამ მიზეზით დატოვა.

აქ კი მნიშვნელოვანია, კომპანიებმა თანამშრომლებს დაურეკონ. ზოგი ფსიქოლოგიური უსაფრთხოების საჭიროებაზე საუბრობს, ემპათია და მხარდაჭერა სურთ, რათა თავი შემდგარ ადამიანად იგრძნონ, ამისთვის კი კარგ საშუალებად დაბალანსებულ სამუშაო დატვირთვას მიიჩნევენ ან სულაც, 4 დღიან სამუშაო კვირას.

​​Gallup-მა 13 085 თანამშრომელიც გამოჰკითხა, რათა გაეგო, რა იყო მათთვის ყველაზე მნიშვნელოვანი იმის გადაწყვეტისას, მიიღებდნენ თუ არა ახალ სამსახურს. 61% სამსახურისა და ცხოვრების უკეთეს ბალანსზე საუბრობდა და ამასთან, პიროვნულ კეთილდღეობაზე, 58%-ისთვის კი მნიშვნელოვანი იყო გაეკეთებინათ ის, რაც საუკეთესოდ გამოსდიოდათ. 

საინტერესოა ისიც, რომ როცა დასაქმებულებს ოფისში დაბრუნებას სთხოვდნენ, მათი 40% სამსახურს ტოვებდა, თუმცა უმეტესობას ახალი სამსახურის პოვნაც ძალიან გაუჭირდა…

საბედნიეროდ, კომპანიებმა ამ საკითხებისთვის პასუხის გასაცემად მზადყოფნა გამოხატეს, ახლა კი ის საკითხები განვიხილოთ, რომლებიც დადებითი ცვლილებების მოხდენაში დაგეხმარებათ:

ფსიქიკური ჯანმრთელობის მხარდაჭერა

დასაქმებულთა 88% ამბობს, რომ მათთვის წარმატების მნიშვნელობა შეიცვალა და ახლა ისინი პრიორიტეტს სამუშაოსა და ცხოვრების ბალანსს, ფსიქიკურ ჯანმრთელობასა და მოქნილობას ანიჭებენ. აქვე სტრესის, სიბრაზის, გადაღლილობისა და შიშის მაღალ დონეზეც საუბრობენ. კარგი კი ის არის, რომ დამსაქმებლები მათ უკვე უსმენენ. კვლევით ისიც დადასტურდა, რომ თანამშრომლების ფსიქიკური თუ ემოციური ჯანმრთელობა მომდევნო 3 ან 5 წელიწადში ტოპ პრიორიტეტი იქნება. 

„ბიზნესის კუთხით, დამსაქმებლებმა უნდა გაიაზრონ, რომ ძალა თანამშრომლების ხელშია. ორგანიზაციებმა ბევრი უნდა იმუშაონ, რათა ისეთ ადგილად იქცეს, სადაც მუშაობა ყველას სურს, თუნდაც, ისეთი ძლიერი კულტურის აშენებითა და შენარჩუნებით, რომელსაც თანამშრომლებისთვის სარგებელი მოაქვს და არა, პირიქით“, — აცხადებს ივეტ კამერონი, Oracle Cloud HCM-დან. 

მისივე თქმით, ბიზნესებმა თანამშრომლებისადმი მხარდაჭერა ყველა ქმედებით უნდა გამოხატო, რისთვისაც შემდეგი ნაბიჯების გადადგმასაც გვირჩევს:

• ფოკუსირება უფრო პერსონალიზებულ კომუნიკაციაზე, რადგან, როცა პრობლემა წარმოიქმნება, ინფორმაციების ერთდროულად მიღებით არ გადაიტვირთოთ
• თანამშრომლების უკეთ მოსმენა, იმის გასაგებად, თუ რა აქვთ მათ სათქმელი
• უკუკავშირის გამოყენება რეალური ცვლილებებისთვის, რათა ახალ დასაქმებულთა მოლოდინების დაკმაყოფილება მოახერხოთ.

ჰიბრიდული რეჟიმი და ოფისში დაბრუნება

ისიც მართალია, რომ კარგ სამუშაო სივრცეში მხოლოდ ოფისი უკვე აღარ იგულისხმება. ზოგიერთი კომპანია ჰიბრიდულ რეჟიმს, როგორც გრძელვადიანი სტრატეგიის ნაწილს, ისე ამკვიდრებს.

„ჩვენ ვიცით, რომ, როცა გუნდის წევრები ბალანსს გრძნობენ, ისინი უფრო პროდუქტიულები ხდებიან და კარიერაზეც მეტად ზრუნავენ. პანდემიის გამო ადამიანებმა გადააფასეს, რა იყო მათთვის მნიშვნელოვანი“, — აცხადებს ალან მეი, Hewlett Packard Enterprise-ის (HPE) მთავარი ოფიცერი. 

HPE-მ კვლევაც კი ჩაატარა და დაადგინა, რომ თანამშრომელთა უმეტესობას ოფისში სამუშაო საათების მხოლოდ 20%-ის გატარება სურდა, რის გამოც 60 000 თანამშრომელი ჰიბრიდულ რეჟიმზე გადაიყვანეს. იქ არსებული გარემოც შეცვალეს, თანამშრომლობასა და სოციალიზაციაზე მეტად ფოკუსირებული გახადეს. ამასთან, ადამიანებს საჭმლისა და საჭირო პროდუქტების გატანის საშუალება მისცეს, რათა სამუშაო მაგიდის ნაცვლად, სახლში ოჯახთან ერთად მოემზადებინათ და ეჭამათ.

ხოლო ფსიქიკური ჯანმრთელობის საჭიროების გააზრება, სამართლიანობის გაზრდაზე ფოკუსირება, ჰიბრიდული და მოქნილი სამუშაო საათების შეთავაზება, აქტიური მოსმენა, უკუკავშირი რეალურ დროში და პერსონალიზებული კომუნიკაციები არის ყველა ის ინიციატივა, რომელიც თანამშრომელთა გადაღლილობის თავიდან აცილებაში დაგეხმარებათ. თუმცა ჰიბრიდულ სამუშაო რეჟიმში ბევრი დეტალი ჯერ კიდევ დასაზუსტებელია — როცა კომპანიები თანამშრომლებს ოფისში ყოფნის უფლებას აძლევენ, მათ სახლში მომუშავე კოლეგებთან Zoom შეხვედრებზე დასწრება მაინც უწევთ. ხოლო იმისათვის, რომ ეს გამოსწორდეს, უმჯობესია, კოლეგებისთვის პირადად დასაკავშირებლად დრო გამონახოთ. იმის გამო, რომ მარტოობა და კავშირის ნაკლებობა პანდემიის ერთ-ერთი ყველაზე უარყოფითი ასპექტია, პირადი და დისტანციური სამუშაოს დაბალანსება მნიშვნელოვანია. 

ანაზღაურებადი შვებულება

კიდევ ერთი ძირითადი ტენდენცია ანაზღაურებადი შვებულების პოლიტიკაა, რაც პანდემიისა თუ ნებისმიერი კრიზისის დროს თანამშრომლებისთვის კრიტიკული საჭიროებად ითვლება.

ბოლო პერიოდში ამ საკითხზე ზრუნვა მრავალმა კომპანიამ დაიწყო, მათ შორისაა Google — მშობლებისთვის ანაზღაურებადი შვებულება 18 თვიდან 24 თვემდე გაზარდეს, კონკრეტული მაჩვენებელი იმ ადამიანებისთვისაც გააორმაგეს, რომელთაც სახლში საყვარელი ადამიანების მოვლა უწევთ. ზოგადად, ანაზღაურებადი შვებულების დღეები კი 15-დან 20 დღემდე გაზარდეს.

ეს ძალიან მნიშვნელოვანი ნაბიჯიცაა, რადგან, როცა დასაქმებულებს, მაგალითად, ავადმყოფობის გამო სამსახურიდან წასვლის საშუალებას არ აძლევთ, მათ ეს სამსახურში მოაქვთ, უნებურად ავრცელებენ და ჯანმრთელობის სისტემას საფრთხესაც უქმნიან.

Google-ის ახალი ანაზღაურებადი შვებულების პოლიტიკა უკეთეს პირობებს სთავაზობს იმ ადამიანებსაც, რომელთაც მკვდრადშობადობისა და აბორტის საკითხებთან გამკლავება უწევთ. Ramp Back Time-ის ინიციატივით კი Google თანამშრომლებს სამუშაო საათების მინიმუმ 50%-ის მუშაობის საშუალებას აძლევს, დეკრეტული შვებულებიდან დაბრუნების შემდეგ კი პირველი ორი კვირა ხელფასს ჩვეულებრივ უხდის. 

სამართლიანობის გაუმჯობესება

„თანამშრომლებისთვის სამართლიანი გამოცდილების შექმნა HR-ებისთვის 2022 წელს ყველაზე მნიშვნელოვანი საკითხი იქნება, ამისთვის ორგანიზაციები პოლიტიკის მიღმა უნდა ჩავიდნენ და ფილოსოფიები განავითარონ“, — აცხადებს ბრაიან კროპი Gartner-დან. 

Media.Monks-ში ინკლუზიურ ენაზეც საუბრობენ: „ენას აქვს მნიშვნელობა. ჩვენ პროგრესის მიმდინარე რეჟიმში ვართ, რაც ენის მუდმივ განვითარებას ნიშნავს, რათა ჩვენი გუნდის მრავალფეროვანი ინდივიდების ინტერესები ავსახოთ“.

ახლა კომპანია ინკლუზიურ გარემოს ნებისმიერი ორიენტაციის მქონე ადამიანისთვის ქმნის, ასევე, მათთვის, ვისაც ბავშვი შვილად აყვანის, სუროგაციით ან მინდობით აღზრდით ჰყავს. ეს კი ადრე მათ პოლიტიკაში ნამდვილად არ შეინიშნებოდა. ისინი მშობლებს 16-კვირიან შვებულებასაც კი სთავაზობენ. 

ხოლო პოლიტიკა, რომელიც თანაბარ ანაზღაურებად შვებულებას უჭერს მხარს, იმ ქალების რაოდენობასაც ამცირებს, რომლებიც აუნაზღაურებელი სამუშაო საათების შესახებ საუბრობენ. პანდემიის დროს კი სამართლიანობის ნაკლებობამ ქალთა სამუშაო ძალაზე დამანგრეველი გავლენა მოახდინა. თუ 2020-2022 წლამდე მამაკაცები სამუშაოს იბრუნებდნენ, ქალებმა ეს ვერ მოახერხეს…

მართალია, სამართლიანი მომავლისთვის მნიშვნელოვან ნაბიჯებს ვდგამთ, მაგრამ აქ, აუცილებელია, ხელმძღვანელები სამართლიანობისკენ მიისწრაფოდნენ. ხელახლა წარმოდგენილი სამსახური კი ნამდვილად ინკლუზიური უნდა იყოს. 

მომავალი

მსოფლიო ბანკის შეფასებით, პანდემიის საპასუხოდ დასაქმებულთა დაცვის პოლიტიკა უკვე 120-ზე მეტმა ქვეყანამ შემოიღო ან გააფართოვა. თუმცა მათი უმეტესობა პრიორიტეტს ფიზიკურ უსაფრთხოებას უფრო ანიჭებდა, ვიდრე ფსიქოსოციალურს. კარგი ამბავი კი ის არის, რომ კანადასა და ავსტრალიაში უკვე ამის შეცვლაზე მუშაობენ — კანადაში შემოიღეს კანონი, რომლებიც დასაქმებულებს, სამუშაო საათების შემდეგ სამსახურის პასუხისმგებლობების თავიდან აცილებაში დაეხმარება. აქ კი „სამსახურთან დაკავშირებულ კომუნიკაციებში არ ჩართვა, მათ შორის ელ.ფოსტების, სატელეფონო თუ ვიდეო ზარების, შეტყობინებების გაგზავნა თუ განხილვა იგულისხმება“.

კარგი იქნება თუ ხელმძღვანელები გააცნობიერებენ, რომ ეს პოლიტიკა უბრალოდ კარგი კი არ არის, არამედ კომპანიისთვის აუცილებელი საკითხია. შესაძლოა, თქვენთვის გამოწვევასაც ჰგავდეს, მაგრამ დადებითი ცვლილებების პოტენციალი აშკარაა. კარგია თუ ცუდი, პანდემიამ ბევრი რამ გვასწავლა. აქ კი გაუმჯობესებულ უნარებზე, ემოციური მოქნილობის გაზრდაზე, ოპტიმიზმის სწავლასა და აღდგენის უნარზე შეგვიძლია ვისაუბროთ. 

წყარო: HBR