პანდემიის დაწყების შემდეგ, რაც სამუშაო შეხვედრები ვიდეო ზარის სახით მიმდინარეობს, უამრავმა ჩვენგანმა საკუთარი თანამშრომლის შვილის გაცნობა შეძლო. მცირეწლოვანი ბავშვები, ხშირად, მშობლების კადრში ჩნდებიან ან მისი საუბრის პარალელურად გუნდის წევრებს ახვედრებენ, რომ რაღაცის თქმა მათაც სურდათ. მიუხედავად იმისა, რომ ინფორმაცია შვილების შესახებ არც იქამდე იყო საიდუმლო, პანდემიამ მოგვცა საფუძველი, გადაგვესინჯა დამოკიდებულება იმ თანამშრომლებისადმი, რომლებსაც სამსახურებრივი მოვალეობის შესრულების პარალელურად, პატარებზე ზრუნვაც უწევთ. მილიონობით ბავშვმა, რომელიც ვიდეოზარში ერთვებოდა, შეგვახსენა, რამხელა ძალისხმევას მოითხოვს მცირეწლოვან შვილზე ზრუნვისა და სამუშაოს კომბინაცია, თანაც პანდემიის პერიოდში. გარდა ამისა, გვაგრძნობინა, რომ სამსახურში იშვიათად ვსაუბრობთ შვილებზე და ხშირად, ასეთ მნიშვნელოვან ფაქტორს სათანადო ყურადღებას არ ვაქცევთ.
დედები და მამები დემორალიზებულები და გადაღლილები არიან იმ მძიმე შრომისგან, რომელსაც პანდემიის პერიოდში მცირეწლოვან შვილებზე ზრუნვა მოითხოვს. პატარების ვირუსისგან დაცვისა და/ან მასთან ბრძოლის პროცესი, ძლიერ ემოციურ სტრესს იწვევს, რაც მშობლების სამუშაო ენთუზიაზმზე პირდაპირ მოქმედებს. ამასთან, პანდემიამ სხვა მრავალი ფაქტორი შექმნა, რაც მშობლებისგან დამატებით ძალისხმევას მოითხოვს. მაგალითად, მრავალი ოჯახისთვის ბაღის დახურვა სრულად ახალ ყოველდღიურობაზე გადასვლას ნიშნავს. მიუხედავად იმისა, რამდენად ექსტრემალური სიტუაციაა სახლში, მშობლები ამაზე სამსახურში იშვიათად ან საერთოდ არ საუბრობენ. მათ არ სურთ გაუგებრობა, ცუდი შეფასება, განსჯა ან იმის მოსმენა, რომ პირადი პრობლემები შესრულებულ სამუშაოზე არ უნდა აისახებოდეს.
კიდევ ერთი ფაქტორი ისაა, რომ შვილები ხელმძღვანელებსა თუ მენეჯერებსაც ჰყავთ. ხშირად, ისინი გულწრფელად თანაუგრძნობენ მშობლებს, რადგან თავადაც ჰყავთ პატარები. თუმცა ძირითადად, ეს თანაგრძნობა მენტორული როლის შეთავსებაში გამოიხატება – საკუთარ გამოცდილებაზე დაყრდნობით, სხვა მშობლებს მეგობრულ მითითებებს აძლევენ, როგორ შეათავსონ სამსახური და ოჯახი ან უბრალოდ, სხვა მშობლებისა და საკუთარ მდგომარეობას შორის, ტოლობის ნიშანს სვამენ. ასეთი მიდგომა ინდივიდებს უბიძგებს, საკუთარ მდგომარეობაზე საუბრისგან თავი შეიკავონ.
საბოლოოდ, იმ სურათის აღწერა, რაც კონკრეტული თანამშრომლის შემთხვევაში, მცირეწლოვან შვილებზე ზრუნვითაა გამოწვეული, მნიშვნელოვანია, როგორც კომპანიისთვის ისე თითოეული მშობლისთვის. თუმცა, რეალური მდგომარეობის გაგება, ჯანსაღი კომუნიკაციის გარეშე, შეუძლებელია.
ქვემოთ მოცემულია რამდენიმე სტრატეგია და ტექნიკა, რომლებიც ლიდერებს, მენეჯერებს და მშობლებს, ეფექტურ კომუნიკაციაში დაეხმარება.
როგორ უნდა მოიქცნენ ორგანიზაციის ლიდერები?
პირველ რიგში, აუცილებელია მიიღოთ ცნობები თქვენს ორგანიზაციაში დასაქმებული მშობლების ახლანდელი მდგომარეობის შესახებ. შესაძლოა, პანდემიის მიმდინარეობისას მშობლების სტრესის შესახებ ბევრი გსმენიათ, თუმცა, სჯობს დაფიქრდეთ, იცით თუ არა, რა კონდიციაშია აღნიშნული სტრესული ფაქტორები დღეს? იქნებ, მშობლებს უჭირთ ოფისში დაბრუნება ან ჰიბრიდულ სამუშაო მოდელთან ადაპტირება და თქვენი ამჟამინდელი მოთხოვნები თანამშრომლების რეალურ მდგომარეობასთან შეუსაბამოა.
მდგომარეობის გამოკვლევის გარეშე, ძალიან რეალური რისკი არსებობს, რომ თქვენ გამოჩნდეთ ლიდერად, რომელსაც არ აინტერესებს მშობლების, შესაძლო სტრესული მდგომარეობა. უკუჩვენებაც არ დააყოვნებს, თანამშრომლებს გაცილებით ნაკლები სურვილი ექნებათ გამოგყვნენ, შეასრულონ თქვენი მითითებები და ა.შ.
საჭირო ინფორმაციის შეგროვება რთული არაა. თქვენ შეგიძლიათ მიიღოთ დროული, დეტალური ინფორმაცია გამოკითხვების, ფოკუს ჯგუფების, HR გუნდის საშუალებით ან კიდევ უფრო მარტივად, პირადად, მეგობრულად, თუნდაც შემთხვევითი შეხვედრისას საკითხისადმი გულწრფელი ინტერესი გამოხატოთ და კონკრეტული შეკითხვები დასვათ.
მიღებული ინფორმაციის შესაბამისად, შეცვალეთ თქვენი კომუნიკაციის სტილი. საქმიანი ან ორგანიზაციული განზომილებიდან, ცოტა ხნით, სამსახურის გარეთ გადაინაცვლეთ. წამოიწყეთ კომუნიკაცია ისეთ თემებზე, რომლითაც თქვენ და სხვა თანამშრომლები საერთო ორბიტაზე აღმოჩნდებით. მხოლოდ ამის შემდეგ შეგიძლიათ, დღის წესრიგსა და მოსალოდნელი შემოსავლის განხილვაზე გადახვიდეთ.
როგორ უნდა მოიქცნენ წინა ხაზის მენეჯერები?
დასვით ღია კითხვები
იკითხეთ დელიკატურად, ხომ არ არის რაიმე ფაქტორი, რის შესახებაც, თანამშრომელი თვლის, რომ თქვენ უნდა იცოდეთ. ეს არ არის ზედმეტი ცნობისმოყვარეობა ან მისი საქმიანობის უხარისხოდ შეფასება. თქვენ უბრალოდ აჩვენებთ, რომ კომუნიკაციის კარი ღიაა, რაც მხარდაჭერას გამოხატავს და ნებისმიერი დედისთვის ან მამისთვის შვება იქნება.
შეაქეთ პროცესში და არა შედეგის გამო
მიეცით სხვა ადამიანს საშუალება დაინახოს და განიცადოს საკუთარი თავი, როგორც სრულყოფილი პროფესიონალი, როგორიც სურსიყოს. თანამშრომლებს პანდემიის შემდეგ, განსაკუთრებით მათ, ვისაც სახლშიც უამრავი საზრუნავი აქვთ, სჭირდებათ შეხსენება რეალურ ღირსებებზე – როგორი შრომისმოყვარეები, მოხერხებულები ან პასუხისმგებლიანები არიან.
შენიშნეთ პროგრესი
წარმოიდგინეთ, სწრაფად მოძრავი სარბენი ბილიკი, გამორთვის ღილაკის გარეშე. მომუშავე დედებისა და მამების უმეტესობისთვის, პანდემია დაახლოებით იმავეს ნიშნავს. ეს ჰგავს გაუჩერებლად სირბილს ისე, რომ წინ ვერ მიდიხარ, რაც ცხადია, დემოტივაციას იწვევს. მოტივაციის დასაბრუნებლად თქვენ უნდა აჩვენოთ თანამშრომლებს, თუ რამდენად შორს წავიდნენ ისინი თავიანთი „სირბილით“. მნიშვნელოვანია აგრძნობინოთ, რომ მათ პროგრესი რეალურად აქვთ, თანაც არა მხოლოდ დამოუკიდებლად, არამედ თქვენთან და გუნდის სხვა წევრებთან ერთად.
როგორ უნდა მოიქცნენ დასაქმებული მშობლები, რომლებიც ლიდერები/მენეჯერები არ არიან?
გააზიარეთ მეტი გადაწყვეტილება და ნაკლები ემოცია
მნიშვნელობა არ აქვს რამდენად გულწრფელი იქნება თქვენი ნათქვამი, რომ დაიღალეთ. ეს არ არის საკმარისი ლიდერისთვის, თქვენს დასახმარებლად კონკრეტული ნაბიჯები გადადგას. ისიც დაიღალა – თქვენზე მეტად დაიღალა და ფაქტი, რომ ამას ვერ აცნობიერებთ, შესაძლოა უარყოფით რეაქციას იწვევდეს. ასე რომ, სჯობს პირდაპირ უთხრათ შვებულების თაობაზე. თუ არ გაქვთ შვებულება დაეხმარეთ მას, გაგიმარტივოთ საქმე, მოახსენეთ თქვენი ხედვა, თუ როგორ გაიზრდება პროდუქტიულობა და შემცირდება დაღლილობა. შესთავაზეთ სამუშაო საათების შეცვლის ინიციატივა, შესაძლებლობების ფარგლებში. ეს, „წუწუნის“ ნაცვლად, მხოლოდ უკეთ მუშაობის სურვილს გამოხატავს.
მოერიდეთ კრიზისის ვადებში მოქცევას
გაითვალისწინეთ, რომ პანდემია საყოველთაო მოვლენაა. ერთადერთი არ ხართ, ვინც ფორსმაჟორულ, კრიზისულ სიტუაციაში აღმოჩნდა. ნუ მოითხოვთ პასუხებს დაუყოვნებლივ. როდესაც ვსაუბრობთ მოქნილი სამუშაო პირობების შექმნაზე, ეცადეთ, მოთხოვნა გადაუდებლად არ ჟღერდეს. ნუ მოაქცევთ კრიზისის გადაჭრის საკითხს მკაცრად მოთხოვნილ კონკრეტულ ვადებში.
წყარო: HBR
