in

სტრატეგია, რომელიც მოტივირებული თანამშრომლების პოვნაში დაგეხმარებათ

კომპანიებს ხშირად სამუშაო ძალის შემცირება უწევთ… მაგრამ როგორ უნდა განსაზღვრონ მენეჯერებმა, რომელი თანამშრომლები დატოვონ და რომელი არა? გადაწყვეტილების მიღების პროცესში ყველაზე მეტად მოტივაციას აქცევენ ყურადღებას. მათემატიკურად თუ შევხედავთ, ყველაფერი საკმაოდ მარტივია — ყველა თანაბარია, რაც უფრო მოტივირებულნი არიან თანამშრომლები, მით უფრო მაღალია მათი ღირებულება. ეს კი იმას ნიშნავს, რომ მენეჯერებმა პრიორიტეტი ძალიან მოტივირებულ ადამიანებს უნდა მიანიჭონ.

pasha-statiebi
pasha-statiebi

თუმცა აქ პრობლემა ის არის, რომ ეს ამბავი თანამშრომლებმაც იციან და ზოგჯერ უბრალოდ ცდილობენ, მოტივირებულნი გამოჩნდნენ. ამ ტენდენციასთან გასამკლავებლად კი, მენეჯერებმა უნდა შექმნან ის, რაც მათ რეალური მოტივაციის გამჟღავნებისკენ უბიძგებს.

ფულის სანაცვლოდ წასვლის სტრატეგია — Pay-to-Quit

ერთ-ერთი ამგვარი მიდგომა თანამშრომლებისთვის ფულის შეთავაზებაა, სამსახურის დატოვების სანაცვლოდ, რასაც Pay-to-Quit სტრატეგიას უწოდებენ. მის ეფექტურობაში ეჭვი რომ არ შეგეპაროთ, გეტყვით, რომ მას Amazon-იც მისდევს:

„გადაუხადო, რათა წავიდეს საკმაოდ მარტივი სტრატეგიაა, ყოველწლიურად ვთავაზობთ ამას თანამშრომლებს. პირველი წლის შეთავაზება 2000 დოლარს მოიცავს და ყოველწლიურად 1000 დოლარი ემატება მანამ, სანამ 5000-ს მიაღწევს, თუმცა შეთავაზების სათაურია „გთხოვ არ მიიღო ეს შეთავაზება“ — ჩვენ იმედი გვაქვს, რომ ისინი არ დაგვთანხმდებიან, გვინდა,დარჩნენ. ამ შეთავაზებას კი უბრალოდ იმიტომ ვაკეთებთ, რომ დაფიქრდნენ, რა სურთ რეალურად. გრძელვადიან პერსპექტივაში თანამშრომელი არ ჩერდება იქ, სადაც არ სურს და, შესაბამისად, არც არაჯანსაღი ურთიერთობა ყალიბდება კომპანიასა და თანამშრომლებს შორის“, — განმარტავს ჯეფ ბეზოსი. 

საინტერესოა ისიც, რომ ბევრ კომპანიაში უკმაყოფილო თანამშრომლებს ასე პირდაპირ ამაზე საუბარი არ შეუძლიათ, ფულზე თანხმობა კი ყველაფერს ნათელს ჰფენს… ამ სტრატეგიის გამოყენების შემდეგ კომპანიაში მოტივირებული თანამშრომლები რჩებიან, თანაც ისინი მიღებული გადაწყვეტილების გასამართლებლად უფრო მეტსაც მუშაობენ. ამგვარად, კონკრეტული სტრატეგია თანამშრომელთა პროდუქტიულობასა და ერთგულებაზე დადებითაც აისახება. 

გამოდის, Pay-to-Quit სტრატეგიის დანერგვით ყველა მოგებული რჩება — მენეჯერები ადგენენ რეალური მოტივაციის მქონე თანამშრომლებს, ხოლო მოტივირებულ თანამშრომლებს შანსი ეძლევათ, თავიანთი ერთგულება დაამტკიცონ. აი, დანარჩენები  საკმაოდ მარტივად, ფულით ხელში ტოვებენ ორგანიზაციას…

პროგრამის დატესტვა

რთულია მსგავსი მიდგომების წარმატების საკონტროლო ჯგუფის გარეშე განსაზღვრა. ეს იმისთვისაა აუცილებელი, რომ იმ ჯგუფს მარტივად შეადაროთ, რომელთაც შეთავაზებას უგზავნით. კონკრეტული მიდგომა ერთ-ერთმა საკონსულტაციო კომპანიამ პრაქტიკაშიც საკმაოდ წარმატებით გამოცადა — მნიშვნელოვანი ტექნოლოგიური ცვლილების განხორციელებას აპირებდნენ, ამიტომ უნდა განესაზღვრათ, რომელი თანამშრომლები დაესახელებინათ პარტნიორებად, რათა შემდგომში დაეტრენინგებათ ისინი. 

ამგვარად, კომპანიამ ასეთ ექსპერიმენტს მიმართა: მთელი მსოფლიოს მასშტაბით არსებულ ოფისებში თანამშრომლებს წასვლისთვის ბონუსი შესთავაზა, თუ ისინი პარტნიორობის გადაწყვეტილებამდე წასვლას ამჯობინებდნენ. შემდგომ კი შეადარა იმ გუნდს, სადაც მსგავსი ბონუსი არ იყო შეთავაზებული. ექსპერიმენტი წარმატებით დასრულდა — იმ გუნდის 12%, რომელსაც ბონუსი შესთავაზეს, შეთავაზებაზე დათანხმდა. თუმცა აქვე ახალი პარტნიორების მაჩვენებლები იმაზე მაღალი იყო, ვიდრე საკონტროლო ჯგუფში.

როგორ დავნერგოთ Pay-to-Quit სტრატეგია?

1. იყავით გამჭვირვალე 

პროგრამის ჩაშვებისას დარწმუნებული უნდა იყოთ, რომ სხვებს ზუსტად უხსნით, თუ რისთვის მუშაობს კონკრეტული პროგრამა და რატომ გადაწყვიტეთ მისი ჩაშვება. თანამშრომლები უკეთ უპასუხებენ ამ პროგრამას, თუ მისი მიზანი გააზრებული ექნებათ.

2. შესთავაზეთ სწორი ოდენობა

იმ თანხის ოდენობა, რომელსაც თანამშრომლებს შესთავაზებთ, ისე უნდა იყოს განსაზღვრული, რომ მათ უღირდეთ ამის აღება, მაგრამ არც იმდენად მაღალი უნდა იყოს, რომ ყველა დათანხმდეს… ბუნებრივია, თანხა ყველა კომპანიაში განსხვავებული იქნება, ამიტომ, უმჯობესია, თუ აქაც საპილოტე ვერსიას შეიმუშავებთ.

3. იყავით შერჩევითი

კონკრეტული შეთავაზება ყველა თანამშრომელს არ უნდა გაუგზავნოთ. განსაზღვრეთ, რომელი ჯგუფები ან პოზიციები მიიღებენ ყველაზე მეტ სარგებელს ამისგან და შეთავაზებებიც მხოლოდ მათ გაუგზავნეთ. 

4. დააწესეთ დედლაინი

პროგრამა უსასრულო არ უნდა იყოს, მიეცით თანამშრომლებს შედარებით პატარა პერიოდი, რათა გადაწყვეტილება მალევე მიიღონ.

5. დააკვირდით და შეაფასეთ

პროგრამა მხოლოდ მაშინ იქნება წარმატებული, თუ მის ეფექტურობას რეგულარულად შეაფასებთ და საჭირო ჩასწორებებსაც გააკეთებთ. ამიტომ, ჯერ მკაფიოდ განსაზღვრეთ თქვენი გრძელვადიანი მიზნები და შემდგომ შეაფასეთ.

დაბოლოს, გახსოვდეთ, რომ ლაპარაკი ყველაზე მარტივია. თანამშრომლებისთვის უბრალოდ იმის კითხვა, თუ რამდენად მოტივირებულნი არიან, არ მოგცემთ იმას, რაც რეალურად გჭირდებათ, მაგრამ Pay-to-Quit გეგმით საკმაოდ ბევრი რამის გაგებას შეძლებთ…

 

წყარო: HBR



ციფრული პლატფორმა Patreon და ახალი შესაძლებლობები

ადამიანი, რომელმაც მემკვიდრეობად ბრენდი, სახელად Audi დატოვა