ინტელექტუალური თანამშრომლების დიდ ნაწილს შეუძლია სამუშაოს უმეტესი ნაწილი, თუ მთლიანად არა, ლეპტოპითა და ინტერნეტ კავშირით შეასრულოს. ეს ადამიანები წლებია საკუთარ დროზე კონტროლის შენარჩუნებისთვის იბრძვიან. 2020 და 2021 წლებში სახლიდან მუშაობისას, მათ უკვე აჩვენეს თავიანთ ხელმძღვანელებს, რომ შეუძლიათ შეინარჩუნონ, ან რიგ შემთხვევაში გაზარდონ კიდეც პროდუქტიულობა, მოქნილი სამუშაო გრაფიკით. მეორე მხრივ, მათი უფროსები საპირისპირო მიმართულებით ექაჩებიან. აღმასრულებლები და მენეჯერები ცდილობენ თანამშრომლები დააბრუნონ ოფისებში, რომელთა იჯარაშიც დიდ თანხებს იხდიან. ამ წინააღმდეგობამ დიდი გავლენა იქონია როგორც თანამშრომლებზე, ისე კომპანიებზე. შედეგად, თანამშრომლებმა მასობრივად დატოვეს სამსახურები, ხოლო დამსაქმებლებს, რომლებმაც ოფისში დაბრუნების ვალდებულება შემოიტანეს, დღემდე უძნელდებათ საუკეთესო ტალანტების დაქირავება და ოფისურ სივრცეში შენარჩუნება. ახლა, განსაკუთრებით მაშინ, როცა ზეტ თაობა სამუშაო ძალის სულ უფრო მზარდ ნაწილს შეადგენს და საუბრები ჰიბრიდულ მუშაობასა და ოფისში დაბრუნებაზე ჩიხში შევიდა, სამუშაო პირობების მოქნილობა კვლავ პრიორიტეტულია ბევრი თანამშრომლისა და სამსახურის მაძიებლისთვის.
ამის მიზეზი ნაწილობრივ ისაა, რომ თანამშრომლები დაფიქრდნენ, როგორი ცხოვრება სურთ და განიხილავენ, რა როლი უნდა ჰქონდეს სამუშაოს მათ ცხოვრებაში. რეალობა ისაა, რომ ადამიანები თავიანთი ცხოვრების დიდ ნაწილს მუშაობაში ატარებენ და ამის გამო, ადამიანების ყოველდღიურ სამუშაო გამოცდილებას მნიშვნელოვანი გავლენა აქვს იმაზე, თუ რამდენად კმაყოფილები არიან ისინი თავიანთი ცხოვრებით.
მართლა უფრო ბედნიერი ხდებიან თუ არა თანამშრომლები და უფრო მეტად რჩებიან თუ არა თავიანთ სამსახურებში, როცა კონტროლი აქვთ საკუთარ დროზე? ამის გასარკვევად, მკვლევრებმა გააანალიზეს „ცვალებადი სამუშაო ძალის ეროვნული კვლევის“ მონაცემები, რომელიც 1,516 ამერიკელ თანამშრომელს მოიცავს.
წინა კვლევებმა აჩვენა, რომ ის, თუ როგორ აღიქვამენ ადამიანები დროს – და განსაკუთრებით, თვლიან თუ არა, რომ აქვთ კონტროლი თავიანთ დროზე – გავლენას ახდენს მათ მოტივაციაზე იმუშაონ სხვადასხვა გრძელვადიანი მიზნების მისაღწევად. მკვლევრებს სურდათ გაეგოთ, როგორ მოქმედებდა ეს დინამიკა თანამედროვე სამუშაო ძალაში. ასევე სურდათ დაენახათ განსხვავება იმის შეგრძნებას შორის, როცა ადამიანს არ აქვს საკმარისი დრო იმის საკეთებლად, რაც სჭირდება (დროის ნაკლებობის შეგრძნება) და როცა არ გაქვს კონტროლი საკუთარ დროზე. ეს შეგრძნებები შეიძლება თანაარსებობდეს, მაგრამ ყოველთვის ასე არ არის. მაგალითად, შეიძლება იგრძნო დროის ნაკლებობა, როცა შენი გრაფიკი სავსეა ისეთი დავალებებით, რომელთა შესასრულებლადაც დრო არ გყოფნის, მაშინაც კი, თუ სრული კონტროლი გაქვს ამ გრაფიკზე.
აღმოჩნდა, რომ ადამიანები, ვისაც მეტი კონტროლი გააჩნდათ საკუთარ დროზე (მოქნილი სამუშაო გრაფიკი) სამსახურით და ზოგადად ცხოვრებით ძალიან კმაყოფილები იყვნენ. ისინი, ვინც გრძნობდნენ დროის ნაკლებობას, ნაკლებად კმაყოფილები იყვნენ თავიანთი სამსახურებით და ნაკლებად კმაყოფილები იყვნენ თავიანთი ცხოვრებითაც.
ადამიანების მიერ ნამუშევარი საათების რაოდენობა არ იყო კავშირში სამუშაოთი კმაყოფილებასთან. მათთვის, ვისაც მეტი კონტროლი ჰქონდა თავის დროზე, ანუ დროის ნაკლებობის შეგრძნება არ ამცირებდა სამსახურით კმაყოფილებას იმდენად, როგორც ეს ხდებოდა იმ თანამშრომლებთან, ვისაც ნაკლები კონტროლი ჰქონდა თავის დროზე.
ეს მიგნებები გვეუბნება რამდენიმე მთავარ რამეს თანამშრომლებისა და მათი გამოცდილების შესახებ სამუშაო ადგილზე. სამსახურით კმაყოფილება არ არის მხოლოდ იმაზე დამოკიდებული, თუ რამდენი სამუშაო აქვთ თანამშრომლებს შესასრულებელი. ზოგიერთი დამსაქმებელი ირწმუნება, რომ „აღარავის სურს მუშაობა“. ეს ანალიზი არ ადასტურებს ამ (ცინიკურ) შეხედულებას თანამედროვე თანამშრომლებზე. არ არის სიმართლე, თითქოს თანამშრომლები, რომლებიც ნაკლებს მუშაობენ, უფრო კმაყოფილები არიან, ვიდრე ისინი, ვინც მეტს მუშაობენ.
თანამშრომელთა კმაყოფილების მამოძრავებელი ფაქტორი, როგორც ჩანს, არის ის, თუ რამდენად გრძნობენ ისინი საკუთარ დროზე კონტროლს. თანამშრომლები არ ეწინააღმდეგებიან ოფისში მუშაობას იმ მიზეზით, რომ არ უნდათ მუშაობა ან ნაკლები მუშაობა ურჩევნიათ. მათ სურთ შეეძლოთ დროის კონტროლი.
თანამშრომელთა მრავალფეროვანი საჭიროებების დასაკმაყოფილებლად, დამსაქმებლებმა უნდა აწარმოონ მუდმივი დიალოგი თანამშრომლებთან, რათა გაიგონ მათი ხედვა სტრუქტურისა და ავტონომიის შესახებ. დამსაქმებლებს შეუძლიათ დანერგონ პოლიტიკა, რომელიც ქმნის მოქნილობასა და კონტროლს, მათ შორის დისტანციური, ჰიბრიდული ან ასინქრონული სამუშაო ვარიანტები და შვებულების პოლიტიკა, რომელიც თანამშრომლებს მეტ დროს მისცემს. ეს თანამშრომლების შენარჩუნებას შეუწყობს ხელს.
წყარო: HBR
