თუ გყავთ თანამშრომელი, რომელიც ბოლო დროს ნაკლებად პროდუქტიულია, შესაძლოა ამან შესრულების პრობლემები გამოიწვიოს, როგორიცაა ვადების გადაცილება, უარყოფითი უკუკავშირი მომხმარებლებისგან, ან უარყოფითი გავლენა ჰქონდეს გუნდის დინამიკაზე. თუ ასეა, შესაძლოა დაგჭირდეთ შესრულების გაუმჯობესების გეგმის (Performance Improvement Plan – PIP) გამოყენება.
რა არის შესრულების გაუმჯობესების გეგმა (PIP)?
PIP არის ფორმალური მიდგომა შესრულების ხარვეზების გამოსასწორებლად, მათ შორის კონკრეტული სამუშაო მიზნების შეუსრულებლობის ან ქცევასთან დაკავშირებული პრობლემების გადასაჭრელად. გეგმა აღწერს არსებულ საკითხებს და განსაზღვრავს, თუ რა ახალი შედეგები და ქმედებაა საჭირო.
რატომ უნდა გამოვიყენოთ PIP?
პასიურად მომუშავე თანამშრომლისთვის ახალი მიმართულების მიცემა, დასჯის ან გათავისუფლების ნაცვლად, ეფექტური შეიძლება იყოს. არის თუ არა შესრულების გაუმჯობესების გეგმა კეთილი, კონსტრუქციული გზა წინ, თუ იძულებითი, დამსჯელი გზა უკან დაბრუნების გარეშე, დამოკიდებულია იმაზე, თუ როგორ და როდის გამოიყენება ის.
როდის უნდა გამოიყენოთ PIP? განიხილეთ შემდეგი წინაპირობები:
როცა შეგიძლიათ დაინახოთ მკაფიო გზა შესრულების გაუმჯობესებისკენ
შესრულების გაუმჯობესების გეგმა უნდა გამოიყენოთ მხოლოდ მაშინ, როცა გაქვთ გეგმა პიროვნების პროდუქტიულობის გასაუმჯობესებლად. თუ არ ხართ მზად მხარი დაუჭიროთ ცვლილებებს ან დაინახოთ პროგრესი, PIP პროცესის განხორციელება არაეფექტური იქნება. ასევე, სჯობს PIP-ის სრულად იგნორირება, თუ თანამშრომელმა დაარღვია ღირებულებები, პოლიტიკა ან კანონმდებლობა.
როცა უკვე განახორციელეთ რუტინული პროცესები და რეგულარულად დაგეგმილი შემოწმებები
PIP-ზე გადასვლამდე, დარწმუნდით, რომ უკვე ჩადეთ ინვესტიცია ყოველდღიურ შესრულების გაუმჯობესებაში, დააწესეთ მკაფიო მოლოდინები შესრულების მიზნებსა და სამიზნეებზე, ჩაატარეთ უნარების განვითარების ქოუჩინგი, მიეცით კონსტრუქციული უკუკავშირი და განიხილეთ შედეგები. საქმე ისაა, რომ თქვენს თანამშრომელს შესაძლოა ჯერ კიდევ ჰქონდეს მნიშვნელოვანი სივრცე გაუმჯობესებისთვის რუტინული მხარდაჭერითა და მონიტორინგითაც.
როცა უზრუნველყავით სწორი რესურსები
დარწმუნდით, რომ გადაჭერით თანამშრომლის კონტროლს მიღმა არსებული ფაქტორები, რომლებმაც შესაძლოა განაპირობა ჩავარდნები.
როცა უკვე გაითვალისწინეთ შემამსუბუქებელი გარემოებები
გაითვალისწინეთ თუ არა პირადი ან ჯანმრთელობასთან დაკავშირებული გამოწვევები? უკვე მიაწოდეთ უარყოფითი უკუკავშირი შედეგებზე, ან გაგიზიარეს რაიმე შემამსუბუქებელი გარემოებები, რომლებმაც შესაძლოა ახსნას მიზეზი? თუ ასეა, ბუნებრივია თუ ფოკუსირდებით იმაზე, თუ რა მხარდაჭერის გაწევა შეუძლია თქვენს გუნდს ან ორგანიზაციას თანამშრომლის დასახმარებლად.
როცა მოიძიეთ ე.წ. მესამე მხარის პერსპექტივა
შეიძლება, უბრალოდ, თქვენი და თანამშრომლის მუშაობის სტილი განსხვავდება. გახსოვდეთ, რომ საქმე ეხება შესრულებას და არა პიროვნულ დამოკიდებულებას. აუცილებლად მოიკითხეთ სხვების, მათ შორის HR-ის, აზრი პრობლემის გავრცელების შესაფასებლად და იმის გადასაწყვეტად, არის თუ არა საკითხები შესაფერისი PIP-ით გადასაჭრელად.
თუ ამ კითხვების განხილვის შემდეგ მიგაჩნიათ, რომ გამოსავალი არის PIP, მაშინ განვიხილოთ, როგორ გავხადოთ ის უფრო ეფექტური. PIP უნდა იყოს მეტი, ვიდრე გეგმა.
ჩაეძიეთ ძირეულ მიზეზებს
PIP არ უნდა იყოს ზოგადი. ის უნდა იყოს მორგებული ინდივიდზე და მათი დაბალი პროდუქტიულის მიზეზებზე.
ორიენტირდით მომავალზე
თქვენ გჭირდებათ PIP ეფექტური გეგმის შესაქმნელად. PIP შაბლონის ფოკუსი უნდა იყოს მომავალზე. თუ PIP-ს შეავსებთ წარსული შეცდომების მაგალითებით, ის სადამსჯელო ღონისძიებად გადაიქცევა.
განმარტეთ მოლოდინები
განსაზღვრეთ შესრულების მიზნები გაზომვადი ამოცანებით შეთანხმებული მეტრიკებითა და შესრულების სამიზნეებით. სადაც თქვენი მოლოდინები უფრო ხარისხობრივია, იყავით მკაფიო და კონკრეტული მისაღები სამუშაოს ხარისხის შესახებ და თავი აარიდეთ ორაზროვან და სუბიექტურ ფორმულირებებს, რომლებიც მხოლოდ მეტ გაურკვევლობას შეიტანს.
წყარო: HBR
