ახალი სამსახურის დაწყების პირველ დღეებში ენთუზიაზმი პიკს აღწევს. კვლევები აჩვენებს, რომ ახალი თანამშრომლები არიან კრეატიულები, მოტივირებულები და ხშირად უფრო მეტი ოპტიმიზმით გამოირჩევიან, ვიდრე მათი გამოცდილი კოლეგები. საინტერესოა, რომ მხოლოდ რამდენიმე კვირაში ეს საწყისი ენთუზიაზმი საშუალოდ 22%-ით მცირდება.
ორგანიზაციებისთვის სტრატეგიულ უპირატესობას წარმოადგენს ახალი თანამშრომლების ენთუზიაზმთან დაკავშირებული ინოვაცია. ამ ენერგიის შენარჩუნება აუცილებელია პირველი რამდენიმე კვირის შემდეგაც, რათა მას რეალური გავლენა ჰქონდეს.
პირველი დღეების ენთუზიაზმის შესანარჩუნებლად არსებობს ოთხი ეფექტური მიდგომა, რომლებიც ნებისმიერმა ორგანიზაციამ უნდა გაითვალისწინოს.
კონტექსტის მიცემა შინაარსის ნაცვლად წარმოადგენს პირველ მნიშვნელოვან ასპექტს. კვლევები აჩვენებს, რომ ახალი გუნდის წევრები ხშირად მხოლოდ უკუკავშირით, გვერდითი მზერით ან წითელი ლენტის გამო დატუქსვით იგებენ „როგორ მუშაობს“ ორგანიზაცია, რაც იწვევს შედეგების მიღწევის მოტივაციის შემცირებას რეპუტაციული რისკისა და პოლიტიკური შედეგების შიშის გამო.
ეფექტური ადაპტაცია სცდება მხოლოდ როლისთვის სპეციფიკურ შინაარსს და მოიცავს ორგანიზაციულ კონტექსტს, რაც თანამშრომლებს საშუალებას აძლევს ეფექტურად ჩაერთონ სამუშაო პროცესში. ადაპტაციისას მნიშვნელოვანია განიხილოთ ისეთი საკითხები, როგორიცაა გუნდების ურთიერთთანამშრომლობა, უკუკავშირის კულტურული ნორმები, გადაწყვეტილების მიღების იერარქია, ორგანიზაციისთვის მნიშვნელოვანი მეტრიკები და გადაუდებელი საკითხების კომუნიკაციის პროცესი.
შეცდომების მიმართ ტოლერანტობის დამტკიცება წარმოადგენს მეორე მნიშვნელოვან ასპექტს. ორგანიზაციის პროგრესისთვის შეცდომები გარდაუვალია, თუმცა ახალ თანამშრომლებში წარუმატებლობის შიში ხშირად დომინირებს. ექსპერტები რეკომენდაციას უწევენ კონკრეტული მაგალითების გაზიარებას წარუმატებელი გაშვებების, ხარვეზიანი ბეტა ვერსიების ან წარუმატებელი შიდა პროექტების შესახებ, რაც აჩვენებს რა ისწავლა ორგანიზაციამ და როგორ შეეგუა ამ გამოწვევებს. განსაკუთრებით მნიშვნელოვანია იმის ხაზგასმა, რომ ამ ძალისხმევის უკან მდგომი ადამიანები კვლავ ორგანიზაციის ნაწილი არიან.
ახალი იდეების ინიცირებაზე რეაგირებაც მნიშვნელოვანი ფაქტორია. პირველ დღეებში ადაპტაციის პროცესი რთულია და ახალ თანამშრომლებს ხშირად არ აქვთ საკმარისი გონებრივი რესურსი ინოვაციისთვის. კვლევები გვირჩევს, რომ დასაქმებულებმა დრო მისცენ თანამშრომლებს დასასვენებლად და შემდეგ დასვან მიზანმიმართული შეკითხვები, რომლებიც აჩვენებს ინტერესს მათი პერსპექტივის მიმართ. ეფექტური კითხვები შეიძლება მოიცავდეს: „მაინტერესებს თქვენი აზრი – ხომ არ გვაკლია რამე?“, „როგორ შეცვლიდით ამ პროცესს/პროექტს/პროდუქტს ნულიდან რომ დაგეწყოთ?“ ან „იყო მომენტები, როცა გაიფიქრეთ – რატომ ვაკეთებთ ამას ასე?“.
მეტრიკების გაზიარება საათის ჩართვის გარეშე მეოთხე მნიშვნელოვანი რეკომენდაციაა. კვლევები აჩვენებს, რომ ამბიციური ახალი თანამშრომლები დაინტერესებულნი არიან წარმატების კრიტერიუმებით. ექსპერტები გვირჩევენ, რომ გავუზიაროთ მათ შეფასების მეტრიკები – მიწოდების ვადები, შემოსავლის მიზნები თუ კლიენტის კმაყოფილების მაჩვენებლები, თუმცა მნიშვნელოვანია მათ მიეცეთ დრო ურთიერთობების შესაქმნელად და ამ მაჩვენებლების ეფექტურად მიღწევის გზების გასაცნობად.
მართალია, სამუშაოს ყოველი დღე ვერ იქნება ისეთივე საინტერესო, როგორც პირველი, და ახალი სამსახურის ადრენალინის მუდმივად შენარჩუნება შეუძლებელია, კვლევები ადასტურებს, რომ მიზანმიმართული მიდგომით ახალი თანამშრომლების ენთუზიაზმის შენარჩუნება სავსებით შესაძლებელია.
წყარო: Fastcompany
