გასაგებია, რომ როგორც დამქირავებელ მენეჯერს, გსურთ, კონკრეტული პოზიციისთვის საუკეთესო თანამშრომელი აიყვანოთ, მაგრამ საიდან უნდა გაიგოთ, რომელია ის? მოდით, ვაღიაროთ, ეს მარტივი კითხვაა რთული პასუხითა და მაღალი რისკებით…
სტარტაპები მინიმალურად სიცოცხლისუნარიან პროდუქტს ქმნიან, ან MVP-ს, რათა კონცეფციაზე მომხმარებელთა მოთხოვნა შეამოწმონ მანამ, სანამ უფრო დიდ ინვესტიციებს განახორციელებენ. და რა მოხდება, თუ დამსაქმებლებიც ანალოგიურ ტაქტიკას გამოიყენებენ, რათა უკეთესი ინფორმაციები მიიღონ კანდიდატების შესახებ და გაზარდონ დაქირავებულთა მრავალფეროვნება? მკვლევრებს სჯერათ, რომ ეს შესაძლებელია…
თუმცა ამისთვის თქვენ უნდა გქონდეთ სურვილი, სამსახურის გასაუბრებაზე ცოტა სხვაგვარად დაფიქრდეთ. მაშინაც კი, როცა ინტერვიუს კითხვები რელევანტურია, ის შეიძლება სამომავლო შესრულების ცუდი მანიშნებელი იყოს. ეს გვაჩვენებს კანდიდატის კომპეტენციას, უპასუხოს კითხვებს, იცოდეს თეორია და პრიორიტეტი მიანიჭოს ინფორმაციას, რაც, შესაძლოა, საერთოდ არ იყოს დაკავშირებული იმასთან, რისი კეთებაც მათ კონკრეტული სამუშაოსთვის სჭირდებათ.
ტრადიციული ინტერვიუ კი ზრდის ალბათობას, რომ დაიქირაოთ ვიღაც თქვენი ხედვით, რაც „მინი მეს“ კოგნიტიური შეცდომაა. თუმცა ამას დიდად ვერ უშველით, რადგან პროცესში თავი ობიექტური გგონიათ. ორგანიზაციული ფსიქოლოგის ადამ გრანტის თქმით კი, ეს „მე არ ვარ მიკერძოებულის“ მიკერძოებაა… დაფიქრდით, როცა ვინმე თქვენი ოფისიდან ან Zoom-იდან გადის, რა გაფიქრებინებთ, რომ ეს კარგი ინტერვიუ იყო? ხშირად ეს კავშირის ნაპერწკალია, რაც სწორედ მაშინ ინთება, როცა რაღაც საერთოს აღმოაჩენთ. ხოლო უბრალოდ იმიტომ, რომ ადამიანები ვართ, მიდრეკილება გვაქვს, როგორც კომპეტენციის დადასტურება, ეს კავშირის გრძნობა შევცვალოთ. მსოფლიოში კი, რომელიც ორიენტირებულია DEI-ს, ანუ მრავალფეროვნების, ინკლუზიურობისა და თანასწორობის საკითხებზე, ინტერვიუ რეალურად არის ინსტრუმენტი, რომელიც ამ მიზნების მიღწევას ართულებს.
თანაც, ბევრმა ორგანიზაციამ იცის, რომ გასაუბრების პროცესი რეალურად არ მუშაობს, მაგრამ წარმოდგენა არ აქვთ, როგორ უნდა შეცვალონ ეს. პიროვნების ტესტები ხშირად კომპეტენციის შეფასებას ტემპერამენტზე დაყრდნობით ცდილობს. ბოტებს კი შეუძლია „რეზიუმეების მთა“ შეამციროს, მაგრამ ეს ძირითადად მოუხერხებელი ხელსაწყოა… წინა სამუშაო გამოცდილებაც არ არის სამომავლო შესრულების დიდად კარგი ინდიკატორი. დაქირავებამდე შეფასების ტექნოლოგიებს „ველური დასავლეთიც“ კი ეწოდა და ამას, შესაძლოა, არასასურველი გავლენა ჰქონდეს ისეთ მახასიათებლებზე, როგორებიცაა რასა, სქესი და ეროვნული წარმომავლობა.
თუმცა უკეთესი გზაც არსებობს. აქ იმ მიდგომას გვთავაზობენ, რომელსაც კომპეტენციის მინიმალურ დემონსტრაციას უწოდებენ. რა არის ეს? ნებისმიერი სატესტო ჰიპოთეზისთვის არსებული გზის წარმოდგენას ნიშნავს და მოქმედებას იმის დასანახად, რა მოხდება — თუ ყველაფერი კარგად წავიდა, სვლა უნდა გააგრძელოთ, ხოლო თუ არა, კურსი შეიცვალოთ. ამბობენ, რომ ეს მეთოდი დაქირავების პროცესში დიდ დაპირებებს იძლევა.
ახლა კი კონკრეტულ ტერმინებზე გავამახვილოთ ყურადღება — კომპეტენციის მინიმალური სიცოცხლისუნარიანობით დემონსტრირება. „მინიმალურად სიცოცხლისუნარიანი“ ტესტის გაკეთებას ნიშნავს, რაც შეიძლება მარტივად და მოკლე დროში, მაგრამ იგი მაინც გაძლევთ საჭირო მტკიცებულებას. „კომპეტენციის დემონსტრირება“ კი გულისხმობს, რომ ტესტი რეალურად აჩვენებს მოქმედების იმ უნარებს, რომლებიც სამუშაოსთვის აუცილებელია.
რა თქმა უნდა, სამუშაო პირობები ძალიან განსხვავებულია… თუმცა სცენარის დაგეგმვისა და ხელოვნური ინტელექტის VR ინსტრუმენტების მეშვეობით, ჩვენ შეგვიძლია მივუახლოვდეთ დღეს არსებულ თითქმის ნებისმიერ რეალურ სიტუაციას. თუმცა მათზე ადამიანების რეაქციების წინასწარ განსაზღვრა შეუძლებელია, ამის მოწმე მხოლოდ გამოვლენის გზით შეგიძლიათ გახდეთ.
ეს პროცესი ინდუსტრიულიც კი შეიძლება იყოს, რადგან 5 ადამიანის მოძებნა წერისთვის ძალიან განსხვავდება ათასობით ადამიანის დაქირავებისგან. ერთ-ერთი დამხმარე ინსტრუმენტი კი სწორედ „დაქირავებამდე შეფასებაა“, ერთგვარი ტესტი, რომელიც ძველ ჩინეთში გამოიყენებოდა. მისი პოპულარობა პანდემიის პერიოდში საგრძნობლად გაიზარდა, რაც 10000 რეზიუმედან 1000-ის გამორჩევის საშუალებას იძლეოდა. ამ შეფასებებიდან ზოგიერთი ისეთ განზომილებებსაც საზღვრავს, როგორებიცაა, ემოციური ინტელექტი, სამუშაო ეთიკა ან საბაზისო უნარები. მაგრამ კარგად შემუშავებული „დაქირავებამდე შეფასება“ გამოსადეგი ინსტრუმენტიც შეიძლება იყოს, როგორც უფრო ფართო პროცესის ნაწილი.
თუმცა აქ ადამიანთა შეფასება ჯერ კიდევ მნიშვნელოვან როლს თამაშობს, რადგან, შესაძლოა, ბოტმა უარი თქვას ისეთ კანდიდატებზე, რომლებსაც პრობლემების გადაჭრა სხვებზე ეფექტურად შეუძლია. ადამიანურ განსჯაზე და ყურადღებით შემუშავებულ გამოვლენაზე დაყრდნობა უფრო მიზანმიმართული და პროგნოზირებადია, ვიდრე მიდგომა „შეფუთეთ მილსადენი და ნახეთ, რა მოხდება“, რასაც დღეს ბევრი კომპანია იყენებს. თუმცა აქ კარგი ამბავი ის არის, რომ ტრადიციულ დაქირავების პროცესს ბევრი უკვე ეჭვქვეშ აყენებს…
წყარო: HBR
