კარიერაში იმედგაცრუებას მრავალი მიზეზი აქვს. ეს შეიძლება იყოს მენეჯერული პოზიცია, აღიარება და ჯილდოები, რომლებიც გვსურდა და ვერ მივიღეთ, ან გარშემომყოფების სიტყვები და ქმედებები, რომლებიც მოლოდინებს არ ამართლებს.
იმედგაცრუება რთული ემოციაა, რომელიც ხშირად გრძნობების მთელ კასკადს მოიცავს და თავის თავში აერთიანებს ფრუსტრაციას იმის გამო, რომ მოლოდინი არ გამართლდა. მას ახლავს სევდა შედეგის მნიშვნელოვანი ღირებულების გამო, სინანულიც, როცა საუკეთესო შედეგი ვერ იქნა მიღწეული, აღშფოთებაც, თუ შედეგი უსამართლოდ იქნა მიჩნეული, ან შური, როცა ჯილდო სხვებმა დაიმსახურეს.
იმედგაცრუების შემდეგ ადამიანმა შეიძლება უბრალოდ „ჩაყლაპოს“ მარცხი და გააგრძელოს წინსვლა. თუმცა მაინც არის ემოციურ ზეგავლენა:
პირველია უფლებამოსილების შეგრძნება – ადამიანს მიაჩნია, რომ გამარჯვება მძიმე შრომით დაიმსახურა. ამ რეაქციას ხშირად საფუძვლად უდევს არარეალისტური მოლოდინები, რადგან წარმატება არასდროსაა გარანტირებული, რაც არ უნდა ნიჭიერი იყოს ადამიანი.
მეორეა ადამიანის რწმენა, რომ ვერასოდეს მიაღწევს წარმატებას. ერთი არასასურველი შედეგი არ ნიშნავს წარუმატებლობას ან მომდევნო იმედგაცრუების მოლოდინს. თუმცა, როცა ადამიანებს სჯერათ მომავლის ნეგატიურობის, ისინი ხშირად შესაბამისად იქცევიან, რაც თვითაღმსრულებად წინასწარმეტყველებას იწვევს.
მესამეა გაღიზიანება – ადამიანის გაოცება, როგორ შეეძლოთ გადაწყვეტილების მიმღებ პირებს სხვის არჩევა. ეს რეაქცია უგულებელყოფს ფაქტს, რომ გადაწყვეტილების მიღების პროცესზე მხოლოდ ნაწილობრივი წარმოდგენა გვაქვს. ბრმა წერტილები და ინფორმაციული ასიმეტრიები ნიშნავს, რომ არსებობს ფაქტორები, რომლებსაც ვერ ვხედავთ.
აქ მოცემულია ეფექტური სტრატეგია იმედგაცრუებასთან გასამკლავებლად:
ემოციების მართვა
იმედგაცრუებამ შეიძლება გამოიწვიოს ძლიერი ემოციები, რომლებიც ადამიანებს აიძულებს ჩაიკეტონ ან ისე იმოქმედონ, რასაც შემდეგ ინანებენ. წარუმატებლობასთან გამკლავების მეთოდი მნიშვნელოვანია არა მხოლოდ პიროვნული განვითარებისთვის, არამედ იმისთვისაც, თუ როგორ აღიქვამენ ადამიანს სხვები. ცუდმა რეაქციამ შეიძლება უფრო მნიშვნელოვანი გავლენა მოახდინოს რეპუტაციაზე, ვიდრე თავად წარუმატებლობამ.
სასარგებლოა გრძნობებისა და აზრების აღიარება და მიღება იმედგაცრუების შესახებ, როგორც ბუნებრივი რეაქცია. ემოციების გაანალიზება, მათი დაკონკრეტება და დასახელება ამცირებს მათ ინტენსივობას, წარმართავს რეაქციას და ეხმარება ადამიანს დასახოს კონსტრუქციული გზა წინსვლისთვის.
მოლოდინების გადაფასება
იმედგაცრუება ხშირად მოლოდინებში შეუსაბამობიდან მომდინარეობს. შესაძლოა ადამიანი ფიქრობდეს, რომ სასურველი შედეგი გარდაუვალია, როცა რეალობა განსხვავებულია. შესაძლოა ვერ ესმოდეს, რას ეძებენ გადაწყვეტილების მიმღები პირები, ამიტომ ძალისხმევა არასწორ სფეროებზე ხდება. ან შესაძლოა ჰქონდეს წარმოდგენა, მაგრამ ფიქრობდეს, რომ მიღწევები და უნარები თავისთავად მეტყველებენ, ან უბრალოდ უფრო ძლიერი კანდიდატი იყოს.
სასარგებლოა გადაწყვეტილების მიმღები პირების პოზიციის გათვალისწინება: რა თქვეს მათ – ან რას გულისხმობდნენ – იმის შესახებ, რას ეძებდნენ. მნიშვნელოვანია გააზრება, მიეწოდათ თუ არა მათ საჭირო მტკიცებულებები. იქნება ეს ყოველდღიური გავლენა, პირადი ბრენდი, პრეზენტაციის ხარისხი თუ ინტერვიუზე შესრულება – რამდენად კარგად იყო წარმოდგენილი პოზიცია.
ძალისხმევა აღდგენისთვის
იმედგაცრუებამ შეიძლება გამოიწვიოს გამოფიტვა, ემოციური ზემოქმედება და შეამციროს მოტივაცია და პროდუქტიულობა. კეთილდღეობა და შესრულება უფრო სწრაფად აღდგება, თუ დრო და სივრცე ეთმობა შინაგანი რესურსების შევსებას. ეს არ ნიშნავს თვეების განმავლობაში გაჩერებას, არამედ მიზანმიმართულად ჩართვას აღმდგენ არასამუშაო აქტივობებში.
თითოეულმა ადამიანმა უნდა გაარკვიოს, რომელი აქტივობები ეხმარება მას სამსახურისგან დისტანცირებასა და ენერგიის აღდგენაში.
მნიშვნელოვანია გვახსოვდეს, რომ აღდგენა არ არის თვითკმაყოფილება, არამედ სტრატეგიული ქმედებაა. როდესაც ადამიანი დროს უთმობს აღდგენასა და განახლებას, განსაკუთრებით უკუსვლის შემდეგ, ის არა მხოლოდ ენერგიას ივსებს, არამედ აძლიერებს ლიდერობას. ლიდერები, რომლებიც პრიორიტეტს ანიჭებენ აღდგენას, ზრდიან შემოქმედებითობასა და შესრულებას გუნდებში და უფრო მხარდამჭერი და ეფექტური გზებით გამოჩნდებიან.
სწავლა
იმედგაცრუებაზე ფიქრი შეიძლება მტკივნეული იყოს, ამიტომ არსებობს ცდუნება, თავი ავარიდოთ ამ პროცესს ან ზედაპირულად მოვეკიდოთ. თუმცა, ეს გაშვებული შესაძლებლობაა რაიმეს შესასწავლად, რაც გაზრდის წარმატების შანსებს მომავალში.
არსებობს ბევრი სფერო, საიდანაც სწავლაა შესაძლებელი: გადაწყვეტილების მიღების პროცესი, გადაწყვეტილების მიმღები პირები, ორგანიზაციული პრიორიტეტები და ძალაუფლების დინამიკა, თანატოლები, სხვა კანდიდატები და თანამშრომლები.
სასარგებლოა გადაწყვეტილების მიმღები პირებისგან უკუკავშირის მოთხოვნა. მათთვის უკუკავშირის გაზიარება მარტივი და კომფორტული უნდა იყოს. ეფექტურია მოკლე, მარტივი კომუნიკაცია პოზიტიური ტონით, სადაც მოთხოვნილია ძლიერი მხარეების შეფასება, განვითარების საჭიროებების დადგენა და რჩევების მიღება. ასევე, სასარგებლოა თანამშრომლებისა და ახლობლების კითხვა, რა შეამჩნიეს პროცესის განმავლობაში. შემდეგ ფოკუსი უნდა გადავიდეს იმაზე, რა დასჭირდება ადამიანს უკეთესი მომავალი ვერსიის შესაქმნელად – რა ისწავლა ორგანიზაციის შესახებ, რა გააკეთეს თანატოლებმა ან სხვა კანდიდატებმა, რაც საგულისხმოა, და რისი სწავლაა საჭირო შემდეგში უკეთესი შედეგისთვის.
გასათვალისწინებელია, რომ ყოველთვის ვერ მიიღება მკაფიო პასუხები, მაგრამ სწავლის მიზანმიმართული პროცესი კონსტრუქციულად ამახვილებს ყურადღებას და სხვებს აჩვენებს პოზიტიურ მიდგომას.
თვითრწმენის აღდგენა
წარუმატებლობის შემდეგ ბუნებრივია თვითეჭვის გაჩენა. ადამიანს შეიძლება გაუჩნდეს კითხვები საკუთარი უნარების შესახებ – „არასწორად გავიგე სიტუაცია?„ ან „არ ვარ ისეთი კომპეტენტური, როგორც მეგონა?“ ეს აზრები ბუნებრივია, მაგრამ მათში ჩარჩენა პროგრესს აფერხებს.
სასარგებლოა მოვლენის პერსპექტივაში ჩასმა. დიდმა იმედგაცრუებამ შეიძლება წარსული წარმატებების დავიწყება გამოიწვიოს, ამიტომ მნიშვნელოვანია წინა მიღწევების გახსენება და გააზრება – იქნება ეს დიდი პროექტი, რთული საუბარი, თუ გამართლებული რისკი. ფართო სურათის ხედვა და კითხვა – „ნამდვილად ექნება ამას მნიშვნელობა ერთი წლის შემდეგ?“ – ხშირად ავლენს, რომ ამჟამინდელი იმედგაცრუება, რომელიც ყოვლისმომცველად ჩანს, სინამდვილეში გრძელვადიან პერსპექტივაში ნაკლებად მნიშვნელოვანია.
შემდეგი ნაბიჯია კონკრეტული ქმედებების დაწყება მომენტუმის დასაბრუნებლად – ახალი პროექტისთვის მოხალისეობა, სხვა იდეის შეთავაზება, ან შეხვედრაზე აზრის გამოთქმა. მცირე გამარჯვებები თვითრწმენის აღდგენის საუკეთესო გზაა.
წინსვლა
წინსვლის პროცესში მნიშვნელოვანია განისაზღვროს გადაწყვეტილების მიმღები პირები, სპონსორები, თანამშრომლები, არაფორმალური ლიდერები, მენტორები და სხვები, ვინც მხარდაჭერას უზრუნველყოფენ. მათთან ამბიციების გაზიარება და დახმარების თხოვნა საუკეთესო პრაქტიკაა.
რეკომენდებულია სამუშაოში განსაკუთრებული ძალისხმევის ჩადება, მაღალი შესრულების ჩვენება და პროგრესის პოტენციალის დემონსტრირება. პოზიტიურ ძალად ყოფნა აძლიერებს რეპუტაციას, როგორც ადამიანისა, ვისთანაც კარგია მუშაობა და ვისთან ყოფნაც სასიამოვნოა. „დიახ, შეგვიძლია“ დამოკიდებულება და მომავალზე ფოკუსირება კრიტიკულად მნიშვნელოვანია.
წყარო: HBR
