5
Jun
2019

რა გვმატებს მოტივაციას ყველაზე მეტად? – რევაზ კოპალაძის #აზრები

5 Jun 2019

M2
M2


ბერძენმა ფილოსოფოსმა არისტოტელემ ჯერ კიდევ 2300 წლის წინათ დაასკვნა, რომ ადამიანის მთავარი მიზანი ბედნიერებაა. ყველა სხვა მიზანი – ჯანმრთელობა, სიმდიდრე, სილამაზე და ძალაუფლება – მხოლოდ იმდენადაა მნიშვნელოვანი, რამდენადაც ისინი ბედნიერების მომტანად მიგვაჩნია.

ადამიანი დროის თითქმის ნახევარს სამსახურში ატარებს. გასაკვირი არ არის, რომ სამსახურით კმაყოფილების ხარისხი განსაკუთრებულ გავლენას ახდენს მის ყოველდღიურ ცხოვრებაზე. ამასთანავე, თანამედროვე მენეჯმენტის თეორიებში მოტივაციას მთავარი ადგილი უკავია და სამსახურით კმაყოფილების საკითხი საინტერესოა იმდენად, რამდენადაც უბედური და იმავდროულად მოტივირებული ადამიანი კაციშვილს არ უნახავს.

კომპანიების განვითარების ისტორიის განმავლობაში ძალისხმევა იხარჯებოდა ძირითადად კონტროლის მექანიზმებისა და ადმინისტრაციული ინსტიტუტების შექმნაზე, რომლებიც არ მოითხოვს შემოქმედებით ენერგიას და მიზანსწრაფულობას და არ ითვალისწინებს პიროვნების განვითარების შესაძლებლობას. ამასთანავე, ადამიანთა მართვისა და მოტივირების ტრადიციული სისტემა აგებულია „მათრახისა და თაფლაკვერის“ პრინციპზე, რაც გულისხმობს მხოლოდ გარეგან წახალისებას „მას შემდეგ, რაც ამას გააკეთებ“. მთავარი პრობლემა ის არის, რომ მოტივაციის აღნიშნული მოდელი ადამიანს მოიაზრებს მაქსიმალური მოგების მაძიებელ რობოტიზებულ არსებად, რომელიც ნებისმიერ იმპულსს რაციონალურად უპასუხებს და ტვინის ნაცვლად კალკულატორი აქვს ჩამონტაჟებული.

ამ მიდგომის ნაკლოვანების საუკეთესო ილუსტრაციაა ერთი საინტერესო ისტორია:

1995 წელს „მაიკროსოფტმა“ დაიწყო ელექტრონული ენციკლოპედია Encarta-ს შექმნა. კომპანიამ დაიქირავა გამოცდილი პროექტის მენეჯერები, რედაქტორები და სტატიების ავტორები, არ დაინანა რამდენიმე ათეულმილიონიანი ბიუჯეტი და პროექტი პრიორიტეტად გამოაცხადა. Encarta-ზე საუკეთესო ავტორები მუშაობდნენ, ხოლო პროფესიონალი მენეჯერები ბონუსის მოლოდინში დღე და ღამ გეგმავდნენ და აკონტროლებდნენ პროექტის მიმდინარეობას. მზა პროდუქტი ჯერ СD-ს სახით უნდა გაყიდულიყო, მერე კი ინტერნეტშიც აიტვირთებოდა. ამასობაში განვითარება დაიწყო სხვა ენციკლოპედიამ, რომელიც არ არის რომელიმე კომპანიის პროექტი, არ ჰყავს დაქირავებული თანამშრომლები და არ აქვს ბიუჯეტი. მიუხედავად ამისა, ათეულობით ათასი ადამიანი უსასყიდლოდ და ყოველგვარი მენეჯმენტის გარეშე მუშაობს მისი განვითარებისთვის, საკუთარი დროისა და ფინანსების ხარჯზე წერს სტატიებს და არავითარ უკუგებას არ ელოდება. მაშინ რომ გეკითხათ, ნებისმიერი ეკონომისტი და ანალიტიკოსი გიპასუხებდათ, რომ Encarta-ს წარმატება გარდაუვალი იყო და არც კი გაახსენდებოდა რაღაც გაუგებარ ენთუზიაზმზე დაფუძნებული ენციკლოპედია, რომელსაც ბიზნესმოდელიც კი არ გააჩნდა. 2009 წლის ოქტომბერში „მაიკროსოფტის“ ენციკლოპედიამ არსებობა შეწყვიტა (ასეულობით მილიონიანი ზარალით) და გზა დაუთმო იმ დროისთვის უკვე ყველაზე დიდ (15 მილიონი სტატია 260 ენაზე) ენციკლოპედიას – ვიკიპედიას.

მომხდარი ძნელად აიხსნება მოტივაციის ტრადიციული კატეგორიებით, მაგრამ ფაქტია, რომ ადამიანების შინაგანმა მოტივაციამ და ენთუზიაზმმა გარეგანი წახალისების მოდელი დაამარცხა.

უკანასკნელი ორი ათეული წელია, ბედნიერების საკითხი დიდი კორპორაციებისა და მენეჯმენტის თეორეტიკოსების მთავარი საზრუნავი გახდა – მათი აზრით, კომპანიების წარმატებას სწორედ თანაშრომელთა ბედნიერება უზრუნველყოფს. მაგალითად, ეჯაილ მანიფესტის ერთ-ერთი ავტორი ჯეფ საზერლენდი თავისი ცნობილი წიგნის „SCRUM-ის“ მე-7 ნაწილს მთლიანად ბედნიერების საკითხს უთმობს და კომპანიებისთვის ბედნიერების ინდექსის შემოღების მიზანშეწონილობას განიხილავს. დღეს ამ ინდექსით სარგებლობენ ისეთი კომპანიები, როგორებიც არიან „ამაზონი“, „ფეისბუქი“, „გუგლი“ და სხვები.

აღნიშნულ საკითხს აქტუალურობა შესძინა ჩვენი საქმიანობის ტიპების შინაარსობრივმა ცვლილებამ. თანამედროვე სამუშაოს ევრისტიკული ხასიათი აქვს და არა ალგორითმული. ალგორითმული ამოცანის შესრულებისას ადამიანი მისდევს კონკრეტულ ინსტრუქციას, რომელიც მას ერთადერთ სწორ შედეგამდე მიიყვანს. სხვა სიტყვებით, ეს არის სამუშაო, რომელსაც აქვს შესრულების ალგორითმი. ევრისტიკულ ამოცანას ალგორითმი არ გააჩნია. არ არსებობს მისი შესრულების ერთადერთი სწორი და ეფექტური გზა. ასეთი ამოცანის გადაჭრა ადამიანის კრეატიულობასა და კრიტიკულ აზროვნებაზეა დამოკიდებული. თანამედროვე კომპანიები არ გამხდარან უფრო ემპათიურები და თანამშრომლების ბედნიერებაზე უფრო მეტად მზრუნველები; მათ მხოლოდ ბოთლიდან ჯინის – ადამიანის შემოქმედებითი ძალის – გამოშვება დასჭირდათ, რისთვისაც ბედნიერება აუცილებელია.

თუმცა მოვლენებს, ცოტა არ იყოს, გავუსწარით. მივყვეთ თანმიმდევრობით. ვინაიდან მსჯელობა არისტოტელეს შეხედულებებით დავიწყეთ, ისიც გავიხსენოთ, რა მიაჩნდათ ძველ ბერძნებს ბედნიერებად. ადამიანი მხოლოდ მაშინ შეიძლება იყოს ბედნიერი, როცა მას არ სჭირდება მუშაობა; ფულის სანაცვლოდ რამის კეთება თავისუფალი ადამიანისთვის მიუღებელი და შეუფერებელია, – ფიქრობდნენ ისინი. – მხოლოდ „მოცალეობის“ ანუ უსაქმურობის ჟამს შეიძლება მიაღწიოს ადამიანმა ჰარმონიას. აქვე ვიტყვი, რომ ინგლისური სიტყვა school (სკოლა) ბერძნული scholea-სგან (მოცალეობა) წარმოიშვა, შესაბამისად, ბერძნები დროის გატარების საუკეთესო საშუალებად მიიჩნევდნენ თვითგანვითარებას, რასაც გამორიცხავდა მაშინდელი მონისა და ხელოსნის შრომა. თავისუფალი მოქალაქისთვის შესაფერისად მიიჩნეოდა საქმიანობის ტიპები, რომლებსაც, ბერძნების აზრით, მოჰქონდა საზოგადო სიკეთე და იძლეოდა განვითარების შესაძლებლობას: პოლიტიკა, სამხედრო საქმე, სპორტი და სწავლა.

ერთი შეხედვით, შეიძლება მოგეჩვენოთ, რომ ბერძნებს შრომა არ უყვარდათ, რაც ძნელი დასაჯერებელია. სინამდვილეში მათ მიაჩნდათ, რომ დროის მხოლოდ მატერიალური დოვლათის დასაგროვებლად გამოყენება მისი ფუჭად ხარჯვის ტოლფასია. მათი თვალთახედვით, ნებისმიერი საქმიანობა ნებაყოფლობითი უნდა იყოს – აკეთო ის, რაც გინდა და არა ის, რასაც გაიძულებენ. საქმიანობა საფუძვლად უნდა ედოს თვითგანვითარებას (დახელოვნებას), იყოს მიზანდასახული და ითვალისწინებდეს საზოგადო სარგებელს.

მას შემდეგ ბევრი დრო გავიდა, მაგრამ ძველი ბერძნების შეხედულებები ძალიან თანამედროვე აღმოჩნდა და საფუძვლად დაედო მოტივაციის თანამედროვე თეორიებს. დენიელ პინკი გამოყოფს შინაგანი მოტივაციის სამ კატეგორიას, რომლებიც ძალიან ჰგავს ზემოხსენებულ შეხედულებებს: ავტონომიას, პროფესიულ განვითარებას და მიზანდასახულობას. პინკის აზრით, ადამიანი უკეთესად აკეთებს საქმეს ნებაყოფლობით, კონტროლისა და ზეწოლის გარეშე. შინაგანი მოტივაციის ხარისხს ამაღლებს იმის განცდა, რომ სამუშაოს შესრულებისას სწავლობ და ვითარდები, მით უმეტეს – როცა შესრულებულ სამუშაოს საზოგადოებრივი სარგებელი მოაქვს, საერთო მიზნის მიღწევას უწყობს ხელს. ბევრმა თანამედროვე კვლევამ ისიც აჩვენა, რომ მხოლოდ გარეგანი მოტივაციის გამოყენება და მატერიალური სიკეთის შეთავაზება სასურველი ქცევის წასახალისებლად ან არასასურველი ქცევის ასაკრძალავად საკმარისი არ არის და ზოგიერთ შემთხვევაში ზიანიც კი მოაქვს.

თუ მათემატიკის სამეცადინოდ ბავშვის საჩუქრებით წახალისება გიცდიათ, აღმოაჩენდით, რომ ბავშვი ცოტა ხნით უფრო ბეჯითი ხდება, მაგრამ მოგვიანებით საგნის მიმართ სამუდამოდ კარგავს ინტერესს. პრობლემის არსი იმაშია, რომ მხოლოდ გარეგანი მოტივაცია (საჩუქარი) არ ავითარებს ცნობისმოყვარეობას და ინტერესს საგნის მიმართ; საჩუქრის დაპირება ბავშვისთვის იმას ნიშნავს, რომ მას რაღაც უსიამოვნოს გაკეთებას სთხოვენ („ფულს მოგცემ და ნაგავი გადაყარე“). ისიც ცდილობს, მიზნის მისაღწევად რაც შეიძლება მოკლე გზა აირჩიოს, რაც ნამდვილად არ უწყობს ხელს სასწავლო პროცესს. ამასთანავე, საჩუქრის დაპირებას თან ახლავს მოლოდინის ზრდის ტენდენცია – ყოველი მომდევნო „ქრთამი“ უნდა აღემატებოდეს წინას. ქრონიკული დაუკმაყოფილებლობა და მუდამ რაღაც უკეთესის მოლოდინი ადამიანის სახასიათო თვისებაა, რომელიც ფაუსტშია ხორცშესხმული – მეფისტოფელი მას ნებისმიერი სურვილის ასრულებას ჰპირდება, ოღონდ იმ პირობით, რომ ვერასდროს დაკმაყოფილდება იმით, რაც აქვს.

დაახლოებით ათი წლის წინ ეკონომისტმა ური გნიზიმ ისრაელის საბავშო ბაღებში ასეთი ექსპერიმენტი ჩაატარა: ბაღები დილის 7 საათსა და 30 წუთზე იღებოდა და 16 საათზე იკეტებოდა. პირველი ოთხი კვირის განმავლობაში გნიზიმ აღრიცხა ბავშვების წასაყვანად მოსული მშობლების დაგვიანების ფაქტები, მერე კი გამოაქვეყნა განცხადება, რომ დაგვიანებული მშობლები დაჯარიმდებოდნენ. ჯარიმის შემოღების თეორიული საფუძველი მარტივი და გასაგები იყო: „ნეგატიური შედეგი, რომელიც მოსდევს არასასურველ ქცევას, უნდა იწვევდეს ასეთი ქცევის შემცირებას“. სხვა სიტყვებით, მშობლების დაჯარიმებას დაგვიანებათა რაოდენობის შემცირება უნდა გამოეწვია. მაგრამ ასე არ მოხდა – „ჯარიმის შემოღების შემდეგ დაგვიანებათა რაოდენობამ იმატა, ჯერ ჯარიმის შემოღებამდე არსებულს გაუთანაბრდა, ბოლოს კი თითქმის ორჯერ გადააჭარბა მას. ასეთ შედეგს არავინ ელოდა – არც საბავშვო ბაღის ადმინისტრაცია და არც თავად მკვლევარი, ამიტომ ექსპერიმენტი მშობლებთან ინტერვიუებით გაგრძელდა და აი, რა გაირკვა: ერთ-ერთი მიზეზი, რატომაც მშობლების უმრავლესობა არ აგვიანებდა, იყო მათი პირადი ურთიერთობა მასწავლებლებთან. ისინი ცდილობდნენ, რაც შეიძლება პუნქტუალურები ყოფილიყვნენ და ეს ურთიერთობა არ გაეფუჭებინათ. ჯარიმის შემოღებამ კი უკან დასწია მშობლების შინაგანი მოტივაცია და მასწავლებლების მიმართ მორალური პასუხისმგებლობა და დაემსგავსა ერთგვარ გარიგებას: შემიძლია, ვიყიდო დრო. დასჯამ კარგი ქცევის სტიმულირება ვერ მოახერხა.

მართვის სტილი ეფუძნება წარმოდგენებს მართულთა საბაზისო თვისებების შესახებ. მოტივაციის ტრადიციული მოდელის თანახმად, ადამიანისთვის მოქმედების/შრომის იძულება შეიძლება მხოლოდ მათრახით და თაფლაკვერით. ჯილდოს ან სასჯელის გარეშე ჩვენ განცხრომა-სიზარმაცის ნეტარებაში დავრჩებით. მართლა ასეთია ჩვენი ბუნება? „სინამდვილეში, ჩვენ გავჩნდით აქტიურები და მიზანსწრაფულები, დარწმუნებული ვარ, ცნობისმოყვარეობა და დამოუკიდებლობის სურვილი ჩვენი განუყოფელი თვისებებია“, – წერს დენიელ პინკი. თუ ურთიერთობა გაქვთ პატარა ბავშვებთან, პინკის ამ მოსაზრების მართებულობაში დასარწმუნებლად დიდი ძალისხმევა არ დაგჭირდებათ: არ არსებობს ბავშვი, რომელიც არ ამჟღავნებდეს ცნობისმოყვარეობას და დამოუკიდებლობის სურვილს. თუ 30 ან 40 წლის ადამიანი პასიური და ინერტულია, ეს მხოლოდ იმას ნიშნავს, რომ გარემოს ზემოქმედებით მას ბუნებრივი თვისებები შეეცვალა.

პრაქტიკულ მენეჯმენტში ავტონომიურობის პრინციპის განხორციელების პიონერად მიიჩნევა კომპანია 3M. მის გენერალურ დირექტორს უილიამ მაკნაიტს ეკუთვნის ფრთიანი ფრაზა: „დაიქირავეთ კარგი ადამიანები და დაანებეთ მათ თავი“. მაკნაიტმა კომპანიაში შემოიღო წესი, რომლის თანახმად, თანამშრომელს შეეძლო, სამუშაო დროის 20 პროცენტი თავისი შეხედულებისამებრ გამოეყენებინა, დაეხარჯა ნებისმიერ საქმიანობაში. სწორედ ამ თავისუფალი საათების განმავლობაში მოიგონა 3M-ის თანამშრომელმა არტურ ფარაუმ ყველასთვის კარგად ცნობილი ფერადი სტიკერები Post-it, რომლებიც მრავალმილიონიან ბიზნესად გადაიქცა. ყველაზე ცნობილი თანამედროვე კომპანია, სადაც აღნიშნულმა პრაქტიკამ გაიდგა ფესვი, „გუგლია“. მისმა ინჟინერმა პოლ ბაკჰეიტმა Gmail-ი შექმნა როგორც დამოუკიდებელი პროექტი. ანალოგიურად შეიქმნა გუგლ ტრანსლეიტიც. „გუგლმა“, გარდა ზემოხსენებული ორი პროექტისა, „თავისუფალი დროის“ წყალობით გამოუშვა უამრავი წარმატებული პროდუქტი (Google News, Google Sky, Google Talk), რომლებიც საერთოდ არ შედიოდა კომპანიის გეგმებში.

ავტონომიურობის კიდევ ერთი კარგი მაგალითია Zappos. მისი დამფუძნებლისა და აღმასრულებელი დირექტორის ტონი შეის გადაწყვეტილებით, კომპანია არ აკონტროლებს ცხელი ხაზის თანამშრომლების სატელეფონო ზარების ხანგრძლივობას და შინაარსს, არ ავალდებულებს მათ, გამოიყენონ ესა თუ ის ტექნიკური საშუალება მომხმარებლის მომსახურებისას. კომპანია მათგან მხოლოდ ერთ რამეს ითხოვს: მომხმარებელი კმაყოფილი იყოს მომსახურებით. დანარჩენს თავად თანამშრომლები უზრუნველყოფენ იმ საშუალებებით, რომლებსაც საჭიროდ მიიჩნევენ. Zappos-ის ცხელი ხაზის მომსახურება ერთ-ერთ საუკეთესოდაა აღიარებული.

რაც შეეხება პროფესიულ განვითარებას და მიზანდასახულობას მათ შესახებ ბევრი კვლევისა და მაგალითის მოყვანა შეიძლება, მაგრამ მინდა, სტატია იკითხებოდეს და ვცდილობ, განსაზღვრული რაოდენობის ფურცელზე დავატიო, ამიტომ შევეცდები, ძალიან მოკლედ ავხსნა მათი შინაარსი.

ავტონომიის ანტიპოდია კონტროლი. ისინი სხვადასხვა პოლუსზე მდებარეობენ და საბოლოოდ სხვადასხვა წერტილთან მივყავართ: კონტროლს – დაქვემდებარებულობასთან, მიკრომენეჯმენტთან და შედეგად უინიციატივობასთან, ხოლო ავტონომიას – გატაცებასთან. საქმით გატაცება საფუძველია ცნობისმოყვარეობისა და ყველა იმ თვისებისა, რომლებიც პროფესიულ თუ პიროვნულ ზრდაში გვეხმარება, ეს კი ადამიანის შინაგანი მოტივაციის უმნიშვნელოვანესი კომპონენტია. „თუ ბავშვი რაიმე საგნის შესწავლისას ორიენტირებულია მხოლოდ შეფასებით შედეგზე (მაღალი ქულის მიღებაზე), ამ შედეგს აუცილებლად მიაღწევს, მაგრამ მიღებული ცოდნის შენარჩუნება, ცხოვრებაში რეალიზება და სხვა ცოდნასთან ინტეგრირება გაუჭირდება, ხოლო ბავშვს, რომელიც გატაცებით სწავლობდა, ექნება განსხვავებული, გაცილებით უკეთესი შედეგი, განურჩევლად მიღებული ნიშნისა“, – წერს ფსიქოლოგი კეროლ დუეკი. სწორედ გატაცებით და არა იძულებით გაკეთებულ საქმეს მივყავართ დახელოვნებისკენ და გვანიჭებს ბედნიერების განცდას.

P.S. შესაძლოა, სტატია რომანტიკული და გულუბრყვილო მოგეჩვენოთ. ამას გავიგებ და არ მეწყინება. მაგრამ გარწმუნებთ, რომ ყველა ის კომპანია, რომელთა სახელებიც ყოველდღე გესმით და რომლებმაც, გარდა იმისა, რომ უზარმაზარ წარმატებას მიაღწიეს, ჩვენი ცხოვრებაც შეცვალეს უკეთესობისკენ, ამ ღირებულებების მატარებელია.

აქვე დავამატებ, რომ ნებისმიერი ტიპის თანამედროვე მოტივაციის თეორიაზე საუბარს მხოლოდ მაშინ აქვს აზრი, როდესაც ადამიანის ძირითადი სოციალური მოთხოვნილებები დაკმაყოფილებულია და სამუშაო ღირსეულ ანაზღაურებას ითვალისწინებს. თუ ადამიანი ლუკმაპურზე ფიქრობს და სამსახური მის საბაზო საჭიროებებს ვერ აკმაყოფილებს, მოტივაციაზე მსჯელობა აზრს კარგავს.

მიუხედავად ამისა, ბედნიერებასა და მატერიალურ სიკეთეს შორის მაინც უმნიშვნელო კავშირია. დარწმუნებული ვარ, ადამიანი, რომელსაც სამი შვილი ჰყავს სარჩენი და ორ სამსახურში მუშაობს, უფრო ბედნიერად გრძნობს თავს, ვიდრე ადამიანი, რომელსაც ვერ გაუგია, საერთოდ რაში სჭირდება მუშაობა.

განხილვა