in

რა სჭირდებათ თანამშრომლებს ხელმძღვანელებისგან?

სამუშაო გარემოს მკვეთრი ცვლილება იმას ნიშნავს, რომ აღარც თანამშრომლებს აქვთ ტრადიციული მოლოდინები. მეტი ავტონომიურობა, მოქნილობა და განვითარების შესაძლებლობები სურთ… თუმცა ამ საკითხზე ზოგადი საუბარი რომ არ გამოგვივიდეს, კარიერული ქოუჩებისა და ხელმძღვანელების მოსაზრებებს გაგიზიარებთ, 12 საკითხს, რომლებიც გეტყვით, რეალურად, რა სურთ თანამშრომლებს დღეს მმართველი რგოლისგან:

1. ურთიერთობების ჩამოყალიბებაზე ზრუნვა

ჰიბრიდულმა თუ დისტანციურმა სამუშაო გარემომ თანამშრომლებთან ურთიერთობა გააცივა, ხელმძღვანელები და დასაქმებულები ნაკლებად ურთიერთობენ, ამიტომ ახლა ამ სიტუაციის გამოსწორებას ელიან. დიახ, თანამშრომლებს სურთ, ხელმძღვანელები მხოლოდ გამჭვირვალეები, ავთენტურები და ემპათიურები კი არ იყვნენ, არამედ მეტად კონტაქტურებიც გახდნენ. თანამშრომლებთან ხელახლა ცადონ ურთიერთობის დამყარება, იქნება ეს ვიდეო ზარების, ყავის საუბრების თუ შეხვედრების ფორმატში. 

2. ხელმძღვანელებსა და თანამშრომლებს შორის არსებული დისტანციის შემცირება

ბოლო დროს აშკარა ხდება, რომ აღმასრულებელ დირექტორებსა და პირველი თუ საშუალო რგოლის თანამშრომლებს შორის ნაკლები კავშირია. არადა, ეს მნიშვნელოვანია, რათა თანამშრომლებმა უკეთ გაიაზრონ ორგანიზაციის მისია და კონკრეტული ქმედებები. ხელმძღვანელები დასაქმებულებს უნდა ესაუბრონ ბიზნესში მიმდინარე პროცესების, KPI-ებისა და კულტურის შესახებ, რათა მეტად გამჭვირვალე და პასუხისმგებლიანი ორგანიზაცია შექმნან. ამასთან, უნდა გაითვალისწინონ, რომ თანამშრომლები სხვადასხვა თაობას წარმოადგენენ, შესაბამისად, მათი ცხოვრებისეული თუ სამსახურებრივი ღირებულებებიც შეიძლება განსხვავდებოდეს ერთმანეთისგან. 

3. თანამშრომლობითი ლიდერობა

თუ წარმატებული ლიდერი გსურთ იყოთ, უნდა შექმნათ სივრცე დისკუსიებისა და კვლევისთვის. უნდა იყოთ ღია იდეებისადმი, ჩაერთოთ გუნდთან და აღნიშნოთ, რომ, შესაძლოა, ხელმძღვანელს ყველა კითხვაზე პასუხი არ ჰქონდეს. თანამშრომელთა კმაყოფილება და არსებული კულტურა რომ გააუმჯობესოთ, ასწავლეთ ყველას, როგორ გახდნენ საკუთარი საქმის უფროსები, როგორ დააწესონ საკუთარი საზღვრები, თქვენთან ურთიერთობის დროსაც კი. გაუზიარეთ თანამშრომლებს თქვენი მოლოდინები, რადგან წინააღმდეგ შემთხვევაში, რაც არ ეცოდინებათ, იმას ვერ დააკმაყოფილებენ. ამასთან, შექმენით უსაფრთხო სივრცე კითხვების დასასმელად ისე, რომ მათ განსჯის არ ეშინოდეთ. 

4. თანამშრომელთა ჩართულობაზე ზრუნვა

ძალიან ბევრი თანამშრომელი განიცდის გამოფიტვას ნდობისა თუ გულწრფელი კომუნიკაციის ნაკლებობის გამო, რაც დაბალ ჩართულობაში გადაიზრდება ხოლმე. სწორედ ამიტომ, ხელმძღვანელებმა ღიად უნდა დაიწყონ თანამშრომლებთან საუბრები მათ კარიერულ განვითარებაზე და დასაქმებულებს პროფესიულ ზრდაშიც დაეხმარონ. ეს ტრენინგებს შეიძლება მოიცავდეს, შიდა გუნდურ აქტივობებს ნდობისა და კავშირის გასაზრდელად, დიანტერესებული თანამშრომლებისთვის დამატებითი პასუხისმგებლობების მინიჭებას, რომლებიც მათ ახალ შესაძლებლობებს მისცემს. 

5. მოქნილობა

დასაქმებულებს სურთ, ხელმძღვანელებმა გადახედონ თავიანთ პრიორიტეტებს, მიიღონ ახალი სამუშაო ნორმები და იძულებით არ დააბრუნონ ისინი ოფისში სივრციდან, რომელმაც მათ პროფესიული და პირადი ცხოვრების დაბალანსების საშუალება მისცა. წინააღმდეგ შემთხვევაში, შესაძლოა, ყველაზე პროდუქტიული თანამშრომლები დაკარგოთ… 

6. უსაფრთხო სივრცეების შექმნაზე პასუხისმგებლობის აღება

დღეს ხელმძღვანელებისგან ინკლუზიურ ქმედებებს ელიან, DEI კონსულტანტი ალექს მაჰმეიერი აქ ყველაზე დიდი ბარიერად ძალაუფლებებს შორის სხვაობას ასახელებს. მაგალითისთვის, თანამშრომლები სამაგიეროს გადახდის შიშის გამო არ ისაუბრებენ გულწრფელად, რაც ხელმძღვანელებისთვის ქმედითი უკუკავშირის მიღებას ართულებს. ამიტომ, უპირველესად, ლიდერებმა უნდა იზრუნონ ფსიქოლოგიურად უსაფრთხო სივრცეების შექმნაზე, იქნება ეს ანონიმური კვლევებისა თუ ფოკუსჯგუფების სახით.

7. თავდაჯერებულ ხელმძღვანელებთან ურთიერთობა

გამოცდილი ხელმძღვანელები, რომლებიც თავდაჯერებულნი არიან თავიანთ უნარებში და თანამშრომლებისგანაც პატივისცემას იმსახურებენ კრიტიკულ თუ ალტერნატიულ ხედვებთან შეხებისას ბრძოლის რეჟიმზე არ გადადიან, მეორე მხარეს კი არიან ლიდერები, რომელთათვისაც საფრთხეზე პასუხი ბრაზის, უარყოფისა და დადანაშაულების ირგვლივ ტრიალებს. შესაბამისად, თანამშრომლებს პირველი ტიპის ხელმძღვანელებთან სურთ ურთიერთობა, რომლებიც ამ უნარების განვითარებას ტრენინგებით, ვორკშოფებითა და ქოუჩინგით შეძლებენ.

8. ავთენტური ადამიანური კავშირები

კვლევები, კითხვარები, რაღაც პროცედურები თუ პოლიტიკა კი მნიშვნელოვანია, მაგრამ ეს ვერ ჩაანაცვლებს ავთენტურ ადამიანურ კავშირებს, რაც თანამშრომელთა კეთილდღეობაზე დადებითად აისახება და, შესაბამისად, მათ პროდუქტიულობასაც აუმჯობესებს. ხელმძღვანელებს კი აქ Triple-A მიდგომის გამოყენებას ურჩევენ, რაც მოიცავს მიზანს, ქმედებასა და ცნობიერებას. ხოლო ლიდერებს ყოვლისმომცველ სტრატეგიას სთავაზობს სამსახურებრივი კულტურის ტრანსფორმირებისთვის ორგანიზაციის ზოგადი მიზნის დადგენით, არსებული სამუშაო სივრცისა და თანამშრომელთა საჭიროებების შესახებ ინფორმაციების მოპოვებით და შემდგომში რელევანტური ნაბიჯების გადადგმით.

9. სიტუაციური ცნობიერება

ძირითადად ხელმძღვანელები ფიქრობენ, რომ დასაქმებულები პრიორიტეტს ანიჭებენ ფინანსურ საკითხებსა და კარიერულ წინსვლას, თუმცა ხშირად ამის უკან რაღაც სხვა იმალება. სიტუაციური ცნობიერება კი სწორედ ამის გაგებას გულისხმობს, მხოლოდ კითხვებს რა? და როგორ? კი არ პასუხობს, არამედ როდის? და რატომ? კითხვებზეც აქვს პასუხი. ხოლო თანამშრომლების შესახებ უფრო მეტი რომ გაიგოთ, მათი უკუკავშირის მოსმენა უნდა ისწავლოთ, შექმნათ კულტურა, რომელშიც ისინი თავისუფლად ისაუბრებენ. 

10. ემოციური ინტელექტი და ემპათია

დასაქმებულებს ხელმძღვანელებისგან მარტო ის კი არ სურთ, რომ კარგი გადაწყვეტილების მიმღები პირები იყვნენ, არამედ ის, რომ მათ ემპათიური მოსმენის უნარი ჰქონდეთ. ისინი აფასებენ, როცა ხელმძღვანელები რეალურად იაზრებენ და პატივს სცემენ მათ გრძნობებსა და გამოწვევებს, ამიტომ, კარგი იქნება, როგორც ლიდერი, თქვენი ემოციური ინტელექტის გაუმჯობესებაზე თუ იზრუნებთ. ეს მოიცავს როგორც თანამშრომლების ემოციების გაანალიზებას, ისე გუნდის ემოციური დინამიკის, ბალანსისა და ჰარმონიის. ამ მეთოდის ინტეგრირებამ ორგანიზაციაში სრული რევოლუცია შეიძლება მოახდინოს…

11. DEI უნარებზე დაუფლება

მთლიან კომპანიაზე, იმ ადამიანებზეც კი, რომლებსაც კარგად არ იცნობთ, ზემოქმედებს თქვენი კომუნიკაციის უნარი. ამიტომ, მისი გაუმჯობესება თქვენთვის პრიორიტეტული უნდა იყოს. ლიდერებს ასევე უნდა ჰქონდეთ გარკვეული წარმოდგენა იმაზე, თუ როგორ გაიაზრონ, ისაუბრონ და პრიორიტეტი მიანიჭონ მრავალფეროვნების, თანასწორობისა და ინკლუზიურობის (DEI) ინიციატივებს, რადგან ეს ზუსტად ის არის, რასაც თანამშრომლები მათგან ელიან.

12. გუნდური მუშაობა

ხშირად გვყავს პროდუქტიული თანამშრომლები, რომლებსაც თავიანთი წვლილი შეაქვთ ორგანიზაციის წარმატებაში, თუმცა ეს მხოლოდ ციფრებით აისახება, რადგან ისინი ხშირად ხელს უწყობენ ნეგატიური კულტურის ჩამოყალიბებას — ყველას მიმართ სკეპტიკურად არიან განწყობილნი და ნაკლები სურვილი აქვთ, ჯგუფურ აქტივობებში ჩაერთონ. როცა ორგანიზაციას ხელმძღვანელობთ, ყველას უნდა აჩვენოთ, რომ ეს თქვენთვის პრიორიტეტულია. არჩევანიც რომ გქონდეთ, უმჯობესია, ნაკლებად გამოცდილ, მაგრამ გუნდურ თანამშრომელს ასწავლოთ, როგორ მიაღწიოს წარმატებას, ვიდრე დაასაქმოთ ადამიანი, რომელიც კომპანიაში ტოქსიკურ კულტურას შექმნის. 

საქართველოს ბანკის მობილბანკის „თამაშის“ ფინალი 18 იანვარს 21:00 სთ-ზე გაიმართება

Google-მა ანდროიდის მწვანე პერსონაჟს სახელი დაარქვა