დღეს სამუშაოს მაძიებლებს არა მარტო მაღალი ანაზღაურება, არამედ უფრო მეტი სარგებლის მიღება, პიროვნული თუ პროფესიული განვითარება სურთ. ამიტომ, მნიშვნელოვანია, დამსაქმებლებმა გასაუბრებებიც არსებულ საჭიროებებს მოარგონ. ისიც მართალია, რომ ეს მარტივი პროცესი არ არის, თუმცა თუ თავს შემდეგ 4 კითხვას დაუსვამთ და შესაბამის პასუხებს იპოვით, შეგიძლიათ იმაშიც დარწმუნდეთ, რომ პროფესიონალი კადრების აყვანას ყოველთვის მოახერხებთ.
1.რამდენად სწრაფად იღებთ გადაწყვეტილებას?
დიახ, იმის გარკვევას, შეესაბამება თუ არა კანდიდატი კონკრეტულ ვაკანსიას, გარკვეული დრო სჭირდება, მაგრამ ამ პროცესის გაჭიანურებით, შესაძლოა, პროფესიონალი კადრის აყვანა იმ კომპანიამ დაგასწროთ, რომელიც გადაწყვეტილებას თქვენზე სწრაფად იღებს… სამსახურში აყვანის პროცესი კი მრავალ გასაუბრებასა და საშუალოდ 43 დღეს მოიცავს. თუმცა სტატისტიკა იმასაც გვეუბნება, რომ თუ ადამიანები პირველი გასაუბრებიდან 2 კვირის შემდეგ პასუხს არ იღებენ, ვაკანსიის მიმართ ინტერესსაც კარგავენ…
ამის თავიდან ასაცილებლად კი საჭიროა, მოძებნოთ გზები, რითაც დაქირავების პროცესს უფრო სწრაფს გახდით. აქ კონკრეტული პროცესების გამარტივება იგულისხმება, მაგალითად, კანდიდატები გასაუბრების დროს უნდა შეაფასოთ და არა, რამდენიმე დღის შემდეგ.
2. უზიარებთ თუ არა კანდიდატებს ინფორმაციას კომპანიის კულტურის შესახებ?
კანდიდატისთვის ინფორმაციის მიწოდება კომპანიისა და მისი როლის შესახებ ისეთივე მნიშვნელოვანია, როგორც მათი უნარების შესწავლა. მსგავსად, არა მხოლოდ მიაწვდით ინფორმაციას მათი მოვალეობების შესახებ, არამედ სამუშაოზე მეტად მორგებულსაც გახდით.
ხოლო იმისათვის, რომ სამსახურის მაძიებლებს გადაწყვეტილების მიღებაში დაეხმაროთ და დაარწმუნოთ, რომ თქვენი კომპანია მისთვის შესაფერისია, დაქირავების ყოველი ეტაპი კომპანიის კულტურას უნდა ასახავდეს. აქ შეგიძლიათ სიტუაციური ტესტები გამოიყენოთ, კანდიდატებს გამოწვევებისა და მისი დაძლევის გზებზე ესაუბროთ.
ამ მიზნით ქცევითი როლური თამაშების გამოყენებაც შეგიძლიათ, რაც პოტენციურ თანამშრომლებს სამუშაო უნარების წარმოჩენის საშუალებას მისცემს. მაგალითად, მომსახურების სფეროში ეს, შესაძლოა, უკმაყოფილო მომხმარებელთან კანდიდატის იმიტირებული საუბარი იყოს.
აქ ვირტუალური შეფასების არსებობაც მნიშვნელოვანია — 3/4-საათიანი სესია, რომელიც გამოწვევებისა და სტრატეგიული გადაწყვეტილებების მიღების შესახებ სავარჯიშოებს მოიცავს. იგი ორი საკითხის გადაჭრაში გეხმარებათ: პირველი, აფასებთ კანდიდატის შესაძლებლობებს და მეორე, აგრძნობინებთ მას ,როგორი იქნება მისი სამუშაო გარემო. ხოლო მიუხედავად იმისა, რომ ეს მომგებიან მეთოდად ითვლება, აქ დროის უფრო ეფექტურად გამოყენება უნდა სცადოთ და იგი გასაუბრების ბოლო ეტაპებისთვის გამოიყენოთ — როცა უკვე ორივე მხარე სამუშაო ურთიერთობების ჩამოყალიბებით დაინტერესებული იქნება.
3. აწვდით თუ არა კანდიდატს უკუკავშირს ?
ინტერვიუს დროს უკუკავშირის მიცემა კანდიდატებს ღირებულ ინფორმაციას აწვდის, დამსაქმებელთან ურთიერთობების გაღრმავებაში ეხმარება და ფიქრობენ, რომ ეს მომავალში დაქირავებისას ჩვეულებრივ ნორმადაც იქცევა… Talent Board-ის კვლევის თანახმად კი, კანდიდატებს, რომლებიც დროულ უკუკავშირს იღებენ, დამსაქმებელთან ხელახლა დაკავშირების 52%-ით მეტი შანსი აქვთ. ხოლო იმ ადამიანებს, რომლებიც გამოხმაურებას ვერ იღებენ, კომპანიის მიმართ ცუდი წარმოდგენა ექმნებათ.
გამოდის, თუ დამსაქმებლები კანდიდატების წარმატებაში ინვესტიციას ჩადებენ, ეს ხელს მომავალი ურთიერთობების ჩამოყალიბებასაც შეუწყობს. მაგალითად, თქვენ შეგიძლიათ კანდიდატებს ნეიტრალური გამოხმაურება მიაწოდოთ, რომელიც ხაზს გაუსვამს მათ შესაძლებლობებს და საბოლოო შედეგზე მინიშნების გარეშე სასარგებლო ინფორმაციასაც მიაწვდის.
4. რა სარგებელს იღებენ ისინი თქვენგან?
როგორც უკვე ვთქვით, ბევრ ადამიანს სამსახური უბრალოდ ფინანსური საჭიროებების დასაკმაყოფილებლად აღარ სჭირდება, მათ სურთ ისწავლონ და განვითარდნენ როგორც პიროვნულად, ისე პროფესიულად. ამაზე დაყრდნობით კი, უნდა დაარწმუნოთ კანდიდატები, რომ მომავალში მათ განვითარებაში ინვესტიციას ჩადებთ.
ამისთვის ერთ-ერთი მინიშნება ახალი უნარების დაუფლების შესაძლებლობის მიცემა იქნება. მაგალითად, შესაძლოა, პოტენციურ გაყიდვების მენეჯერს სასწავლო აქტივებზე ხელმისაწვდომობაც შესთავაზოთ, იქნება ეს „ცივი მოწოდების ტექნიკისა“ თუ C-suite-თან მიახლოების სტრატეგიების სწავლა. აქ მთავარი საკითხი ის არის, რომ ადამიანებს სამუშაო შეთავაზების გარდა, მისცეთ ისეთი რამ, რაც მათ სხვაგანაც გამოადგებათ.
გამოდის, პროფესიონალი კადრების ასაყვანად, კომპანიებმა გასაუბრების ეტაპები გულდასმით უნდა დაგეგმონ, რათა პოტენციურ თანამშრომლებზე დადებითი შთაბეჭდილებაც დატოვონ. კონკრეტულ კითხვებზე პასუხის გაცემა კი ამ პროცესს მეტად გაამარტივებს.
წყარო: HBR
