in

რას აკეთებენ კარგი ლიდერები, როდესაც ცუდ ხელმძღვანელებს ცვლიან?

“შეცდომა ადამიანურია, პატიება – ღვთიური”

ყველა ლიდერს, რომელიც სხვის ადგილს იკავებს, ერთი გამოწვევა აქვს – ისინი უნდა გაუმკლავდნენ წინა ხელმძღვანელის მიღწევებსა და ნაკლოვანებებს. იმ შემთხვევაში, თუ წინამორბედი საკმაოდ წარმატებული იყო, შეიძლება ითქვას, ის თქვენი მიღწევების საზომად იქცევა.

pasha-statiebi
pasha-statiebi

რაც შეეხება, არანაყოფიერი და წარუმატებელი ლიდერის ჩანაცვლებას, ამ შემთხვევაში მოგიწევთ როგორც წარსულის ხარვეზების გამოსწორება, ისე ორგანიზაციისთვის ახალი ხედვის შექმნა. ცხადია, ცუდმა ხელმძღვანელობამ შესაძლოა, დაწესებულება დააზიანოს, ახალ ლიდერს კი “აგრესიული” ღონისძიებების გატარება უწევს, რათა ორგანიზაცია სრული კრახისგან იხსნას.

რა თქმა უნდა, ამ ყველაფრის მართვა უმეტესწილად რთული და დამქანცველია, თუნდაც ყველაზე გამოცდილი ლიდერისთვის. ამასთან დაკავშირებით ენდრიუ ბლამი, The Trium Group-ის დამფუძნებელი და აღმასრულებელი დირექტორი აღნიშნავს, რომ არაერთ ლიდერს დახმარებია პრობლემების დაძლევაში – უნახავს წარმატებული და დიდი მიზნების მქონე ხელმძღვანელებიც, რომლებიც დიდი გამოწვევების წინაშე აღმოჩენილან. საბოლოოდ კი, მან რამდენიმე ძირითადი სტრატეგია შეიმუშავა, ორგანიზაციის გარდაქნისა და საკუთარი პოტენციალის მაქსიმალურად გამოყენებისათვის.

1. აღიარეთ წინამორბედი ლიდერის წვლილი

კარგი ლიდერები ყოველთვის აცალკევებენ წარსულსა და მომავალს ერთმანეთისგან. ბევრი ადამიანი ამას “რადიკალური” გზით აკეთებს – ანუ, ისინი მიდრეკილნი არიან წინამორბედის სრული უგულებელყოფისკენ, ან უარესი, წინა ლიდერებს ადანაშაულებენ, ორგანიზაციის წინაშე მდგარ ყველა შეცდომასა და გამოწვევაში.

თუმცა კარგი ლიდერები წარსულ რეალობას ობიექტურად აცნობიერებენ და ყოველთვის უსვამენ ხაზს რაღაც დადებითს, რომელიც თუნდაც წარუმატებელმა ლიდერმა განახორციელა. თანაც, გაითვალისწინეთ, რომ თქვენს თანამშრომლებს შორის ბევრი იქნება ისეთი, ვინც წინა ხელმძღვანელის იდეების მომხრეები იქნებიან. ამიტომ, ბუნებრივია, რეორგანიზაციის დროს საკმაოდ შერეული შეხედულებები იჩენს თავს… და იმისათვის, რომ სწორად გაიფილტროს ცუდი და კარგი, აუცილებელია, თქვენ, როგორც ლიდერმა ობიექტურად განსაჯოთ წარსულის მიღწევები თუ ჩავარდნები.

საბედნიეროდ, რეორგანიზაციის პროცესი ზოგჯერ არც ისე რთულია. მაგალითად, ენდრიუ ბლამი იხსენებს შემთხვევას, როდესაც ერთ-ერთი კომპანია პანდემიის გამო, ფიზიკურიდან დისტანციურ მუშაობაზე უნდა გადასულიყო. იმჟამინდელი დირექტორი კი, ამ ცვლილებისთვის შესაფერისი არ იყო… თავის მხრივ, ახალმა ხელმძღვანელი განუწყვეტლივ გამოხატავდა მადლიერებას მისი წინამორბედის მიმართ, რომელმაც ააშენა კომპანია და წარმატების არაჩვეულებრივ დონეს მიაღწია.

მოკლედ რომ ვთქვათ, წარმატებული ხელმძღვანელობა ამ ორი, ერთი შეხედვით, საპირისპირო სიმართლის დაბალანსების ხელოვნებას გულისხმობს – წინამორბედები უსაქმურად არ ყოფილან, მაგრამ ასევე არ იყვნენ შემდგომი პროგრესისთვის მზად.

2. მომავლის ხედვის მიცემა, პატიების სივრცის შექმნით

ცუდი ლიდერების უმეტესობის ქმედებები, გარკვეულ საკითხებში, კარგი ზრახვებითაა განპირობებული. თუმცა საუკეთესო განზრახვასაც კი მოსდევს არასასურველი შედეგები.

წინა ლიდერის ზრახვებსა და შედეგებს შორის არსებული უფსკრულის აღიარება შესაძლოა, ისეთივე მარტივი იყოს, როგორც ამის თქმა – “მესმის, რომ წინა ხელმძღვანელებს დიდი მიზნები ჰქონდათ, მაგრამ მათი მეთოდები არ ამართლებდა”. 

ხშირად საკუთარ თავს, განზრახვების მიხედვით ვაფასებთ და სხვებს – მათი მოქმედებით. ამის გაცნობიერება ერთგვარ “პატიების ატმოსფეროს” წარმოქმნის და როგორც ამბობენ, “შეცდომა ადამიანურია, პატიება – ღვთიური”. ამ კონტექსტით, შენდობა ახალი ხედვისა და მიმართულების შექმნის შესაძლებლობას იძლევა.

მაგალითისთვის, ერთ-ერთი კომპანიის ლიდერმა გუნდის შეხვედრა გამართა, რომელიც სამ ძირითად კითხვაზე იყო ფოკუსირებული:

  • გვსურს წინამორბედის მუშაობისა და მოქმედებების შენარჩუნება?
  • რა გვინდა, რომ უკან მოვიტოვოთ?
  • რისი შექმნა გვსურს ახლიდან?

ამ კითხვების საფუძველზე შესაძლოა, აღმოაჩინოთ, რომ წარსულის მრავალი მეთოდი ეფექტური იყო და მისი გამოყენება სამომავლოდაც ხელს შეუწყობს კომპანიის განვითარებას. ამასთან, ცხადია, ბევრ რამეს უბრალოდ უკან მოიტოვებთ – გარემოებები იცვლება და ლიდერებს სჭირდებათ განვითარება და ადაპტაცია.

3. შეეცადეთ, თქვენი თანამშრომლების გამოცდილება გაიგოთ

ბევრი ახალი ლიდერი “ცახცახებს”, როდესაც საკუთარ თავს სხვისი შეცდომების გამოსასწორებელ ძალად აღიქვამს. გახსოვდეთ, თქვენ ავტომატურად არ გახდებით კარგი ლიდერი, მხოლოდ ხარვეზების აღმოფხვრის გზით. მოკლედ რომ ვთქვათ, კარგ ლიდერად უფრო ინკლუზიური ხელმძღვანელობით ჩამოყალიბდებით.

მოუსმინეთ ხალხს, ვინც წინამორბედი ლიდერის უარყოფით გავლენას განიცდიდა და ეს ინფორმაცია ახალი ხედვის ფორმირებისთვის გამოიყენეთ. ჰკითხეთ თანამშრომლებს, როგორ შეგიძლიათ მათი დახმარება? რა სჭირდებათ წინსვლისთვის? რა მოლოდინები აქვთ თქვენგან? ცუდი ლიდერები არ სვამენ ამ კითხვებს, კარგები კი – ყოველთვის…

კვლავ ენდრიუ ბლამის მიერ მოყვანილ მაგალითს თუ მოვიხმობთ, ვნახავთ, რამდენად დადებითი გავლენა აქვს თანამშრომლების სურვილების გაგებას კომპანიის წარმატებაზე. ერთ-ერთმა ახალმა აღმასრულებელმა დირექტორმა მთელი თვე დაჰყო ინტერვიუს ტიპის გასაუბრებებზე, სადაც თანამშრომლებს გარკვეულ პროფესიულ კითხვებს უსვამდა. საბოლოოდ კი, მან ჩამოაყალიბა სტრატეგიული გეგმა, რომელსაც ყველა იზიარებდა.

გახსოვდეთ, ცვლილებების სწრაფად განხორციელება შეუძლებელია, თუმცა ეტაპობრივი ნაბიჯებით და სამომავლო პერსპექტივების შეთავაზებით, დასაქმებულთა უმეტესობა წარსულს  სიამოვნებით ამჯობინებს პროგრესულ მომავალს.

მაშ ასე, გააცნობიერეთ წინამორბედი ლიდერი მოქმედებებსა და ზრახვებს შორის არსებული უფსკრული, ფოკუსირდით ახალ ხედვაზე და ჰკითხეთ დასაქმებულებს, რა სურთ. სწორედ ასე შექმნით წარსულისგან განსხვავებულ აწმყოსა და მომავალს.

წყარო: HBR



როგორ დავიწყოთ იოგა? – რჩევები

ნახეთ, როგორია Vogue-ს თვალით დანახული ნიუ-იორკი