დასაქმების ბაზარი, ბოლო ათწლეულის მანძილზე, შეიცვალა ბევრჯერ და სხვადასხვაგვრად. როგორც წესი, ის სრულიად უკავშირდება იმ სოციალურ/ეკონომიკურ და ხშირად, ეკოლოგიურ ფაქტორებსაც კი, რომელიც გავლენას ახდენს ბიზნესის განვითარებაზე. ტალანტი და გარემო, ერთმანეთისგან განუყოფელი ორი ცნებაა და რთულია გამიჯნო, რომელი ახდენს მეორეზე ზეგავლენას. აქედან გამომდინარე, პერიოდულად იკვეთება ტრენდები, რომელიც ადგილს იღებს უფრო დიდი ბაზრების მქონე ქვეყნებიდან და ბოლოს, ჩვენზეც აისახება ხოლმე. მაგალითად, ბოლო წლების მკვეთრად შეცვლილ ტრენდზე რომ ვისაუბროთ, თუკი ადრე, სასურველი შეთავაზების მისაღებად, ტალანტების ინტერესი იყო კომპანიის მოძიება და დამსაქმებლისთვის თავის მოწონება, ახლა ეს ტრენდი რადიკალურად პირიქით შემობრუნდა და დამსაქმებლებს შორის გაზრდილი კონკურენციისა და ტალანტების სიმცირის გამო, ამჯერად, დამსაქმებლები ვართ ორიენტირებული, ხმა მივაწვდინოთ ტალანტებს და თავი მოვაწონოთ.
თუ, კონკრეტულად, არჩევანზე ვისაუბრებთ, ცვლადია თავად ის ფაქტორებიც, რომლებიც გადაწყვეტილების მიღებაზე ზემოქმედებს, როგორც ტალანების, ასევე დამსაქმებლის შემთხვევაში. და როგორც გარემო ახდენს ასახვას დასაქმების ბაზარზე, ერთნაირად იცვლება და ზემოქმედებს ერთმანეთზე ტალანტებისა და დამსაქმებლების ინტერესებიც, თუ რის მიხედვით იღებენ გადაწყვეტილებას.
მაგალითად, თუ პანდემიამდე დისტანციური მუშაობა იშვიათი გამონაკლისი იყო და ამას არც ტალანტები ითხოვდნნენ და თავის მხრივ, დამსაქმებლებიც პირდაპირ უარს ეუბნებოდნენ ტალანტს, რომელიც მოქნილ სამუშაო გარემოს ითხოვდა, ახლა საჭიროებამ მოიტანა მოქნილი სამუშაო გარემოს აუცილებლობა. ტალანტებმა ეს აქტიურად მოითხოვეს. შესაბამისად, დამსაქმებლებიც მეტად მოქნილნი გახდნენ ტალანტების სურვილის მორგებაზე, რათა კონკურენციას გაუძლონ.
მოთხოვნებსა და საჭიროებებს თავისთავად ამყარებს წარმატებული პრაქტიკაც. დისტანციურმა მუშაობამ, უმეტეს შემთხვევებში, არამც თუ დააზიანა, პირიქით, გაზარდა შრომის ნაყოფიერება და ტალანტების კმაყოფილებაც. ხშირად, სწორედ ასე იქმნება ახალი ნორმა და შრომითი ურთიერთობების სტანდარტებიც ასე იცვლება ხოლმე.
რას ვაქცევ ყურადღებას მეილის მიღებისა და CV-ის გაცნობისას? როგორი შთაბეჭდილება უნდა დატოვოს პირველმა კომუნიკაციამ, რომ მომდევნო ეტაპისთვის დავუკავშირდე?
პირადად მე, დიდი ხანია უშუალოდ რეკრუტმენტის პრაქტიკით არ ვარ დაკავებული, თუმცა დღემდე რჩება ჩემს ერთ-ერთ საყვარელ მიმართულებად და ექსპერტიზის სფეროდ. მაქვს მოთხოვნილება მუდმივად ვცდილობ ვფლობდე განახლებულ ინფორმაციას. კომპანიის შიგნით აქტიურად ვაწარმოებთ ანალიტიკას და ვაკვირდებით ტრენდებს, შესაბამისად, გიზიარებთ დაგროვილ შთაბეჭდილებებს:
ტალანტებთან კომუნიკაცია უკვე დიდი ხანია გაცდა ფორმალურ ჩარჩოებს. ადრე თუ მხოლოდ გამოცხადებულ ვაკანსიაზე ველოდით იმეილით სტანდარტულ ტექსტს დასაქმებულის შესახებ და ამავე სტანდარტებით შედგენილ რეზიუმეს, ახლა პირადი შეტყობინება შეიძლება მივიღოთ აბსოლუტურად ყველა არხზე, სადაც კი ტალანტს ხელი მიუწვდება კომპანიაზე თუ რეკრუტერზე და ეს სრულიად ბუნებრივია. დიდი ხანია პირად სივრცეში შეჭრად აღარ აღიქმება, მათ შორის, FB მესენჯერში მოსული შეტყობინება. LinkedIn-ზე მიმოწერა უკვე ჩვეულებრივი საქმიანი ურთიერთობის ნაწილია. ვინაიდან, ეს ყველაფერი ასეთი არაფორმალური გახდა, რთულია ვთქვა, რომ აქ რაიმე შაბლონი არსებობს და წერილის სტანდარტს ვაქცევთ ყურადღებას (მაგალითად, ემოჯების გამოყენება საქმიან მიმოწერაში, ასევე, სრულიად ბუნებრივი გახდა). სამაგიეროდ კვლავაც ძირეული ღირებულებაა თავაზიანობა და კეთილგანწყობა. აქ მნიშვნელოვანია საზღვრების დაცვაც (კეთილგანწყობა და არაფორმალურობა ფამილარობაში არ უნდა გადაიზარდოს, პირველსავე მიმოწერაში) და ლაკონურობა.
დღევანდელ ბიზნესგარემოში ყველა დროის დეფიციტს განიცდის, ამიტომ მნიშვნელოვანია, პირველივე აბზაცში მიგვახვედრონ, თუ რატომ მოგმართავენ. როდესაც კანდიდატი კონკრეტულ გამოცხადებულ ვაკანსიაზე აგზავნის რეზიუმეს და იმეილს ურთავს ტექსტს, აქ ტექსტის შინაარსი მინიმუმამდეა უკვე დასული და შეიძლება მხოლოდ მოიცავდეს მისალმებას და სიტყვებს – „გთხოვთ, განიხილეთ რეზიუმე მოცემულ ვაკანსიაზე“. ამ შემთხვევაში, ისედაც ცხადია, რასთან დაკავშირებით გვიკავშირდება ტალანტი, ამიტომ მეილის ის ფორმალური ნაწილი, ასე რომ იწყებოდა „ბატონო/ქალბატონო… გიკავშირდებით ამიტომ და ამიტომ“, უკვე პრაქტიკულად, აღარ გამოიყენება. პირადად მე, ძალიან მომწონს როცა საქმიანი ურთიერთობება არის ძალიან პრაქტიკული და ზედმეტი ფორმალობებისგან თავისუფალია.
რაც შეეხება თავად რეზიუმეს, აქაც პრაქტიკულობას და ლაკონურობას ენიჭება უპირატესობა. თვის მანძილზე, დაახლოებით 3000 რეზიუმეს ვიღებთ. 2-3 გვერდიან რეზიუმეს წაკითხვის დრო აღარავის არ აქვს. რეზიუმე უნდა მოიცავდეს მხოლოდ მოკლე ინფორმაციას იმ სამუშაო გამოცდილებებზე, რაც კავშირშია უშუალოდ ვაკანსიასთან. რეზიუმე დაახლოებით იგივეა, რაც წინასიტყვაობა, რომელმაც წიგნის მთლიანად წაკითხვა (ამ შემთხვევაში კი, ადამიანის პირადად გაცნობა და შეხვედრაზე დაბარება) უნდა მოგანდომოს.
მომდევნო ეტაპი გასაუბრება (ან გასაუბრებებია). რას ვურჩევდი გასაუბრებაზე წასვლამდე კანდიდატს?
რადგანაც ყველაფერი ძალიან პრაქტიკული გახდა, ვცდილობთ, მაქსიმალურად დავზოგოთ როგორც ჩვენი, ისე ტალანტების დრო. თითოეულ გამოცხადებულ ვაკანსიაზე წინასწარ დგება შერჩევის ეტაპები და კანდიდატებიც ინფორმირებულნი არიან, თუ რამდენ ეტაპს გაივლიან საბოლოო გადაწყვეტილებამდე. ერთადერთი, რასაც ამ ურთიერთობაში კანდიდატებისგან ვითხოვთ, ორმხრივი უკუკავშირია – როგორც ჩვენ ვიღებთ პასუხისმგებლობას იმაზე, რომ აუცილებლად დავუბრუნოთ უკუკავშირი კანდიდატებს თუ რაიმე შეიცვალა შეხვედრასთან დაკავშირებით და მივაწოდოთ ინფორმაცია საბოლოო გადაწყვეტილებაზე (rejection emails), მათი მხრიდან ინფორმაციის მოწოდება – გეგმები შეეცვალათ, აღარ აინტერესებთ მოცემული პოზიცია ან ვერ მოდიან გასაუბრებაზე – ძალიან დაფასებულია რეკრუტერის მხრიდან. ეს ჩვენ საშუალებას გვაძლევს ეფექტურად გადავგეგმოთ ჩვენი დრო. ამასთან, ეს სამომავლო თანამშრომლობის სურვილს გვინარჩუნებს ასეთ ტალანტებთან.
უშუალოდ გასაუბრების პროცესს რაც შეეხება, ჩვენ ორიენტირებული ვართ ღია/გახსნილ და გულწრფელ ურთიერთობებზე. გულწრფელობა უნდა იყოს ორმხრივი. როგორც დამსაქმებელი არ უნდა დაპირდეს კანდიდატს ისეთ რამეს, რასაც ვერ შეუსრულებს, ასევე კანდიდატმა არ უნდა შეუქმნას ცრუ მოლოდინები დამსაქმებელს მის კვალიფიკაციაზე, მიზნებსა და გეგმებზე. პრაქტიკა გვაჩვენებს, რომ გულწრფელობით დაწყებული თანამშრომლობები ხანგრძლივია და ორმხრივად სასიამოვნო. რასაც ასევე რეკრუტერები ველოდებით კანდიდატებისგან და ჯერჯერობით, წარსული ცუდი გამოცდილებებისგან კანდიდატთა უმრავლესობა არ არის განთავისუფლებული, არის ის, რომ ყოველთვის თქვან, თუ რამე არ იციან, შეკითხვა ვერ გაიგეს ან არ ფლობენ დასმულ თემაზე ინფორმაციას. ყველაფრის ცოდნას მათგან დამსაქმებლები აღარ ველით და იმის ღიად თქმა, რომ რაიმე არ იცი, არანაირად არ აკნინებს ტალანტის პროფესიონალიზმს, იმ მიმართულებაში, რაშიც ექსპერტია. პირიქით, ხაზს უსვამს მის თავდაჯერებულობას.
ცნობილია, რომ დასაქმების ინტერვიუ სტრესულია კანდიდატთა უმეტესობისთვის, რაც ცხადია, ხელს უშლის მათი მხრიდან ბოლომდე თვითგამოხატვას და ვაკანსიასთან შესაბამისობის დემონსტრირებას. რეკრუტერები დიდ დროს ვუთმობთ იმაზე ფიქრს, თუ როგორ შევუქმნათ კანდიდატს კომფორტული და ნაკლებად სტრესული გარემო ინტერვიუსთვის. აი, ერთი რჩევა, რაც შემიძლია კანდიდატებს ამ ნაწილში მივცე: დაივიწყეთ, რომ გასაუბრებაზე მიდიხართ, ჩათვალეთ, რომ უბრალოდ, საინტერესო ადამიანი უნდა გაიცნოთ. მოდით, ვისაუბროთ მეგობრულად, რათა გავიგოთ, რამდენად ემთხვევა ჩვენი ინტერესები და შესაძლებლობები ერთმანეთს და შედეგის მიუხედავად ჩავთვალოთ, რომ უკვე ეს შეხვედრაც ძალიან კარგი და სასარგებლო შესაძლებლობა იყო ორვესთვის.
რა ფაქტორების გათვალისწინებით ვიღებ გადაწყვეტილებას, ავიყვანო კონკრეტული ადამიანი სამსახურში თუ არა?
მოკლედ რომ შევაჯერო, ჩვენ ვეძებთ ადამიანებს და არა რესურსებს. პიროვნებებს, რომლებსაც აქვთ ჩვენი მსგავსი ღირებულებები, მოსწონთ ჩვენი კულტურა, მიისწრაფიან განვითარებისკენ და მზად არიან ცვლილებებისთვის. შესაბამისად, არჩევანის დროსაც კულტურასა და პროფესიონალიზმს შორის, უპირატესობას კულტურას ვანიჭებთ. ღრმად გვჯერა, რომ კვალიფიკაციის განვითარება მოკლე დროშია შესაძლებელი, ხოლო პიროვნული ღირებულებათა სისტემის შეცვლა რთულად მიღწევადი ან შეუძლებელია.
თამარა ქლიბაძე – „ევროპაბეთის“ HR დირექტორი
