in

რატომ იტყუებიან თანამშრომლები და რა უნდა გაკეთდეს ამის პრევენციისთვის?

ტყუილის თქმის სამი ძირითადი მოტივი არსებობს

როდესაც ლიდერი ხართ, თქვენი გუნდის წევრებს ენდობით და დარწმუნებული ხართ, რომ ყოველი მათგანი სიმართლეს გეუბნებათ. სწორედ ამ ინფორმაციაზე დაყრდნობით წარმოიდგენთ, რა ხდება რეალურად თქვენს ირგვლივ. ზოგიერთი თანამშრომელი ამ ნდობას გულწრფელად ამართლებს. თუმცა არიან ისეთებიც, რომლებიც ან სიმართლეს მალავენ, ან აშკარა ტყუილს ამბობენ.

pasha-statiebi
pasha-statiebi

ეს მენეჯმენტს ერთ-ერთ ყველაზე კომპლექსური საკითხია, რადგან ძნელია, დარწმუნებული იყოთ, სინამდვილეში რა ხდება. ასევე, არ იცით, ვის უნდა ენდოთ რეალურად. მაშინაც კი, როდესაც ტყუილის აშკარა მტკიცებულება გაქვთ, ძნელია, მოქმედება…

ალბათ, ყველა ბავშვს ასწავლიან, რომ ტყუილი არასწორი საქციელია და მას “ეშმაკობასაც” კი უწოდებენ. თუმცა ფაქტია, ზოგიერთი ჩვენგანი მაინც განაგრძობს ამ ჩვევის ცხოვრებაში გამოყენებას. შეიძლება, ამის გამო წყენასაც კი ვგრძნობდეთ – ეს ბუნებრივია, რადგან მტკივნეულია, როცა ვიღაც ჩვენით მანიპულირებს ან გვატყუებს ის, ვისაც ვენდობით.

როგორ ფიქრობთ, რა უნდა გააკეთოთ სიტუაციის გამოსასწორებლად მას შემდეგ, რაც გუნდის ყველა წევრის მიმართ დაკარგავთ ნდობას? 

ყველაზე ეფექტური პასუხის მოსაძებნად პოზიტიურ განზრახვაზე დაიწყეთ ფიქრი და იმაზე აქცენტირდით, თუ რატომ აირჩია თანამშრომელმა ტყუილის გზა. მისი მოტივის გაცნობიერების შემდეგ კი შეგიძლიათ, მოქმედებაზე გადახვიდეთ. სტატიაში თანამშრომლების მიერ ტყუილის თქმის სამი ყველაზე გავრცელებული მოტივია წარმოდგენილი. ეს თქვენი კონკრეტული შემთხვევის ანალიზში მნიშვნელოვნად დაგეხმარებათ.

ვინმეს გაღიზიანების ან კონფლიქტის პროვოცირების შიში

ზოგიერთი თანამშრომელი შიშობს, რომ თქვენ ან სხვები უარყოფით რეაქციას გამოავლენთ ირგვლივ არსებულ რეალობაზე. როდესაც საქმე ნეგატიურ სიმართლეს ეხება, გუნდის წევრები საკუთარ თანამონაწილეობასაც გრძნობენ და ცუდი შედეგების მიღების ეშინიათ. მათ სურთ დარწმუნდნენ, რომ იმედგაცრუებული არ დარჩებით…

იმ თანამშრომლებისთვის, რომლებსაც პრობლემებზე ხაზგასმის ეშინიათ, ფსიქოლოგიური უსაფრთხოების უზრუნველყოფაა საჭირო – ეს სიმართლის ღიად თქმის შესაძლებლობას შეუწყობს ხელს. ეცადეთ, მაქსიმალურად მკაფიოდ აღნიშნოთ, თუ რამდენად დაგეხმარებათ მათი გულწრფელობა საერთო საქმეში და ამის საპირისპიროდ, რამდენად დიდი რისკების წინაშე დაგაყენებთ ტყუილი. ამისათვის შეგიძლიათ, ასეთი ტიპის ფრაზები გამოიყენოთ: “მე შენს მონაცემებს უნდა დავეყრდნო”, “როდესაც ვისი, რა არის სიმართლე (თუნდაც ცუდი), ეს ჩემი საქმის შესრულებაში მეხმარება”.

ასევე, შეგვიძლია, ცალკე გამოვყოთ შემთხვევა, როდესაც ერთ-ერთი კომპანიის ვიცე-პრეზიდენტმა, ლიზ კისლიკმა, თანამშრომლებს მიმართა: “როდესაც მაშორებთ იმას, რაც სინამდვილეში ხდება, კარგად ვერ ვაანალიზებ როგორ უნდა გავაუმჯობესო მდგომარეობა. დარწმუნებული უნდა ვიყო იმაში, რასაც მეუბნებით – ასე რომ, დარწმუნდით, რომ თქვენი პასუხები გულწრფელია. ამ გზით გავიგე, რა რეალობის წინაშე ვიმყოფებით. შემდეგ კი ერთად მოვძებნით გამოსავალს”.

არ სურთ ხარვეზების ჩვენება

რიგ შემთხვევებში თანამშრომლები ცდილობენ, საკუთარი თავი იმაზე ეფექტურად წარმოაჩინონ, ვიდრე რეალურად არიან. ან შეიძლება, თავიანთი არაკომპეტენტურობა თუ წარუმატებლობა შენიღბონ – ხშირად ეს იმის გამო ხდება, რომ არ იციან, როგორ გამოასწორონ სიტუაცია. თუმცა ტყუილის თქმა რეალობას არ შეცვლის, რადგან ძირითადი პრობლემა მაინც დარჩება და უარყოფითი შედეგები ნელ-ნელა დაიწყებს გამომჟღავნებას. ამიტომაც, გააანალიზეთ, გუნდში ხომ არ არსებობს რაიმე სტრუქტურული ხარვეზი, რომელიც მსგავსი სიტუაციის წარმოქმნას შეუწყობს ხელს.

მაგალითად, შეგიძლიათ, ტრენინგების კურსი უზრუნველყოთ, რომელიც დასაქმებულებს წარმატების მიღწევაში დაეხმარება. ამასთან, არის შემთხვევები, როდესაც კონკრეტულ საკითხზე პასუხისმგებელი პირი, არასწორი ნაბიჯების გამო მრავალ შეცდომას უშვებს და ცუდ შედეგებს იღებს… მაგრამ ეს იმას არ ნიშნავს, რომ იგი ყველაფერში არაკომპეტენტურია – ამ თვალსაზრისით საინტერესოა არასამეწარმეო ორგანიზაციის ლიდერის შემთხვევა, რომელიც არასათანადო მუშაობის გამო ერთი განყოფილებიდან მეორეში გადაიყვანეს.

ცდილობენ, საკუთარ მიზნებს ემსახურონ

დაბოლოს, ზოგიერთ თანამშრომელს პირადი მიზნები აქვს, მაგალითად, კარიერული წინსვლა. პრობლემა ისაა, რომ მათი აზრით, კეთილსინდისიერად, მხოლოდ კარგი მუშაობით ამ წარმატების მიღწევა შეუძლებელია. ასეთი ტიპის წევრებთან გამკლავება, შესაძლოა, უფრო რთული იყოს, რადგან მათი ტყუილი უმეტესად კოლეგების შეურაცხყოფის ფორმას იღებს. ამასთან, ტყუილში გამოაშკარავება ხშირად კიდევ უკეთესი ტყუილისკენ უბიძგებთ, რათა სასურველ შედეგს მიაღწიონ. გუნდის სხვა წევრების რეპუტაციის დაცვის პასუხისმგებლობა კი, რა თქმა უნდა, ხელმძღვანელს ეკისრება.

კოლეგების რეპუტაციის შელახვა დაუშვებელია. უმჯობესი იქნება, თუ ლიდერი ასეთი ტიპის თანამშრომელს დაელაპარაკება და ეტყვის, რომ აბსოლუტურად გასაგები და ბუნებრივია შეწუხების მიზეზი… მაგრამ სხვების უსაფუძვლოდ დაკნინების შემთხვევა სრულად გააქრობს ნდობის ფაქტორს. ამიტომ, აუცილებლად აღნიშნეთ ტყუილის შემთხვევები და პირადი ჩანაწერები აწარმოეთ.

ამასთან, თუ საქმე ისეთ პიროვნებას ეხება, რომელსაც ტყუილი რუტინულ ჩვევად ექცა, მუდმივი თვალყურის დევნებაა საჭირო. ან, შეგიძლიათ, რადიკალურ ზომებსაც მიმართოთ და გაათავისუფლოთ იგი, თუ არაზუსტ ინფორმაციებს და დაუსრულებელ ტყუილებს საზიანო შედეგები მოაქვს კომპანიისთვის. გარდა ამისა, გუნდის ყველა წევრი ვერ შეძლებს ტყუილის კულტურის გამკლავებას, რომელიც მუდამ ახალ-ახალ ჩხუბს და გაუმართავ ოპერაციებს წარმოშობს.

ხოლო თუ მალევე გააცნობიერებთ მცირე ტყუილებს, ეცადეთ დასაწყისშივე გამოასწოროთ და სწორი ქცევა ჩამოაყალიბოთ. ამისათვის, შეგიძლიათ, მცირე ჯილდოების კულტურა ჩამოაყალიბოთ, რომელიც სიმართლეს წაახალისებს. სწორედ ასე შეინარჩუნებთ უსაფრთხო და პროდუქტიულ გარემოს.

წყარო: HBR



მითები და ფაქტები ძილის შესახებ

ნახეთ, როგორ უყურებენ უცხოპლანეტელები Netflix-ს