კომპანიები კორპორაციული დარღვევების ფასს ხშირად ჯარიმებით, იურიდიული ხარჯებითა და აქციების ვარდნით ზომავენ. თუმცა ახალი კვლევა აჩვენებს, რომ ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი დანაკარგი საერთოდ სხვა ადგილას ჩნდება: თანამშრომლები თავად წასვლას იწყებენ.
Harvard Business Review-ში გამოქვეყნებული კვლევა 735 მსხვილ ამერიკულ საჯარო კომპანიას და მილიონობით კარიერულ გადაადგილებას სწავლობს. ავტორებმა LinkedIn-ის მონაცემები, მარეგულირებელი ჯარიმების ჩანაწერები და კომპანიების ფინანსური ინფორმაცია შეადარეს, რათა გაერკვიათ, იზრდება თუ არა თანამშრომლების ნებაყოფლობითი გადინება მაშინ, როცა კომპანიას სხვადასხვა ტიპის დარღვევისთვის სანქცია ეკისრება.
კვლევის მიხედვით, თუ ჯარიმების მოცულობა კომპანიის წლიური შემოსავლის 5%-ს უტოლდება, თანამშრომლების წასვლა საშუალოდ 3.93%-ით იზრდება. საშუალო ზომის კომპანიაში, რომელსაც დაახლოებით 13 000 თანამშრომელი ჰყავს, ეს დაახლოებით 55 დამატებით წასულ ადამიანს ნიშნავს. ეფექტი სხვადასხვა თანამდებობას, განათლებას, შემოსავლის დონესა და რეგიონს მოიცავს და მხოლოდ ტოპმენეჯმენტით არ შემოიფარგლება.
რატომ მიდიან ადამიანები?
კვლევის მიხედვით, მიზეზი ხშირად უშუალოდ ხელფასი ან ფინანსური მდგომარეობა არ არის. თანამშრომლები იწყებენ ფიქრს, რას ნიშნავს მათთვის ასეთ კომპანიაში მუშაობის გაგრძელება, როგორ გამოჩნდება ეს მომავალ CV-ში და როგორ აღიქვამენ ამას კოლეგები, მეგობრები ან ოჯახის წევრები. ზოგისთვის კომპანიის რეპუტაცია იმდენად მნიშვნელოვანი ხდება, რომ დარჩენა პირად რისკად აღიქმება.
ამასთან, ყველა დარღვევა ერთნაირ რეაქციას არ იწვევს. ავტორები სამ ფაქტორს გამოყოფენ: რამდენად ფართოდ არის პრობლემა გავრცელებული, რამდენად მალე მეორდება მსგავსი შემთხვევა და ჩნდება თუ არა კომპანია ახალი ტიპის დარღვევაში.
თუ პრობლემა ერთ კონკრეტულ ოფისს ან რეგიონს ეხება, თანამშრომლებს უფრო მარტივად შეუძლიათ მისი ერთჯერად შემთხვევად აღქმა. მაგრამ როცა დარღვევა ბევრ შტატში ან სხვადასხვა ობიექტზე ფიქსირდება, შთაბეჭდილება იცვლება. კვლევაში ექვს შტატში გავრცელებული დარღვევები თანამშრომლების წასვლის 10.5%-იან ზრდასთან იყო დაკავშირებული, მაშინ როცა ორ შტატში დაფიქსირებული შემთხვევებისას ეს მაჩვენებელი მხოლოდ 1.5% იყო.
მნიშვნელოვანია სიხშირეც. თუ მსგავსი დარღვევები ერთმანეთის მიყოლებით ხდება, თანამშრომლები მათ ცალკეულ შემთხვევებად აღარ აღიქვამენ და უფრო ფართო პრობლემის ნაწილად ხედავენ. სამი ან მეტი წლის ინტერვალით განმეორებულ შემთხვევებში ეფექტი მნიშვნელოვნად მცირდება, ოთხი წლის შემდეგ კი კვლევაში საერთოდ აღარ ფიქსირდებოდა.
კიდევ უფრო საინტერესოა მესამე ფაქტორი, სიახლე. თუ კომპანია ერთსა და იმავე ტიპის პრობლემას იმეორებს, თანამშრომლები ამას გარკვეულწილად შეიძლება უკვე ნაცნობ რისკად აღიქვამდნენ. თუმცა როცა დარღვევები ახალ სფეროებში გადადის, მაგალითად, კომპანია, რომელსაც ადრე კონკურენციის საკითხებზე ჰქონდა პრობლემა, შემდეგ ფინანსურ მანიპულაციაშიც ეხვევა, თანამშრომლებისთვის ეს იმის სიგნალი ხდება, რომ პრობლემა ფართოვდება.
ამ ყველაფერს პირდაპირი ფინანსური შედეგიც ახლავს. ავტორების შეფასებით, წარმომადგენლობით კომპანიაში ჩვეულებრივი დარღვევა დაახლოებით 55 დამატებით თანამშრომლის წასვლას და 3.9 მილიონი დოლარის ჩანაცვლების ხარჯს იწვევს. თუ ერთდროულად მოქმედებს ფართო გავრცელება, ხშირი გამეორება და ახალი ტიპის დარღვევები, დამატებითმა წასვლებმა შეიძლება 292 ადამიანს მიაღწიოს, ხოლო პირდაპირი ჩანაცვლების ხარჯმა დაახლოებით 20.3 მილიონ დოლარს. ამაში არც ცოდნის დაკარგვა, არც გუნდების დესტაბილიზაცია და არც პროდუქტიულობის ვარდნაა გათვალისწინებული.
პრობლემა ისიცაა, რომ კომპანიები ამ კავშირს ხშირად საერთოდ ვერ ხედავენ. HR-ის მონაცემებში თანამშრომლების გადინება შეიძლება ჩვეულებრივ გადინებად გამოჩნდეს და არავინ დაუკავშიროს ის რამდენიმე თვის წინ მომხდარ კორპორაციულ სკანდალს. შედეგად, ბიზნესი ჯარიმას ითვლის, მაგრამ ადამიანური კაპიტალის დაკარგვის ფასს არა.
კვლევა კიდევ ერთ საინტერესო ეფექტსაც აჩვენებს: სკანდალში გახვეული კომპანიის დაკარგული თანამშრომლები შემთხვევით ადგილებში არ მიდიან. ისინი ხშირად იმავე ინდუსტრიაში, მაგრამ უკეთესი რეპუტაციის მქონე კონკურენტ კომპანიებს ირჩევენ. ეს ნიშნავს, რომ ერთი კომპანიის კრიზისი მეორისთვის პირდაპირ რეკრუტინგის შესაძლებლობად შეიძლება იქცეს.
განსაკუთრებით მნიშვნელოვანია კომპანიის რეაქციაც. თუ ხელმძღვანელობა პასუხისმგებლობას იღებს, მკაფიოდ ამბობს, რა მოხდა და რა იცვლება, თანამშრომლებს მეტი საფუძველი აქვთ, შემთხვევა ერთჯერად შეცდომად აღიქვან. თავდაცვითი ან ბუნდოვანი პასუხი კი აძლიერებს განცდას, რომ პრობლემა სისტემურია.
კვლევამ ვერ იპოვა მტკიცებულება, რომ ასეთ შემთხვევებში თანამშრომლების წასვლა ანაზღაურების, პენსიის ან სხვა ფინანსური პირობების გაუარესებით არის გამოწვეული. მთავარი ფაქტორი რეპუტაცია და საკუთარი პროფესიული იდენტობაა.
ამიტომ, კვლევის ავტორების მთავარი დასკვნა მარტივია: შესაბამისობის დაცვა მხოლოდ იურიდიული ან ფინანსური საკითხი აღარ არის. ის უკვე თანამშრომლების შენარჩუნების სტრატეგიის ნაწილიცაა.
კორპორაციული სკანდალის ფასი ჯარიმით არ მთავრდება. როცა თანამშრომელს კომპანიის სახელის საკუთარ CV-ში დატოვება უხერხულ ან სარისკო გადაწყვეტილებად ეჩვენება, ყველაზე ძვირფასი დანაკარგი სწორედ ის ადამიანი ხდება, რომელიც კარს ხურავს და მიდის.
წყარო: HBR
