ექსპერტების მიერ ჩატარებული ერთ-ერთი კვლევა ნათლად გვეუბნება, რომ როცა თანამშრომლების წვლილსა და მონდომებას ვაფასებთ ან, თუნდაც, აღვნიშნავთ, ამით უდიდეს სარგებელსაც ვიღებთ. იქნება ეს მორალის, პროდუქტიულობის, შესრულების, მომხმარებელთა კმაყოფილებისა თუ თანამშრომელთა შენარჩუნების საზომი. მაჩვენებლები სწორედ იმაზეა დამოკიდებული, თუ რამდენად აფასებენ მენეჯერები თანამშრომელთა შრომას.
სამწუხაროდ, ამ მხრივ დადებითი სტატისტიკა არ გვაქვს და ხელმძღვანელთა უმეტესობაც აღიარებს, რომ მათ თანამშრომელთა წვლილის შემჩნევა უჭირთ ან ამას კარგად არ აკეთებენ… ხოლო, იმ ხელმძღვანელებს, რომლებიც თანამშრომელთა აღიარების მხრივ ტოპ ათეულში მოხვდნენ, გუნდში ისეთი დასაქმებულები ჰყავდათ, რომლებიც:
- უფრო მეტად თავდაჯერებულნი იყვნენ, რომ მათ სამართლიანად მოეპყრობოდნენ
- გრძნობდნენ, რომ კარგად იყვნენ ინფორმირებულნი
- დისკრეციული ძალისხმევის მნიშვნელოვნად მაღალ დონეებს აჩვენებდნენ
- სამსახურიდან წასვლას ნაკლებად აპირებდნენ
სურს თუ არა ვინმეს, რომ ამჩნევდნენ?
კვლევისას 12 000 ადამიანი გამოჰკითხეს, რათა დაედგინათ, მოსწონდათ თუ არა, როცა მათ წვლილს აღიარებდნენ. დადგინდა, რომ 33%-ს ეს დიდად არ სიამოვნებდა. ეს ყველაზე ხშირი სემანტიკური პრობლემაცაა. ხომ არ უნდა ეკითხათ — „მოგწონთ, როცა თქვენს მიღწევებს აფასებენ?“, ალბათ, ამაზე უკვე ყველა რესპოდენტი დაეთანხმებოდა, რადგან ყველას სურს დაფასება, რომელიც ზედმეტი ცერემონიალების გარეშე, უფრო მშვიდ, პერსონალურ გამოხატვას მოიცავს.
ბევრი ადამიანისთვის, ეს „აღიარება“ მათ შესახებ შეხვედრაზე ხმამაღლა საუბარს ან მათი მიღწევებისთვის საჯარო შექებას ნიშნავს. მსგავსად, დიდ ყურადღებას იპყრობს კონკრეტული ინდივიდების მიმართ, რაც მათთვის ძალიან შემაწუხებელია. ამის მიზეზი უბრალოდ პიროვნული მახასიათებელი ან მათი კულტურული აღზრდის მეთოდი შეიძლება იყოს. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, ისინი წინააღმდეგობას უწევენ იმ გზას, რომლითაც დაფასებას გამოხატავენ და არა, უშუალოდ დაფასების გზავნილს.
რა ვიცით იმ ხელმძღვანელების შესახებ, რომლებიც მიდრეკილნი არიან აღიარებისკენ?
ამ საკითხის გასარკვევად, 658 ხელმძღვანელის მონაცემისთვის განსხვავებული ანალიზის მეთოდები გამოიყენეს. მათგან 513-ს სხვების დაფასების სურვილი ჰქონდა, დარჩენილ 145-ს კი არა… ხოლო ის ადამიანები, რომლებიც სხვების დაფასებისკენ უფრო მიდრეკილნი იყვნენ, შემდეგი საკითხებიც კარგად გამოსდიოდათ:
- თანამშრომლობა და გუნდური მუშაობა
- უკუკავშირის მიღება
- ურთიერთობების აგება
- შთაგონება და მოტივირება
რჩევები თანამშრომელთა დაფასების გასაუმჯობესებლად
აღიარების მეთოდების გაუმჯობესება მოითხოვს როგორც აღიარების მნიშვნელობაზე ფოკუსირებას, ისე იმ გზებსა და კონტექსტზე, რომელსაც აწვდით.
გააუმჯობესეთ აღიარების მნიშვნელობა
- კონკრეტული ქმედებების დაფასება უფრო კარგია, ვიდრე ზოგადი „კარგი იყო“ კომენტარი. აღწერეთ კონკრეტული შემთხვევა ან ქმედება და ის გავლენა, რომელიც მას თქვენზე, გუნდზე, ორგანიზაციასა და თქვენს მომხმარებლებზე ჰქონდა. ეს ხაზს უსვამს იმის მნიშვნელობას, რაც ადამიანმა გააკეთა.
- მიუხედავად იმისა, რომ კოლეგების უკუკავშირი დასაფასებელია, ადამიანთა უმეტესობისთვის, ყველაზე დიდი მნიშვნელობა მაინც მათი მენეჯერის შეფასებას ენიჭება
- მართალია, შედეგების აღიარება ღირებულია, მაგრამ ასევე მნიშვნელოვანია იმ ქმედებების აღიარება, რამაც ეს დადებითი შედეგი მოგვცა. ზოგიერთი ადამიანთა კონტროლს მიღმაა, თუმცა მათი გამძლეობა, შრომისმოყვარეობა და შემოქმედებითობა არის ის, რისი კონტროლიც შეუძლიათ. ეს უკანასკნელი კი დაფასებას ნამდვილად იმსახურებს.
გააუმჯობესეთ მიწოდების გზები
- ბევრი ადამიანი თავას შეწუხებულად გრძნობს, როცა მათზე საჯაროდ საუბრობენ, ამიტომ პატივი უნდა სცეთ მათ, ვისაც შექების მოსმენა პირადად, უფრო პერსონალური გზებით ურჩევნიათ.
- ადამიანები აფასებენ ბარათებს და მათ სამახსოვროდ ათწლეულების მანძილზე ინახავენ
- დროული აღიარება მნიშვნელოვანია. კონკრეტული ქცევის შემდეგ, რაც უფრო ადრე აგრძნობინებთ დაფასებას, მით უფრო გაიზრდება აღქმული ღირებულება
- აღიარების სიხშირის გაზრდა კი უფრო მეტ შანსს მოგცემთ, რათა ეს უნარი გააუმჯობესოთ. ამასთან, კომფორტულსაც გახდის მისი ადრესატისთვის, რომელიც თქვენგან დაფასების მიღებას შეეჩვია
დაისახეთ მიზანი, რომ დააფასოთ სხვები უფრო ხშირად
შეუძლია თუ არა ლიდერს გასცეს უფრო მეტი დადებითი უკუკავშირი? ჩვენ ვიცით, რომ ეს შესაძლებელია, მაგრამ იშვიათად ხდება. აქ კი ყოველი დღის ბოლოს შემდეგი კითხვების დასმა დაგეხმარებათ: „ვინ გააკეთა დღეს მოსალოდნელზე მეტი? რომელი გასცდა დღის საზღვრებს? რომელი დაეხმარა მისი წვლილით ორგანიზაციას?“ — შემდეგ კი, როცა თქვენს ტვინში კონკრეტული სახელები ამოტივტივდება, მათ დაფასებაზე თავი არ შეიკავოთ.
დიახ, ჩვენ ყველას გვსმენია, წვლილის დაფასების მნიშვნელობის შესახებ, მაგრამ ამას მაინც ცოტა აკეთებს… თუმცა მკვლევრები იმედოვნებენ, რომ კონკრეტული კვლევა ადამიანებს ამ ყველაფერს შეახსენებს.
წყარო: HBR
