4
Jul
2019

როგორ შევამციროთ მიკერძოება თანამშრომლის დაქირავებისას?

4 Jul 2019

მიკერძოებულობა თანამშრომლის აყვანისას თანამედროვე მსოფლიოს პრობლემად კვლავაც რჩება. მიუხედავად იმისა, რამდენად ობიექტურები გვინდა, რომ ვიყოთ, როდესაც საქმე თანამშრომლის აყვანას ეხება, კარგ განზრახვას ყოველთვის კარგ შედეგამდე არ მივყავართ. კომპანიები რეგულარულად ცვლიან ადამიანური რესურსის შერჩევის პროცესს, ამ კუთხით, პროგრესის მისაღწევად და უფრო მრავალფეროვანი კანდიდატების მოსაზიდად. ერთ-ერთი ხელისშემშლელი ფაქტორია ის, რომ მენეჯერები ხშირად ხელს კრავენ კვალიფიციურ კანდიდატებს არაცნობიერი ტენდენციურობის გამო. თავის მხრივ, მხოლოდ პროცესებში ცვლილებების შეტანა ძირეულ ცვლილებებს ვერ მოგვიტანს. მენეჯერებმა უნდა შეწყვიტონ თანამშრომლების დაბლოკვა ან დაქირავება პირადი წინასწარგანწყობიდან გამომდინარე.

pasha-statiebi
pasha-statiebi

მაგრამ როგორ?

არის რამდენიმე მეთოდი, რისი გამოყენებაც მენეჯერებს შეუძლიათ. თუმცა, სანამ რაიმეს მოიმოქმედებთ, მნიშვნელოვანია მიიღოთ მხედველობაში ფაქტი, რომ ჩვენ, როგორც წესი, ის ადამიანები მოგვწონს, ვინც ჩვენ გვგავს და შინაგანად უარვყოფთ განსხვავებულებს. ამის გააზრება სპეციფიკურ აზროვნებას მოითხოვს – ღრმა რწმენას, რომ ჩვენ ყველა ვაკეთებთ ჩვენი შესაძლებლობის მაქსიმუმს, საუკეთესო შედეგის მისაღებად. უნდა გვჯეროდეს, ვიყოთ ღია და გვქონდეს მზაობა ზრდისთვის, რაც გამოწვევაა ჩვენთვის. წარმოიდგინეთ, რომ უკვე არსებულ შეხედულებათა სისტემას სრულიად ახალი გაგება და ზოგჯერ, დაპირისპირებაც კი სჭირდება.

გააცნობიერეთ, რომ შეიძლება გქონდეთ წინასწარგანწყობა

იმ შემთხვევაშიც კი, თუკი ორგანიზაციულ მრავალფეროვნებაზე ზრუნავთ, რაც განსხვავებული ადამიანების ჩართულობას მოითხოვს, ძნელია დაიზღვიოთ თავი სუბიექტური შეხედულებებისგან. იგულისხმება ის, რომ შეიძლება არჩევანი ადამიანზე იმიტომ გააკეთოთ, რომ მასთან რაღაც შინაგანი მსგავსება, ერთგვარი კავშირი იგრძნოთ. მიუხედავად იმისა, თუ რამდენად უწყინარად შეიძლება მოგეჩვენოთ, ეს მიკერძოებაა და შეიძლება იყოს, რასის ან სქესის მიხედვით, იმ სასწავლებლის მიხედვით, რომელიც დაამთავრა… Microsoft-ის ტალანტების მოძიების გლობალური განყოფილების ხელმძღვანელი, ჩაკ ედვარდი ყვება, რომ ასეთი წინასწარგანწყობა ფართოდ გავრცელებული პრობლემაა. მიკერძოება ადამიანებს მსგავსი კადრების შემოკრებისკენ უბიძგებს, შემდეგ კი თავისსავე ხაფანგში ახვევს. პრობლემის მოგვარებას დიდი სიფრთხილე სჭირდება.

შექმენით პერსონალური სია, თუ რისი სწავლა გჭირდებათ

დაუთმეთ დრო, წაიკითხეთ და ისწავლეთ, რათა ახალი გამოცდილებით დაუბრუნდეთ საქმეს. საჭირო ლიტერატურას შორის, შეგიძლიათ ყურადღება დაუთმოთ შემდეგ წიგნებს: იჯეომა ოლუოს “რასაზე გსურთ საუბარი?” (Ijeoma Oluo – So You Want to Talk About Race), რობინ დიანჯელოს “თეთრი მსხვრევადობა” (Robin DiAngelo – White Fragility), აირის ბონეტის “რა მუშაობს” (Iris Bohnet – What Works), HBR-ის პოდკასტი “ქალები სამსახურში” (Women at Work).
ასევე, ეძებეთ არასტანდარტული წიგნები და სტატიები – მათ ნაკლებად ცნობილ კომუნებში იპოვნით: იმიგრანტებში, შშმ პირების კომუნაში და ა.შ. ეს არამხოლოდ დაგეხმარებათ იმ მიკერძოებულობის გამოაშკარავებაში, რასაც თანამშრომლის შერჩევისას ავლენთ.

დასვით კითხვა: სად და როგორ შეიძლება იყოს დაფარული მიღებულ გადაწყვეტილებაში მიკერძოება?

ორგანიზაციებში, დროდადრო, შესაძლოა გაიგონოთ ფრაზები: “აი, ეს ადამიანი უნდა დავიქირავოთ. სამსახურის შემდეგ ლუდსაც დავლევდით” ან “ეს კანდიდატი კვალიფიციურია, მაგრამ არ შეეფერება ჩვენს კულტურას”. ეს კომენტარები, რომლებიც არაცნობიერი მიკერძოებითაა გაჯერებული, სამწუხაროდ, ხშირად კონტროლს მიღმა რჩება. არადა, რა მარტივი შესამჩნევია მიკერძოება, მაგალითად, როდესაც მმართველი გუნდი მხოლოდ მამაკაცებისგან შედგება. ასეთ დროს, მრავალფეროვნების შეტანა შესაძლებელია, მაგალითად, ქალი თანამშრომლების აყვანით.

შეამცირეთ თქვენი კოლეგების ზეგავლენა თქვენს გადაწყვეტილებაზე

წლების წინ, “მაიკროსოფტი” HR მენეჯერებს უფლებას აძლევდა, ენახათ ერთმანეთის ჩანაწერები ამა თუ იმ კანდიდატზე, გასაუბრების წინ. ეს ქმნიდა გარკვეულ წინასწარგანწყობას. სწორედ ამიტომ, კომპანიამ პოლიტიკა შეცვალა და კოლეგებს ერთმანეთის მოსაზრებების ნახვის საშუალება აღარ მისცა. ამგვარად, თანამშრომლების შერჩევის პროცესში ზეგავლენის ალბათობა შემცირდა როგორც კოლეგების, ისე ხელმძღვანელების მხრიდან.

ძალიან გამოგადგებოდათ წერილობითი რეკომენდაციების დაწერა თითოეულ კანდიდატზე, იმის მიუხედავად, რა მექანიზმით მუშაობს თქვენი სისტემა. ამგვარად, ყველა დეტალის გათვალისწინებას შეძლებთ და არაფერი დაგავიწყდებათ კანდიდატზე. ასევე, ყოველ ჯერზე ჰკითხეთ საკუთარ თავს, ხომ არ მოახდინა რაიმემ ზეგავლენა თქვენს გადაწყვეტილებაზე?

გამოიყენეთ მეთოდი “შეატრიალე და შეამოწმე”

2017 წელს, Fortune 500-ის დირექტორმა, კრისტენ პრესნერმა, TEDx კონფერენციაზე გამოსვლისას, გენდერულ პრობლემაზე ისაუბრა, რის წინაშეც ქალი ლიდერები ხშირად დგანან. მან აუდიტორიას გაუზიარა ტექნიკა, რომელიც მიკერძოებულობის პრობლემასთან გამკლავებაში დაეხმარებოდათ სპეციალისტებს: ჰკითხეთ საკუთარ თავს, თუკი კანდიდატთან საუბრისას რომელიმე დეტალს წარმოსახვით შეცვლიდით, როგორ შეიცვლებოდა თქვენი დამოკიდებულება? მაგალითად: თქვენს წინაშე ზის აფროამერიკელი ქალი, საუბრობს ენერგიულად, თქვენ კი იმ აზრისკენ იხრებით, რომ მას არ დაიქირავებთ, სცადეთ და წარმოიდგინეთ, რომ მის ნაცვლად ზის თეთრკანიანი მამაკაცი. როგორ შეიცვლებოდა თქვენი დამოკიდებულება მის მიმართ? ესაა მეთოდი “შეატრიალე და შეამოწმე” – მარტივი ტესტი მიკერძოებულობის გამოსავლენად.

 

წყარო: HBR



განხილვა