როგორ მივხვდეთ, რომ ჩვენი კომპანია ცვლილებების მიმართ რეზისტენტულია?

არ იფიქროთ, რომ ყველა ორგანიზაცია მომართულია პრობლემების გადაჭრაზე. ეს იმის ფონზეც  შეიძლება ხდებოდეს, როცა პერფორმანსის აშკარა კრიზისი არ დგას. ხელმძღვანელები ხშირად კმაყოფილდებიან სტატუს-კვოთი და ნაკლებად აქცევენ ყურადღებას რისკებს. ცვლილებებისადმი რეზისტენტულობა მრავალნაირი ფორმით გამოიხატება და ყველა მათგანის გაშიფვრა რთულია. ამ სტატიაში თავი მოვუყარეთ იმ ფაქტორების აღწერას, რაც რეზისტენტულობაზე მიუთითებს.

როცა პრობლემის შესასწავლად სპეციალური ჯგუფი დგება

რეფორმატორთა პატარა, გამბედავი გუნდი მართლაც საჭიროა, რათა მოქმედებები უფრო დავაჩქაროთ. თუმცა, სამუშაო ძალის უმეტესობა, როგორც აღმოჩნდა, არ შეესაბამება ამ მახასიათებელს. როგორ გამოვიცნოთ? თუკი გთხოვენ დაემორჩილოთ არსებულ სტრუქტურას ან პროცესს, რომელსაც არ გააჩნია სტატუსი, ლეგიტიმაცია ან გადაწყვეტილების უფლებამოსილება, მაშინ ნაკლებად სავარაუდოა, რომ ეს დადებით ცვლილებებს მოიტანს.

მადლობას გიხდიან დროისა და ძალისხმევისათვის

თუ ეჭვი გაქვთ, რომ წყობიდან გამოგიყვანენ და გაგათავისუფლებენ, შესაძლოა, მართალიც იყოთ. ეს არ ნიშნავს წინააღმდეგობას, რაც მისაღები იქნებოდა და სიტუაციიდან გამოსვლაში დიაგნოსტირება დაგეხმარებოდათ. თქვენი, როგორც ცვლილებების შემომტანის მოვალეობა თქვენი იდეების დამაჯერებელი წარდგენაა, ხოლო თქვენი კოლეგების ვალდებულებაა კეთილსინდისიერად ჩაერთონ განხილვაში და უაპელაციოდ არ დაგეთანხმონ.

ადამიანები ზუსტად ვერ ხვდებიან, აქვს თუ არა ორგანიზაციას (ნამდვილად) პრობლემა

მოემზადეთ იმისთვის, რომ ზოგიერთმა კოლეგამ შეიძლება არ მიიღოს თქვენი აზრი იმასთან დაკავშირებით, რომ კომპანიას პრობლემა აქვს. ძნელია, ადამიანი დაზუსტებით ჩაწვდეს ასეთ რთულ გარემოებებს. ეს განსაკუთრებით ეხება კულტურულ საკითხებსა და ჩართულობის ნაკლებობას. ისაუბრეთ ფაქტებითა და შეგროვებული ინფორმაციის საფუძველზე, რითაც მიანიშნებთ, რომ პრობლემა ნამდვილად არსებობს და გააკეთეთ პროგნოზი, რა შეიძლება მოუვიდეს ორგანიზაციას, უმოქმედობის შემთხვევაში.

გთხოვენ ჩაახშოთ კრიტიკოსთა მოსაზრებები

ასეთი საუბარი ხშირად იწყება ფრაზით „როგორც შენი მეგობარი, ვფიქრობ, უნდა იცოდე, რას საუბრობს ხალხი“. ესაა ტაქტიკა იმისთვის, რომ შეინარჩუნონ კონტროლი და არ მიაწოდონ დასაბუთაბული ინფორმაცია. წაახალისეთ კრიტიკოსები, ასაუბრეთ ღიად, რათა განიხილოთ მათ მიერ აღწერილი პრობლემები და გაიგოთ, რამდენად საფუძვლიანია ისინი.

აქტუალურია „სამართლებრივი საკითხები“

ამის ანტიდოტი უშუალოდ იურიდიულ გუნდთან მუშაობაა. ეს გუნდი ხშირად შედგება ადამიანებისგან, რომლებიც კრეატიულები, მოქნილები და გადაწყვეტილებებზე ორიენტირებული არიან. იურისტები სწრაფად აანალიზებენ რისკებს, ამიტომ იმეგობრეთ მათთან.

თქვენი კოლეგები მიუთითებენ სხვა პრობლემებზე, რომლებიც უნდა გადაიჭრას

არსებობს გარკვეული სახის გაზომვადი ზღვარი, რომლის იქითაც კომპანია ვერ იქნება ცვლილებებისადმი რეზისტენტული. მთავარია, დროულად გაიგოთ, რამდენად სახიფათო მანძილზე ხართ ამ ზღვართან. ადამიანები, როგორც წესი, არ აფასებენ თავიანთი კომპანიის შესაძლებლობებს უკეთეს რეალობასთან ადაპტაციასთან დაკავშირებით. პრობლემა, რომელსაც თანამშრომლები ამოატივტივებენ, საჭიროებს სწრაფ რეაგირებას, რათა იმედგაცრუება და ფრუსტრაცია აირიდოთ თავიდან.

ცუდი ნიშანია, თუკი მუდმივად არის საუბარი კომპანიის „ნათელი მომავლის“ შესახებ

ეს შეიძლება იყოს ცვლილებებისადმი რეზისტენტულობის ყველაზე გავრცელებული გამოხატულება: ოცნება იმის შესახებ, რომ მომავალში რაღაცის შეცვლა უფრო ადვილი იქნება. არადა, ეს თითქმის არასდროს ხდება და როგორც წესი, მოვლენები საპირისპიროდ ვითარდება. იმპულსი, რომელიც ახლა გაქვთ, არის უზარმაზარი აქტივი, მაგრამ ის მალფუჭებადია. უმეტეს შემთხვევაში, ცვლილებების დროულად გატარებას მოაქვს გამარჯვება, განსაკუთრებით მაშინ, როდესაც თქვენ ირგვლივ მყოფი ადამიანების წარმატება და კეთილდღეობა დევს სასწორზე.

სამოქმედო ვადები იზრდება

ხანგრძლივი ვადები ერთ-ერთი შემაფერხებელი ფაქტორია. ეს ის მომენტია, როცა ვიცით, რომ ცვლილება საჭიროა, მაგრამ ამისათვის კომფორტულ ან ზედმეტად გრძელ ვადას ვიღებთ. თუკი ცვლილების საჭიროება დაინახეთ, სჯობს, ახლავე შეუდგეთ საქმეს.

ცვლილებებისადმი რეზისტენტულობა იმაშიც ჩანს, როდესაც თქვენს კოლეგებს ჰგონიათ, რომ „გადაგივლით“

შეცდომაა, როდესაც ადამიანებს ჰგონიათ, რომ „ესეც გაივლის“. აჩვენეთ, რომ არსად აპირებთ წასვლას, არც რაიმე საკითხის დავიწყებას. აჩვენეთ ეს ღიმილით.

წყარო: HBR