COVID-19-ის პანდემიამ ბევრ თანამშრომელში უპრეცედენტო დონის პიროვნული თუ პროფესიული ძვრები გამოიწვია, რაც გარდაუვალს ხდის, სრულად გარდაიქმნას ჩვენი მუშაობის, კომუნიკაციის, კვების, შოპინგის, პაემნებისა თუ მოგზაურობის ჩვევები. ცხადია, ეს ჯერ კიდევ არ არის „ნორმა“ და ადამიანები ახალ რეალობასთან ადაპტაციის შუაგულ პროცესში ვართ.
ამ ძვრების ფონზე, ბევრ თანამშრომელს მოულოდნელად მოუწია სამუშაო ფორმატის ფუნდამენტური ცვლილება და ძირითად შემთხვევებში, ეს სიახლე სტრესული აღმოჩნდა. მაგალითად, დაახლოებით, 10 ამერიკელი თანამშრომლიდან 7 ამბობს, რომ პანდემიის დროს, ნავიგაცია ყველაზე სტრესული გამოცდილება აღმოჩნდა მთელი მათი პროფესიული კარიერის განმავლობაში. ამის ერთ-ერთი მიზეზი კი ავტონომიურობის დაკარგვაა.
ავტონომიურობა გულისხმობს დამოუკიდებლად არსებობისა და მოქმედების შესაძლებლობას. პირდაპირი მნიშვნელობით (ბერძნულიდან: αὐτός – თვით, νόμος – კანონი), ეს სიტყვა შეიძლება, ითარგმნოს, როგორც საკუთარი თავის კანონმდებლობა და აღნიშნავს რაციონალური აგენტის უნარს, თავად მიიღოს გადაწყვეტილებები, გარეგანი ზეწოლის გარეშე. ამ ცნებას დასავლურ ფილოსოფიაში განსაკუთრებული მნიშვნელობა ენიჭებოდა, როგორც ადამიანის არსებობის განსაკუთრებულ პირობას. ის დასავლური ინდივიდუალისტური იდეოლოგიის ერთ-ერთი საფუძვლად მდებარე ცნებაა.
თავის მხრივ კი, კორონავირუსის პანდემიამ აშკარა საფრთხის წინაშე დააყენა თანამშრომელთა ავტონომიურობის, ფიზიკური ჯანმრთელობის, სამსახურის შენარჩუნების, სამუშაო პროცესისა თუ ტრანსპორტირების საკითხი.
იმის გასარკვევად, რა პირობები შექმნა COVID-19-მა ავტონომიურობის განცდის კუთხით და როგორ შეინარჩუნეს/დაიბრუნეს ეს მდგომარეობა თანამშრომლებმა, ჩატარდა კვლევა:
ჟურნალში “Applied Psychology” გამოქვეყნდა ნაშრომი, სადაც მკვლევარები პანდემიის დაწყებიდან 2 კვირის შემდეგ, 41 სხვადასხვა საზოგადოებრივი კოლეჯის თანამშრომლების ავტონომიურობის აღდგენის პროცესს აკვირდებოდნენ.
თანამშრომლებს დღეში 3-ჯერ, ზედიზედ, 10 სამუშაო დღის განმავლობაში, ერთსა და იმავე კითხვებს უსვამდნენ, თუ როგორ გრძნობდნენ თავს. ეს მკველავრებს საშუალებას აძლევდა, თვალ-ყური ედევნებინათ თანამშრომლების გრძნობებისა და დამოკიდებულებების ტრაექტორიისთვის.
ამ პროცესში, განსაკუთრებით საინტერესო იყო, განიცდიდნენ, თუ არა თანამშრომლები საფრთხის ქვეშ მყოფი ავტონომიურობის ორ გამოვლინებას: უძლურებასა და არაავთენტურობას. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, მკვლევარებს იმის გარკვევა სურდათ, რამდენად გრძნობდნენ თანამშრომლები საკუთარ ქმედებებზე თავიანთივე კონტროლის შესაძლებლობას და გრძნობდნენ, თუ არა თვითმყოფადობას.
მიუხედავად იმისა, რომ გამოკითხული თანამშრომლები, თავდაპირველად, უძლურების მომატებულ და ავთენტურობის შემცირებულ დონეს განიცდიდნენ, აღმოჩნდა, რომ კვლევის დასრულებისას, სიტუაციამ სრულიად საპირიპირო რამ აჩვენა.
კერძოდ, ორკვირიანი გამოკითხვის პერიოდში, თანამშრომლებმა განაცხადეს, რომ მათი უძლურების გრძნობა შემცირდა და ავთენტურობის განცდა გაიზარდა (თუმცა კი, სტრესის დონე კვლავ მაღალი იყო). ანუ, თანამშრომლებმა შედარებით მოკლე დროში დაიბრუნეს თავიანთი ავტონომიურობის დიდი ნაწილი, მიუხედავად იმისა, რომ სიტუაცია არც სუბიექტურად და არც ობიექტურად არ იყო გაუმჯობესებული. ეს იმაზე მიგვანიშნებს, რომ თანამშრომლები „ახალ რეალობას“ მოერგნენ და ავტონომიურობის აღდგენა ბევრად უფრო სწრაფად დაიწყეს, ვიდრე ამას ბევრი მოელოდა.
საინტერესოა, რომ თანამშრომლებს, რომლებმაც ბევრად სწრაფად დაიბრუნეს ავტონომიურობა, აწუხებდათ ნეიროტიზმი, რომელსაც ახასიათებს: ნერვულობა, დაძაბულობა, ირაციონალურობა, სიმორცხვე, ემოციურობა… ნეიროტიზმს, ზოგადად, ცუდი რეპუტაცია აქვს – თუმცა, ზოგი იმასაც ამტკიცებს, რომ ამ მდგომარეობას ბევრი ფუნქციური სარგებელი აქვს, რომელიც დაკავშირებულია სიფხიზლესა და შფოთთან საშიშ გარემოსთან მიმართებით. და სწორედ ეს მდგომარეობა – ქაოსურ და საფრთხის შემცველ სიტუაციაში, როგორიცაა პანდემია – ზოგიერთ ნევროტულ ადამიანს ახალ რეალობასთან სწრაფ ადაპტირებაში ეხმარება.
ჯერჯერობით, ავტონომიურობის აღდგენის რესურსებზე საკვლევი ბევრია, თუმცა ამ ეტაპზე მაინც შევეცდებით, ის რჩევები გაგიზიაროთ, რომელიც დაკავშირებულია, თუ როგორ შეუძლიათ თანამშრომლებს, მენეჯერებსა და ორგანიზაციებს ეს პროცესი დააჩქარონ:
თანამშრომლებისთვის
შეაფასეთ და შეცვალეთ თქვენი გარემო. სახლიდან მუშაობის დროს, ავტონომიურობის მიღწევა დიდ ძალისხმევას მოითხოვს. დაიწყეთ თქვენს „სამუშაო“ და „სახლის“ გარემოს შორის, მკაფიო საზღვრის გავლება (მაგალითად, „როდესაც ამ ოთახში ვარ, ან ყურსასმენები მიკეთია, სამსახურში ვარ“). ეს დაგეხმარებათ, ხელშესახები წინაპირობა შეუქმნათ საკუთარ თავს სამუშაო დღის ბოლოს, რომ ის დასრულდა და ახლა, სახლში უკვე შეგიძლიათ, სხვა რამით დაკავდეთ.
გახსოვდეთ, რომ ამჟამინდელი მოცემულობიდან გამომდინარე, სახლიდან მუშაობა ჩვენი პროფესიული ცხოვრების ნაწილი იქნება, წლების განმავლობაში და რაც მალე მოიფიქრებთ საკუთარ ტაქტიკებს, როგორ გამიჯნოთ ერთ სივრცეში პირადი და სამსახურებრივი მოვალეობები, მით მალე მიაღწევთ თვითკმაყოფილებასაც.
სახლიდან მუშაობას მიჩვეულები არ ვართ, თუმცა ნელ-ნელა აღმოვაჩენთ, რომ მუშაობის ამ ფორმატს ბევრი პოზიტიური მხარე აქვს. მაგალითად, 2018 წელს, ამერიკელებმა, მთელი წლის განმავლობაში, თითქმის ორი სრული სამუშაო კვირა გაატარეს სამსახურამდე გზაში და მათგან 4,3 მილიონმა მუშახელმა მიიღო კვალიფიკაცია, როგორც „სუპერმგზავრმა“ – რადგან ყოველდღე, მგზავრობას 90 წუთს ან უფრო მეტ დროს ანდომებდა.
შეგიძლიათ, მგზავრობაში დაზოგილი დრო ბევრად უფრო სასარგებლოდ გამოიყენოთ: უფრო მეტი ძილისთვის, ოჯახსა თუ მეგობრებთან უფრო მეტი დროის გასატარებლად, ახალი ჰობის შესაძენად თუ დამატებითი უნარების განსავითარებლად.
გამოიყენეთ ეს დამატებითი დრო იმისთვის, რომ უფრო ავთენტურები გახდეთ და თავადვე აკონტროლოთ თქვენი ცხოვრება. ცოტა რთული იქნება, თუმცა შეეცადეთ, წინააღმდეგობა გაუწიოთ ცდუნებას, სამუშაოს გათვალისწინებულზე მეტი დრო დაუთმოთ.
მენეჯერებისთვის
შეცვალეთ მიკრომენეჯმენტი რეგულარული შემოწმებებით, რადგან ეს მიდგომა ბევრად უფრო პრაქტიკულია. მართლაც, ზოგიერთმა კომპანიამ თანამშრომლების მეთვალყურეობის ახალ ტექნოლოგიებში ინვესტიცია ჩადო, რის ხარჯზეც, მენეჯერებს შესაძლებლობა აქვთ, ზედმიწევნით დააკვირდნენ, როგორ ატარებენ დროს მათი თანამშრომლები, როდესაც ისინი სახლიდან მუშაობენ.
ასევე, მენეჯერებს შეუძლიათ, მაგალითი ისეთი კომპანიისგან აიღონ, როგორიცაა Automattic – WordPress– ისა და Tumblr– ის მშობელი კომპანია, რომლის ნაბიჯიც – როცა მის თანამშრომლებს ნებისმიერ დროსა და ადგილას მუშაობის შესაძლებლობა მისცა – წარმატებული აღმოჩნდა.
მოკლედ, ესაუბრეთ თანამშრომლებს, ჰკითხეთ, რას და როგორ აკეთებენ, სად სჭირდებათ თქვენი მხარდაჭერა.
ორგანიზაციებისთვის
პანდემია აშკარა შეხსენებაა იმისა, რომ ორგანიზაციული კულტურა მთავარია. კომპანიის პოლიტიკის დაცვა და ხალხის პასუხისმგებლობის საკითხი განსაკუთრებით რთულდება, როდესაც თანამშრომლები დისტანციურად მუშაობენ. ეს შეიძლება, იყოს პრობლემა, როდესაც საქმე გვაქვს დევიანტ ან არამოტივირებულ თანამშრომლებთან. ავტონომიურობამ შეიძლება, უარყოფითი ზეგავლენა იქონიოს სხვა უკიდურესობაშიც – ძლიერ მოტივირებული შრომისმოყვარეები შეიძლება, გადაიწვან. გარდა ამისა, სოციალური შედარების არარსებობის გამო, ზოგიერთ თანამშრომელს შეუძლია, წარმოუდგენლად ხანგრძლივი და სტრესული საათები გაატაროს მოჩვენებითი სამუშაოს შესასრულებლად.
ეს სირთულეები ცხადყოფს ძლიერი ორგანიზაციული კულტურის ინვესტიციის მნიშვნელობას. მკაფიო და საღად მოაზროვნე ნორმებისა და მოლოდინის ქონა სახლიდან მუშაობასთან დაკავშირებით, დაგეხმარებათ ამ პრობლემების შემსუბუქებაში.
გარდა ამისა, თანამშრომლების აღიარება და დაჯილდოება, რომლებიც თქვენი ორგანიზაციის ფასეულობებს განასახიერებენ, შეიძლება, შესანიშნავი საშუალება გახდეს სამუშაო მორალის პოპულარიზაციისთვის. ეს განსაკუთრებით მნიშვნელოვანია დისტანციური მუშაობის ფონზე, რადგან ორგანიზაციული კულტურა ფუნქციონირებს უხილავი ხელით და მას შეუძლია, გარკვეული ქცევები მართოს, მაშინაც კი, როდესაც თანამშრომელს არავინ აკვირდება.
პანდემიამ დააჩქარა ტენდენციები და მაგალითისთვის, საოფისე სამუშაოს 8-დან 5 საათამდე ფორმატი სწრაფად კარგავს ლეგიტიმურობას, რადგან მტკიცებულებებმა ცხადყო, რომ უფრო მოქნილი და ავტონომიური სამუშაოები ითარგმნება თანამშრომელთა მეტ ინიციატივასა და საქმის ნაყოფიერ შესრულებასთან.
ახლა დროა, უკან გადავდგათ ნაბიჯი და ვიკითხოთ: „როგორი იქნება იდეალური სამუშაო სამყარო ჩვენი ორგანიზაციისთვის და რა ნაბიჯების გადადგმა შეგვიძლია ამ მომავლის შესაქმნელად?” ამ თვალსაზრისით, ზოგიერთმა შემდეგი ლეგიტიმური კითხვაც დასვა: „ნამდვილად გვჭირდება ოფისი?“ Twitter– ის აღმასრულებელი დირექტორი, ჯეკ დორსი ასე არ ფიქრობს – მისმა კომპანიამ ცოტა ხნის წინ განაცხადა, რომ ბევრ თანამშრომელს შეეძლება მუდმივად იმუშაოს სახლიდან.
საერთო ჯამში, პანდემიამ ჩააჩოჩა მოძველებული ბიზნესპრაქტიკა და ნათლად დაგვანახა გარკველი სამუშაო პრინციპების არაეფექტურობა. და რაც უფრო სწრაფად მოხდება ორგანიზაციებში მოცემულ რეალობაში ინტეგრირება, მით უფრო მეტი კონკურენტული უპირატესობა ექნებათ მათ უახლოეს მომავალში.
წყარო: HBR
