დღეს ხელმძღვანელები საკმაოდ დიდი ზეწოლის ქვეშ არიან, მათ სოციალური საკითხების გადაწყვეტა, აქტიური DEI სტრატეგიის შემუშავება და კომპანიის მისიასთან თანამშრომლების დაკავშირება უწევთ. ხოლო იმის გამო, რომ დასაქმებულები თავიანთი დიდი თუ პატარა გრძნობების სამსახურში გამჟღავნებას ელიან, თანამშრომლების მხარდაჭერა კულტურული ტრავმისა თუ უსაფრთხოების დროს ყველა ლიდერის საქმე ხდება. თუმცა ყოველთვის აშკარა არ არის, როგორ შეიძლება გადაჭრათ ეს საკითხები, არც ლიდერებს აქვთ რაიმე ტრენინგი გავლილი ან გამოცდილება, რომლითაც ამ ემოციური საკითხების გადაჭრა შეეძლებოდათ. ერთ-ერთი გზა კი ამისთვის სწორედ რიტუალებია.
პირველი, იმიტომ, რომ რიტუალები პრაქტიკული მიზნის მიღმა მიიწევს, მას მონაწილეები ტრანზაქციისა და მნიშვნელობისკენ გადაჰყავს. მაგალითად, სანთლების ანთება, როცა შუქი არ გაქვთ, არ არის რიტუალი, მაგრამ შუქის ჩაქრობა და სანთლების ანთება მზის ჩასვლისას, ნამდვილადაა. მეორე, ადამიანებს რიტუალები ძალიან ენატრებათ, როცა იგი სამუშაოს ნაწილი აღარ არის.
აქ კი კონკრეტული კომპანიის მაგალითი უნდა განვიხილოთ, რომელმაც ტრაგედიაზე წარმატებული პასუხის შემუშავება მოახერხა და დროთა განმავლობაში ეს პასუხი რიტუალადაც კი აქცია. მოდით, ვნახოთ, როგორ გააკეთეს ეს და, ზოგადად, როგორ აუმჯობესებს რიტუალები ფსიქოლოგიურ უსაფრთხოებას, მიზნისა და პროდუქტიულობის ხარისხს (3P).
დაკავშირების დროა
Weber Shandwick-ის კომპანიაში ჯორჯ ფლოიდის მკვლელობის შემდეგ, ჯუდიტ ჰარისონმა, კომპანიის EVP-მ, თანამშრომლებს გლოვისთვის ერთად შეკრება შესთავაზა. ამის შემდეგ კი, ტრავმული შემთხვევების საპასუხოდ, შეხვედრებს თვეში ერთხელ ან უფრო მეტჯერაც კი მართავდნენ. ჰარისონი მარტივ წრეს „დაკავშირების დროს“ უწოდებს.
ეს უკანასკნელი კი რიტუალად 2 მიზეზის გამო ითვლება:
1. შეკრებები კომპანიის მისიას, ანუ პროფესიულ კომუნიკაციას სამსახურში, პირდაპირ არ უკავშირდება.
2. Weber Shandwick-ის თანამშრომლები დამოკიდებულნი გახდნენ ამ შეკრებაზე, ამიტომ, თუ შეაჩერებენ, მათ ნამდვილად მოენატრებათ იგი.
კომპანიის მხარდამჭერი რიტუალების 3 “P”
კვლევისას გააანალიზეს, თუ რატომ ჰქონდა რიტუალებს ჩვენთვის ასეთი დიდი მნიშვნელობა და რატომ სურდა გუნდს საერთო ქმედების შენარჩუნება. პასუხი კი შემდეგი იყო — რიტუალები მხარს უჭერს ფსიქოლოგიურ უსაფრთხოებასა და მიზანს, რასაც გაზრდილ პროდუქტიულობამდე მივყავართ. ხოლო 3 P-ისა და „დაკავშირების დროით“ ხელმძღვანელებს შეუძლიათ, უკეთ გაიგონ საკუთარი რიტუალების შესახებ, ის, რომელიც ახლა აქვთ ან რომელიც უნდა აღმოაჩინონ…
ფსიქოლოგიური უსაფრთხოება
როცა თანამშრომლები იკრიბებოდნენ, ჰარისონი მიმდინარე მოვლენებზე საუბრით იწყებდა, შემდეგ კი იმავე კითხვას თითოეულს უსვამდა. დიახ, იმისათვის, რომ თანამშრომლებისთვის კითხვაზე პასუხის გულწრფელად გაცემის საშუალება მიეცა, ის კონკრეტულ საკითხზე საუბარს საკუთარი პერსპექტივიდან იწყებდა. ეს მეთოდი კი ადამიანებს საშუალებას აძლევს, რომ ნამდვილები იყვნენ. შედეგად, დასაქმებულები უსაფრთხოდ გრძნობენ თავს, რომ უპასუხონ საუბრებს იმ გზით, რომლებიც მათთვის მუშაობს — იქნება ეს პირისპირ კომუნიკაცია, ჩატში თუ ელ.ფოსტის საშუალებით.
მსგავსად, დასაქმებულებისთვის არც ტირილი ან ხმამაღლა საუბარია უხერხული. ისინი ერთვებიან იმ გზით, რომელიც მათთვისაა კომფორტული. როცა ამას აკეთებენ, თავს ფსიქოლოგიურად უსაფრთხოდაც გრძნობენ, მათი ქმედება კი, თავის მხრივ, სხვებისთვის უკეთეს სივრცეს ქმნის. თუმცა ეს ყველაფერი ლიდერების სურვილით იწყება.
მიზანი
თანამშრომელთა დახმარება, რათა მათ ორგანიზაციის მიზანი იპოვონ, ჩართულობისა და ინოვაციებისთვის კრიტიკულად მნიშვნელოვანია. ერთ-ერთი გზა ამისთვის, იმის უზრუნველყოფაა, რომ კომპანიის ღირებულებები მკაფიო, მოქმედი და ფართოდ გავრცელებული იყოს. ამ ღირებულებების მიბმა საკვანძო რიტუალებზე კი საუკეთესო გზაა, რათა ჩართოს მიზანი თანამშრომელთა გამოცდილებაში.
Weber Shandwick-ის გამბედაობის, ინკლუზიურობის, ცნობისმოყვარეობისა და გავლენის ღირებულებები ამ კავშირის ჩამოყალიბებას დიდად ეხმარება. „დაკავშირების დროის“ რიტუალი იდეალური გზა იყო, რათა პირადი და პროფესიული მიზნები ერთად ძალიან ძლიერ და საერთო გამოცდილებამდე მიეტანათ, რომელიც, თავის მხრივ, კომპანიის ღირებულებებს ეფუძნებოდა. კომპანიის წევრები კი საკმარისად მამაცები აღმოჩნდნენ იმისათვის, რომ უცნობი საკითხი წამოეწყოთ და ეს „რთული“ საუბრებიც დაეწყოთ. ხოლო სივრცის შექმნა ადამიანებისთვის, რათა მოუსმინონ ერთმანეთს, ცნობისმოყვარეობის გამოხატულებაა.
დიახ, დასაქმებულები გამოხატავენ მადლიერებას იმის გამო, რომ „დაკავშირების დრო“ ნებისმიერი ადამიანისთვის უსაფრთხო და ინკლუზიურ სივრცეს ქმნის და არა მხოლოდ მათთვის, ვისაც ეს მოვლენები უშუალოდ შეეხო.
პროდუქტიულობა
„ადამიანების კომენტარებზე დაყრდნობით, თუ რამდენად მოუთმენლად ელიან ისინი ამ ზარებს და როგორი თერაპიული დატვირთვა აქვს ამას მათთვის, ვფიქრობ, რომ კუთვნილებითა და ნდობით ბიზნესის გავლენა ჩართულობაში ამ კატეგორიის ქვეჯგუფებია“, — ამბობს ჰარისონი.
მეტიც, კვლევებმა აჩვენა, რომ ადამიანები უფრო მეტად რჩებიან იმ კომპანიებში, რომლებიც ერთად ქმნიან საზოგადოებას, აქვთ ჭეშმარიტი ზრუნვის გრძნობა და სოლიდარობა. ამაზე ციფრებიც კი მოწმობს — ყოველთვიურად 200 ადამიანი თავის მაქსიმუმს აკეთებს მუშაობისას.
ხოლო „დაკავშირების დრო“ ძლიერი მაგალითია იმისა, თუ როგორ შეუძლიათ ლიდერებს უზრუნველყონ ისეთი პასუხი და მხარდაჭერა, რომელსაც თანამშრომლები კომპანიებისგან მოელიან. რეგულარული რიტუალების ჩართვა კი განკურნების გზაა კონკრეტული ტრავმებისა თუ უთანხმოებებისგან. ამასთან, თანამშრომლებს საკუთარი ძალის ღირებულებებთან გაერთიანების საშუალებას აძლევს, რათა გაზარდონ ფსიქოლოგიური უსაფრთხოება და კუთვნილება. გამოდის, რიტუალები ისეთივე კარგია ბიზნესისთვის, როგორც თანამშრომლებისთვის.
წყარო: HBR
