in

როდის არის სამსახურში ავტონომია ეფექტური და როდის — არა?

მეტი ავტონომიის მქონე ადამიანები გაცილებით ბედნიერები არიან…

როდის შეიძლება ავტონომია ზედმეტად ჩაითვალოს? მიუხედავად იმისა, რომ ზოგიერთი კომპანია ხისტ მიდგომას ახორციელებს ამოცანების განაწილების მიმართ, სულ უფრო პოპულარული ხდება თანამშრომლებისთვის მეტი თავისუფლების მინიჭება იმის განსაზღვრაში, თუ რაზე და ვისთან ერთად მუშაობენ. კომპანიებმა, როგორიცაა Spotify, GitHub და Google, გამოაქვეყნეს წესები, რომლებიც თანამშრომლებს საშუალებას აძლევს, შესაბამისი პროექტები და გუნდები აირჩიონ. პასუხისმგებლობისა და კრეატიულობის უფრო მაღალი დონის წახალისებით, ეს სტრატეგია წარმოქმნის უკეთეს, უფრო ინოვაციურ იდეებს.

pasha-statiebi
pasha-statiebi

შესაძლოა, ეს ინტუიციურად ჟღერდეს, მაგრამ ექსპერტთა მიერ ჩატარებული ბოლო კვლევა ცხადყოფს, რომ ავტონომიას დიდი პოტენციალი აქვს. ექსპერიმენტის ფარგლებში, სტუდენტი სამ წევრიან გუნდებად დაიყო — თითოეულ მათგანს სტარტაპის იდეის და პრეზენტაციის შემუშავება დაევალა. პირველ ჯგუფში მოსწავლეები დაანაწილეს გუნდებად და უთხრეს რა იდეა განევითარებინათ. მეორე ჯგუფის შემთხვევაში თავისუფალი ნება მხოლოდ თანაგუნდელების არჩევაზე ვრცელდებოდა, მაგრამ არა – იდეებზე. მესამე გუნდში კი ავტონომია მხოლოდ იდეების არჩევას შეეხო. ხოლო დასკვნით ჯგუფში სტუდენტებს საშუალება მიეცათ აერჩიათ როგორც თანაგუნდელები, ასევე მათი იდეები.

საბოლოოდ მათი ნამუშევრები პრაქტიკოსთა ჯგუფის მიერ შეფასდა, რომელშიც შედიოდნენ მეწარმეები, ბიზნეს ანგელოზები და ვენჩურული კაპიტალისტები. მათ შეფასებისას ხუთი კრიტერიუმი გამოიყენეს: სიახლე, მიზანშეწონილობა, ბაზრის პოტენციალი, წარმატების ალბათობა და გუნდის შემდგომ შეხვედრაზე მოწვევის ალბათობა. შემდეგ კი ჟიურის წევრებს ფიქტიური საინვესტიციო ბიუჯეტი უნდა გამოეყოთ, 1 მილიონი აშშ დოლარის ოდენობით და სასურველი პროექტისთვის გადაეცათ.

როგორც აღმოჩნდა, ზოგიერთი (მაგრამ არა ყველა) ავტონომია საუკეთესო შედეგებს იძლევა. გუნდები, რომლებსაც არ მიეცათ იდეების და თანამონაწილეების არჩევის თავისუფლება, უფრო ცუდად მუშაობდნენ. თუმცა სრული ავტონომიის მქონე გუნდები მხოლოდ არაპირდაპირად სჯობდნენ მათ — 1%-ზე ნაკლებია წარმატების შანსი, ვიდრე ავტონომიის არმქონე ჯგუფების შემთხვევაში.

ამის საპირისპიროდ, გუნდებმა, რომლებსაც მინიჭებული ჰქონდათ გარკვეული ავტონომია, მნიშვნელოვნად აჯობა ორივე გუნდს — როგორც სრული ავტონომიის, ისე სრული შეზღუდვის მქონეს. გუნდებს, რომლებსაც შეეძლოთ აერჩიათ თავიანთი იდეები ან თანაგუნდელები (მაგრამ არა ორივე), 50%-ით მეტი შანსი ჰქონდათ წარმატების მიღწევის, ვიდრე გუნდებს, რომლებსაც არ ჰქონდათ ავტონომია. მათ ასევე 82%-ით მეტი გამოგონილი საინვესტიციო ბიუჯეტი მიიღეს, ვიდრე თავისუფალი ნების არმქონე გუნდებმა და 23%-ით მეტი, ვიდრე სრული ავტონომიის მქონემ.

ამ ეფექტების მთავარი ფაქტორი იყო ის, რომ გარკვეული ავტონომიის მქონე გუნდებს საუკეთესოდ შეეძლოთ იდეების კოორდინაცია თავიანთ წევრებთან. სრული ავტონომიის მქონე პირებმა კი იდეები ერთმანეთის ინტერესებისად გამომდინარე უნდა შეარჩიონ. ხოლო მათ, ვისაც მინიჭებული იდეები და წევრობაზე დამოუკიდებლობა აქვთ, შეუძლიათ სტრატეგიულად შეარჩიონ თანაგუნდელები, რომლებიც საუკეთესოდ შეეფერებიან კონკრეტულ საკითხზე მუშაობას.

გარდა ამისა, გადაჭარბებულმა ავტონომიურობამ ზედმეტი თავდაჯერებულობა წარმოქმნა, რომელიც, როგორც ცნობილია, უარყოფითად მოქმედებს პროდუქტიულობაზე. გამოკითხვის შედეგად აღმოჩნდა, რომ სრული ავტონომიის მქონე გუნდებს უფრო დიდი წარმოდგენა აქვთ საკუთარ თავზე, ვიდრე სხვებს.

თუმცა, მნიშვნელოვანია აღინიშნოს, რომ ავტონომიის ერთი თანმიმდევრული უპირატესობა გამოიკვეთა: როგორც გაირკვა, მეტი ავტონომიის მქონე სტუდენტები გაცილებით ბედნიერები იყვნენ, ვიდრე სხვები. გუნდები, რომლებსაც უნდა აერჩიათ საკუთარი იდეები, უფრო კმაყოფილი იყვნენ თავიანთი იდეებით. გუნდები, რომლებსაც თავიანთი წევრები უნდა აერჩიათ, უფრო კმაყოფილნი იყვნენ თავიანთი გუნდებით. სამწუხაროდ, პოზიტიურ ემოციებსა და უფრო მაღალ აკადემიურ მოსწრებას შორის კავშირზე არსებული ვრცელი კვლევებისა, აღმოჩნდა, რომ ამ შემთხვევაში, ყველაზე ბედნიერი სტუდენტი საუკეთესო შედეგებს არ გვთავაზობენ.

დასკვნები სამუშაო ადგილისთვის

რა თქმა უნდა, დიდი განსხვავებაა მეწარმეობის კურსებსა და რეალურ კორპორაციულ პრაქტიკას შორის. სააუდიტორიო სივრცე ფართომასშტაბიან მონაცემებს და კონტროლირებად ექსპერიმენტულ გარემოს სთავაზობდა მკვლევრებს, რომელიც ძნელად შესაქმნელია ტრადიციულ სამუშაო ადგილებზე. მართალია, მრავალმა კვლევამ ცხადყო, რამდენად მნიშვნელოვანია ექსპერიმენტებში მიღებული დასკვნების რეალურ გარემოში დანერგვა… თუმცა ლიდერებმა აუცილებლად უნდა განიხილონ, რამდენად შეიძლება განსხვავდებოდეს მათი კონტექსტი აღწერილი მაგალითისგან.

ამ სიფრთხილის გათვალისწინებით, ექსპერტები ორ სტრატეგიას სთავაზობენ მენეჯერებს, რათა ავტონომიის კულტურა მეტად ეფექტურად დანერგონ:

პირველ რიგში, წამოაყენეთ საკითხი — არა ის უნდა მიანიჭოთ თუ არა გუნდებს ავტონომია, არამედ, რამდენად დიდი ავტონომია უნდა მისცეთ მათ. ავტონომია არ არის ცალსახად კარგი ან ცუდი. ალბათ, მრავალი სხვადასხვა ტიპის ავტონომია არსებობს, რომელთა განხილვაც შეიძლება. მიუხედავად იმისა, რომ სრული ავტონომია იშვიათად არის კარგი შედეგების მომტანი, ლიდერებს შეუძლიათ, გარკვეული ექსპერიმენტების საფუძველზე გააანალიზონ სწორი მოცემულობა — მაგალითად, რომელი საკითხები მოითხოვს მეტ ხელმძღვანელობას და რომლის მართვა შეიძლება ავტონომიურად.

მეორე — როგორც ადრე ჩატარებული კვლევა ცხადყოფს, ადამიანები მიდრეკილნი არიან თავიანთი ან მეგობრების მსგავსი ადამიანების არჩევისკენ. სწორედ იმავე ტენდენცია გამეორდა ექსპერიმენტშიც, როდესაც ადამიანები თავად ირჩევდნენ გუნდის წევრებს. ეს პირდაპირ არ ხსნიდა, თუ რატომ იყო ამ გუნდების წარმადობა ცუდი, თუმცა ირიბად ამის განმარტება ასე შეიძლება — სრული ავტონომიის მქონე გუნდები “ექო პალატებში” ჩარჩნენ. ამან კი წევრების ნდობა მნიშვნელოვნად გაზარდა, მაგრამ საბოლოოდ შესრულების დონე დააკნინა. ამრიგად, გუნდების შემთხვევითობაზე დაფუძნებულმა დაგეგმარება, შესაძლოა, ზოგიერთ კონტექსტში მეტად გააუმჯობესოს მუშაობის დონე.

რა თქმა უნდა, არ არსებობს ცალსახა გამოსავალი, რომელიც ზუსტად განსაზღვრავს თქვენი გუნდის ავტონომიის ხარისხს. ამის ნაცვლად, მენეჯერებმა უფრო ნიუანსური მიდგომა უნდა მიიღონ. ეს ნიშნავს შავ-თეთრი ფილოსოფიისგან თავის დაღწევას და კრიტიკულად ფიქრს იმაზე, თუ რომელი სფეროები ისარგებლებს ავტონომიით და რომელი არა.

წყარო: HBR



კვლევა — 2021 წელს ძაღლების უმეტესობას Zoom და Fauci დაარქვეს

TikTok კონტენტის შემქმნელებისთვის ფულის გამომუშავების გზებს აფართოებს!