დღეს, სიცოცხლისა და შრომისუნარიანობის ხანგრძლივობის ზრდა ბიზნესისთვის ახალი მოცემულობაა. თუ ადრე 40 წელი კარიერის ფინალური ეტაპის დასაწყისად ითვლებოდა, დღეს ამ ასაკის ადამიანებს წინ კიდევ მინიმუმ 30 აქტიური წელი აქვთ. კვლევები აჩვენებს, რომ მათ, ვინც ახლა 40 წლისაა, სავარაუდოდ 70 წლამდე მოუწევთ მუშაობა, ხოლო დღევანდელ 20 წლის ახალგაზრდებს – 75-80 წლამდეც კი. 50-60 წლიანი კარიერული მარათონის მონაწილეთა რიცხვი სწრაფად იზრდება და კომპანიებს ამ რეალობასთან ადაპტაცია სჭირდებათ.
შრომითი ხანგრძლივობის კვლევები საინტერესო სურათს აჩვენებს – 20 წლის ასაკის დასაქმებულები ხშირად ატარებენ ექსპერიმენტებს, იცვლიან სფეროებს და აკეთებენ ჰორიზონტალურ ნაბიჯებს, რადგან იციან, რომ დრო აქვთ. 60 წლის თანამშრომლები უფრო გააზრებულად მოქმედებენ და მათთვისაც ახალი პერსპექტივები იხსნება. ეს ის კატეგორიაა, რომელსაც ექსპერიმენტებისა და საკუთარ თავზე დაკვირვების ყველაზე ნაკლები ფუფუნება აქვს, თუმცა გადაწყვეტილებები, რომლებსაც ისინი ამ ეტაპზე იღებენ, მომდევნო ათწლეულების განმავლობაში მათ მთელ ცხოვრებას განსაზღვრავს.
ამ პრობლემის გარშემო, გამოიკვეთა სამი ძირითადი ტენდენცია:
მიუხედავად უდიდესი გამოცდილებისა, თავად მენეჯერებიც გაოცებულები დარჩნენ იმით, თუ რამდენი რამის გააზრება შეძლეს საკუთარ კარიერაზე, როგორც კი ამაზე საუბრის საუბრის სივრცე მიეცათ. ბევრმა გააცნობიერა, რომ მათი დღევანდელი მოცემულობა წარსულში, ნაჩქარევად მიღებული გადაწყვეტილებების შედეგი იყო. ამ პაუზამ მათ საშუალება მისცა, საკუთარ მომავალ არჩევანზე კონტროლი დაებრუნებინათ.
40 წლის ასაკში ადამიანები სრულიად გადააზრებენ, თუ რას ნიშნავს წარმატება. მათთვის მთავარი ხდება საქმის აზრი, ბალანსი და გააზრებული არჩევანი. თუმცა, მიმდინარე პოზიციების მკაცრი მოთხოვნები მათ ხშირად ერთგვარ ფსიქოლოგიურ ტყვეობაში ამყოფებს.
ამ ასაკში თანამშრომლებს აღარ აინტერესებთ, როგორ აჩვენონ უკეთესი რიცხვები. მათ აწუხებთ კითხვა – არის თუ არა ეს გარემო მათთვის შესაფერისი, რამდენად უწევთ საკუთარი პრინციპების დათმობა და როგორ შეინარჩუნონ ავთენტურობა. ისინი ფიქრობენ იმაზე, თუ ვინ უნდათ გახდნენ მომდევნო 30 წლის განმავლობაში.
შუა ასაკი არის პერიოდი, როდესაც ცვლილებები ყველაზე მეტად საჭიროა, თუმცა მათი განხორციელება ყველაზე ნაკლებადაა შესაძლებელი. წნეხი და ორგანიზაციული მოლოდინები მიზანმიმართულ ტრანსფორმაციას ბლოკავს. თუ კომპანიებს ხვალინდელი ლიდერების შენარჩუნება სურთ, ეს მიდგომა უნდა შეიცვალოს – 40-იანი წლები უნდა იქცეს კარიერის აქტიური განახლების პერიოდად. ეს არ ნიშნავს ადამიანებისთვის საქმის დამატებას, ეს ნიშნავს პირობების შექმნას, რათა მათ სწორი არჩევანის გაკეთება დროულად შეძლონ.
თუკი 40 წელი ხანგრძლივი კარიერის ყველაზე კრიტიკული წერტილია, მენეჯმენტის მთავარი ამოცანაა შექმნას გარემო კადრების გადასატვირთად ზუსტად იმ დროს, როდესაც მათ ამისთვის სივრცე ფიზიკურად არ აქვთ. ამისთვის ოთხი კონკრეტული ნაბიჯის გადადგმაა საჭირო:
შექმენით სტრუქტურირებული სივრცე ანალიზისა და საუბრისთვის
ყველაზე ეფექტური ჩარევა ხშირად ყველაზე მარტივია. კარიერის შუა ფაზაში მყოფ პროფესიონალებს კოლეგებთან გულწრფელი საუბრის სვრცე უბრალოდ არ აქვთ. კარგი პრაქტიკაა მოკლევადიანი შემოქმედებითი შვებულებები ან გუნდური პროგრამები კარიერულ მდგრადობაზე სასაუბროდ. ეს არ ნიშნავს საქმისგან მოწყვეტას – ეს არის საშუალება, დასაქმებულმა გააანალიზოს, სად იმყოფება თავისი ხანგრძლივი კარიერის გზაზე და საით სურს სვლა, რათა მისი მომავალი ინერციით მიმდინარე პროცესად არ იქცეს.
გადააწყვეთ როლები მათი განვითარებისთვის და არა მხოლოდ გამოსაყენებლად
ამ ასაკში პოზიციები ხშირად მხოლოდ დავალებების შესრულებაზეა ორიენტირებული და ნაკლებად ტოვებს პიროვნული ზრდის შესაძლებლობას. თუმცა, სწორედ ახლა სჭირდებათ ადამიანებს თვალსაწიერის გაფართოება. მენეჯერებს შეუძლიათ არსებული როლების შიგნითვე გააჩინონ ახალი გამოწვევები, წაახალისონ დეპარტამნტებს შორის კოლაბორაცია და დანერგონ მენტორინგის პროგრამები. ეს მცირე ცვლილებები თანამშრომლებს საშუალებას მისცემს, გაზარდონ საკუთარი კომპეტენცია კარიერული ტემპის დაკარგვის გარეშე.
ხელი შეუწყვეთ ახალი მიმართულებების ძიებას
გამოცდილ პროფესიონალებს ხშირად არ აქვთ უფლება და დრო, გამოსცადონ საკუთარი თავი სხვა ამპლუაში, რაც კარიერული ხანგრძლივობისთვის კრიტიკულია. კომპანიებმა ლეგიტიმური უნდა გახადონ დაბალრისკიანი ექსპერიმენტები: შიდა მოკლევადიანი პროექტები, სხვადასხვა პოზიციაზე დროებითი გადასვლა ან მოკლე სასწავლო კურსები. ეს გამოცდილება ერთგვარი „იდენტობის ლაბორატორიაა“, სადაც ადამიანს შეუძლია მოსინჯოს ახალი მიმართულება ისე, რომ რადიკალური და სარისკო ნაბიჯების გადადგმა არ მოუწიოს.
აქციეთ კარიერული ცვლილებები ნორმად, სანამ კრიზისი დადგება
ბევრ ორგანიზაციაში კარიერული გადაადგილებები მხოლოდ მაშინ ხდება, როდესაც თანამშრომელი უკვე უკიდურესად უკმაყოფილოა, გადამწვარია ან კომპანიიდან წასვლას აპირებს. 50-60 წლიანი კარიერის პირობებში ეს მიდგომა აბსოლუტურად არამყარია. ლიდერებმა უნდა გახადონ ჰორიზონტალური როტაციები, სფეროების შეცვლა და ახალი უნარების ათვისება ჩვეულებრივ, ბუნებრივ პროცესად. მენეჯმენტმა შუა კარიერის პერიოდს უნდა შეხედოს როგორც ეტაპს, სადაც კურსის კორექტირება სრულიად ბუნებრივი და მოსალოდნელი მოვლენაა. მთავარია, ადამიანებს მისცეთ საშუალება შეიცვალონ მანამ, სანამ მათ კომპანიიდან გაქცევის სურვილი გაუჩნდებათ.
წყარო: HBR
