როგორ ვაქციოთ ერთ გუნდად ძველი და ახალი თანამშრომლები?

კომპანიებისთვის პანდემიით გამოწვეული ცვლილებების ერთ-ერთი ყველაზე პრობლემური გვერდითი მოვლენა შიდა სტრუქტურის დარღვევა და ფრაგმენტაციაა. დისტანციური რეჟიმი, ახალი ბიზნეს მოდელი, დაცარიელებული  სამუშაო ადგილები და მათი ახალი ადამიანებით შევსების მცდელობები თუ სხვა არაერთი იძულებითი ფაქტორი უამრავ ორგანიზაციაში ძველი, 2019 წლის წესრიგის შენარჩუნებას შეუძლებელს ხდის. „ძველები“ და „ახლები“, „ჩვენ“ და „ისინი“ ან იქნებ, „წითლები“ და „ლურჯები“ – ის სახელწოდებებია, რომლებიც თანამშრომელთა უნებურ გაერთიანებებს ეწოდება. კომპანიაში ახალი წესრიგის ჩამოყალიბების პროცესში ზიანდება კოლაბორაციის ხარისხი, იცვლება კორპორაციული ურთიერთობების ხასიათი და დინამიკა. ცვლილებებით გამოწვეული გარდამავალი პერიოდის დროს, სანამ ახალი წესრიგი ჩამოყალიბდება, ინდივიდების ნაწილი თავს დაუცველ გარემოში გრძნობს. ისინი ცდილობენ, „მოკავშირეების“ პოვნას და „მტრების“ იდენტიფიცირებას, რითაც პოზიციონირებას ადამიანთა ჯგუფის იდეოლოგიურ მახასიათებლებს არგებენ და შესაბამისად იქცევიან.

ორგანიზაციისთვის ეს ერთ-ერთი ყველაზე სახიფათო და ავისმომასწავებელი მდგომარეობაა, რადგან ასეთ დროს, გადაწყვეტილებები ნაწილობრივ ჭეშმარიტებაზე აგებული, არასრული ინფორმაციის საფუძველზე მიიღება.

თუ თქვენს ორგანიზაციაში, ოდესმე მსგავსი სიტუაცია შეიქმნება, ქვემოთ მოცემულია ნაბიჯები, რომლებიც მის გამკლავებაში დაგეხმარებათ.

როგორ უნდა მოიქცეს თითოეული ლიდერი?

აკონტროლეთ თქვენი მიკერძოება და დაივიწყეთ იარლიყები

ზოგიერთ შემთხვევაში, ლიდერებს აქვთ რეალური საფუძველი, იყვნენ მიკერძოებულები ამა თუ იმ თანამშრომლის მიმართ. ეს განსაკუთრებით მარტივია ახალი დაქირავებულების შემთხვევაში, რომლებიც თავის დამკვიდრების პროცესში არიან. ასეთი თანამშრომლები, ხშირად, მოიხსენიებიან როგორც „ისინი“ (ახლები). სწორედ მათ მაგალითზე, შეგვიძლია ვთქვათ, რომ იარლიყებითა და მიკერძოებებით აზროვნება ხელს უშლის სრული სურათის დანახვას. შეცვალეთ თქვენი თავდაჯერება ცნობისმოყვარეობით და მოიძიეთ მეტი მონაცემები თითოეული თანამშრომლის შესახებ. უმჯობესია, „მათთან“ დაკავშირებით გაკეთებულ დასკვნებზე იფიქროთ, რომლებსაც შესაძლოა, მცდარი და/ან მიკერძოებული ინფორმაცია ედოს საფუძვლად. მიუდექით „მათ“ თანაგრძნობით, გაღიზიანების ნაცვლად. ასე, უფრო მეტს გაიგებთ  მათი გადაწყვეტილებებისა და მოტივების შესახებ, რომლებიც ჯანსაღად არ მიგაჩნიათ.

აღადგინეთ ურთიერთობები, სადაც ნდობა დაირღვა

პანდემიით გამოწვეულმა ცვლილებებმა, შესაძლოა, გამოიწვიოს მეტი ფორსმაჟორული და კონფლიქტური სიტუაცია, მეტი შეცდომა ე. ი. მეტი დამნაშავე, მეტი ინტერესთა გადაკვეთის წერტილი თუ სხვა შედეგები, რომლებიც ნდობას აზიანებს. პატიება, შორსმიმავალ პერსპექტივაში, ყოველთვის უკეთესია, ვიდრე წყენის შენარჩუნება. სჯობს ადამიანებს დაუტოვოთ გამოსწორების, მონანიების სივრცე, იმის მიუხედავად, რამდენად საფუძვლიანიც უნდა იყოს ნდობის დაკარგვის მიზეზი. კოლეგიალურ ურთიერთობაში ერთ-ერთი საკვანძო ფაქტორი ნდობაა და ლიდერებმა ყველაფერი უნდა გააკეთონ მის მოსაპოვებლად, აღსადგენად თუ შესანარჩუნებლად.

როგორ უნდა მოიქცეს ძველი ლიდერი?

მიესალმეთ ახალ თანამშრომლებს

ახალი სახეების მოსვლა, შესაძლოა, დისკომფორტს გიქმნიდეთ. განსაკუთრებით იმ შემთხვევაში, თუ ეს ადამიანები მაღალი რგოლის პოზიციებზე ინიშნებიან და/ან ცვლიან დიდი ხნის კოლეგებს. მდგომარეობას კიდევ უფრო აუარესებს დისტანციური მუშაობა, რაც ართულებს, „ახლების“ გაცნობას. იზოლაცია აადვილებს ახალი ლიდერების მიმართ ეჭვის გაჩენას, რადგან ისინი ფეხის მოკიდებას უცხო გარემოში ცდილობენ. პროცესების ჯანსაღად წარმართვისთვის ახალი თანამშრომლების საფრთხედ მიჩნევის, მათთან ნიშნის მოგებით საუბრის ან უბრალოდ არაფამილარული დამოკიდებულების გამოვლენის ნაცვლად, სჯობს, უბრალოდ მიესალმეთ მათ და შესთავაზოთ დახმარება თავის დამკვიდრებაში. ეს თქვენ ახალი სახეების უკეთ გაცნობაში დაგეხმარებათ, მათ კი, საკუთარი შესაძლებლობების თავისუფლად რეალიზების საშუალებას მისცემს.

შეამცირეთ წინააღმდეგობა ახალი იდეების მიმართ

ახალი თანამშრომლების ერთ-ერთი ყველაზე დიდი იმედგაცრუება მათი იდეების დაწუნებაა. ახლადაყვანილი ადამიანის იდეა, ხშირად, გარედან მოსულ ხედვად მიიჩნევა და ლიდერები მას ინსტინქტურად ეწინააღმდეგებიან. ასეთ დროს, ახალ თანამშრომლებს უჩნდებათ განცდა, რომ არ არიან ორგანიზაციის ნაწილები. „ეს ადრეც ვცადეთ და არ გამოვიდა“ ან „თქვენ ნამდვილად არ გესმით, როგორ ვაკეთებთ აქ საქმეს“ და იდეების გასაკრიტიკებლად მოშველიებული სხვა შაბლონური ფრაზები, მაქსიმალურად მოარიდეთ „ახლებს“. ამის ნაცვლად, მათივე იდეები მათ გარემოზე მოსარგებად გამოიყენეთ. როდესაც ახალი ლიდერი უცნობ გარემოში ახალ იდეებს აჟღერებს, შესთავაზეთ მას თქვენი ხედვა, რომელიც წარმატებაში დაეხმარება და არა კრიტიკა, რომელიც მის იზოლირებას შეუწყობს ხელს. ამის გაკეთება უმჯობესია მაშინაც კი, თუ ახალი თანამშრომლის იდეებს არ აქვთ პერსპექტივა. ხოლო საწინააღმდეგო შემთხვევაში, როდესაც იდეას წარმატების შანსი აქვს და ასე არ მოიქცევით, თქვენი ორგანიზაციის ინტერესებს საკუთარი მიკერძოების საფუძველზე დააზიანებთ.

როგორ უნდა მოიქცნენ ახალი ლიდერები?

დარწმუნდით, რომ თქვენი შთაბეჭდილება არ ჰგავს საბრალდებო დასკვნას

საწყის ეტაპზე, შესაძლოა, თავს იზოლირებულად და გუნდის არაორგანულ ნაწილად გრძნობდეთ. თქვენ აღმოაჩენთ კომპანიაში არსებულ უფრო მკაცრ რეალობას, ვიდრე სამსახურის დაწყებამდე ელოდით. ხოლო როდესაც ამას შეამჩნევთ, იმედგაცრუება, თუ რამდენად ცუდია ყველაფერი, შესაძლოა, თანამშრომლებისადმი ბრალის წაყენებას ნიშნავდეს. სანამ დაიწყებდეთ გარემოს გაუმჯობესების საკუთარი ხედვაზე საუბარს, აუცილებელია, გამოხატოთ პატივისცემა, იმ ღირსებებისა თუ წარმატებების მიმართ, რომლებიც კომპანიაში დაგხვდათ.

სთხოვეთ გამოცდილ თანამშრომლებს დახმარება სამუშაო კულტურისა და კონტექსტის შესწავლაში

სანამ ორგანიზაციას სთხოვთ, ადაპტირდეს თქვენს იდეებთან, სჯობს გამოხატოთ თქვენი ადაპტირების სურვილი ორგანიზაციაზე. ამით მისცემთ მოსმენის მზაობისა და თავმდაბლობის მაგალითს – სწორედ იმას, რასაც თქვენ სთხოვთ ორგანიზაციას ცვლილებების შეთავაზებისას. მიუხედავად იმისა, რომ თქვენი ღირსებების და შესაძლებლობების დემონსტრირება ახალ კომპანიაში მისვლისას, ერთ-ერთი მთავარი საზრუნავია, უმჯობესია, საწყის ეტაპზე იყოთ მოსწავლე, დასვათ შეკითხვები, აღნიშნოთ რა არის თქვენთვის ახალი გამოცდილება, ისაუბროთ იმაზე რა მოგწონთ და ა. შ. მხოლოდ მას შემდეგ, რაც გამოხატავთ თქვენს მზაობას მოერგოთ გუნდს, გექნებათ ლეგიტიმაცია გააჟღეროთ ინოვაციური იდეები და თქვენი უნარების დემონსტრირებაზე იზრუნოთ.

წყარო: HBR