in

როგორ გავხდეთ მზრუნველი მენეჯერი “უგულო” ორგანიზაციაში?

ხელმძღვანელთა უმეტესობა კვლავ იერარქიულ მიდგომას ირჩევს და თანამშრომლებს არა როგორც ადამიანებს, არამედ როგორც რესურსს, ისე უყურებს — ისინი დამატებით საათებში მუშაობას ითხოვენ, მიზნად არარეალური შედეგების მიღწევას ისახავენ და მათ ინდივიდებად არ აღიქვამენ… კვლევამ კი აჩვენა, რომ იმ მენეჯერებთან მუშაობით, რომლებიც თანაგრძნობას გამოხატავენ, ადამიანები 25%-ით პროდუქტიულები, 20%-ით უფრო ერთგულები და 11%-ით ნაკლებად გადაღლილები არიან. 

pasha-statiebi
pasha-statiebi

როგორც ხედავთ, ამ მხრივ კომპანიებში ჯერ კიდევ ბევრი აქვთ სამუშაო… ხოლო ეს 6 სტრატეგია დაგეხმარებათ, გახდეთ მეტად მზრუნველი ლიდერი, მაშინაც კი, როცა თქვენი ორგანიზაცია ამისთვის შესაფერის გარემოს არ ქმნის. 

განსაზღვრეთ, რას ნიშნავს თანაგრძნობა

თანაგრძნობას ზოგიერთი მართვის რბილ ფორმებთან აკავშირებს, მაგრამ ამის აღსაწერად უფრო შესაფერისი სიტყვა აქტივისტია. უკეთ რომ განვმარტოთ, თანაგრძნობა არის ის, რასაც განიცდით, როცა ხედავთ, რომ სხვა იბრძვის კონკრეტული შედეგისთვის, თქვენ კი მისი დახმარების სურვილი გიჩნდებათ და ამას კონკრეტული ქმედებით გამოხატავთ. 

თუმცა აქ მნიშვნელოვანია, ემპათია და თანაგრძნობა ერთმანეთისგან განვასხვაოთ. მაგალითად, ემპათიური იქნებით, თუ თავს ცუდად იგრძნობთ, როცა სამსახურში დაბრუნების ამჟამინდელი მოთხოვნა გუნდის სხვა წევრს რთულ მდგომარეობაში ჩააყენებს. ხოლო თანაგრძნობას გამოხატავთ მაშინ, როცა განრიგს მათთვის კომფორტული გარემოს შექმნის მიზნით შეცვლით. დიახ, სწორედ ქმედებაა ის, რაც ამ ორს ერთმანეთისგან განასხვავებს.

ჩამოაყალიბეთ თვითშეგნებისა და თვითრეგულირების მოდელი

თქვენი ქცევა სამსახურებრივ კულტურას აყალიბებს. თანამშრომლები ამჩნევენ, როგორ იცვლით პოზიციას ახალი ინფორმაციის მიღებისას, როგორ უმკლავდებით ზეწოლას და აწარმოებთ თუ არა მოლაპარაკებას სხვა ლიდერთან. ისინი აკვირდებიან გაქვთ თუ არა პრიორიტეტების განსაზღვრისა და მკაცრი გადაწყვეტილებების მიღების სურვილი ან შესაძლებლობა, შეგიძლიათ თუ არა პასუხისმგებლობის აღება და საკუთარი შეცდომების გამოსწორება ან თუნდაც, საჭიროების შემთხვევაში, პატიების თხოვნა. მსგავსად, თქვენ გუნდს მიუთითებთ, როგორ უნდა იმოქმედონ.

აღნიშნეთ, რომ ყველასთვის ყველაფერი ვერ იქნებით

მიუხედავად იმისა, რომ თქვენ ცდილობთ ყველას კარგად მოეპყროთ და მათ მიმართ ინტერესი გამოხატოთ, მაინც მოგიწევთ არჩევანის გაკეთება, სად დახარჯოთ თქვენი დრო და ენერგია. და თუ ამას ვერ მოახერხებთ, თავადვე აღმოჩნდებით სამსახურით გამოფიტულ ადამიანთა ზონაში. ამიტომ, პრიორიტეტები ფრთხილად და ზედმეტი დაპირებების გარეშე უნდა შეარჩიოთ. ამას არ სჭირდება დიდი განცხადებების გაკეთება, უბრალოდ თქვენს თანამშრომლებს ჰკითხეთ, რა სურთ საკუთარი კეთილდღეობისთვის და გადადგით კონკრეტული ნაბიჯები. ამ პროცესში შეგიძლიათ აღნიშნოთ, რა მეთოდები მუშაობს კარგად და რა არა. 

თუმცა ყოველთვის ვერ შეძლებთ იმ პრობლემებთან გამკლავებას, რომლებიც გუნდს აწუხებს. თქვენ ყველასთვის ყველაფერი ვერ იქნებით, ამიტომ არ შექმნათ ცრუ მოლოდინები და აუხსენით, რა შედის თქვენს უფლებამოსილებაში. კონკრეტული ქმედებებით გუნდის ეფექტურობის გაზრდას ნამდვილად მოახერხებთ, მაგრამ ამის გამო თანამშრომლებისგან მადლიერებას არ უნდა მოელოდეთ, რადგან თქვენი დაფასება მათი საქმე არ არის…

იმუშავეთ კონკრეტული შედეგების მისაღებად

ისიც უნდა გაიაზროთ, რომ თქვენს გუნდზე ზრუნვას ვერ შეძლებთ თუ ისინი იგრძნობენ, რომ არ ხართ თავდაჯერებული და წარმატებული ლიდერი. ამიტომ, უნდა განსაზღვროთ, რას მოელის გუნდი თქვენგან, გამოიყენოთ ყველა ბიზნესინსტრუმენტი და ორგანიზაციული მხარდაჭერა, რათა თქვენმა გუნდმა წარმატებით იმუშაოს. წინააღმდეგ შემთხვევაში, თანაგრძნობას აზრი არ აქვს… შესაბამისად, რაც უფრო უკეთ იმუშავებთ ეფექტურობაზე, მით უფრო გაზრდით თქვენ მიმართ სანდოობასა და გავლენის არეალს.

შეიძლება, ამისთვის კრეატიული ხერხების გამოყენებაც დაგჭირდეთ. მაგალითად, თუ თანამშრომელთა კვალიფიკაციის ამაღლება გინდათ, მაგრამ ტრენინგებისთვის საჭირო ბიუჯეტი არ გაქვთ, იპოვეთ პოდკასტები ან ონლაინ გაკვეთილები და გაუზიარეთ თქვენს გუნდს. ხოლო თუ დედლაინი ახლოვდება, აქტიურად იმუშავეთ მათთან ერთად, რათა გაიგოთ, რომელს შეუძლია ამისთვის უფრო მეტი დროის დათმობა.

აჩვენეთ წარმატებული მიღწევებისა და პასუხისმგებლობის მნიშვნელობა

თანაგრძნობის გამოხატვა არ ნიშნავს პრობლემების თავიდან აცილებას, ეს არსებული სიტუაციის კარგად გააზრებას გულისხმობს, რათა ყველასთვის საუკეთესო გადაწყვეტილება მიიღოთ. ზოგჯერ თანამშრომლებისთვის სამუშაოს ბოლომდე დასრულების მოთხოვნას შეიძლება ნიშნავდეს ან იმ ქცევის შეცვლას, რომელიც არაეფექტურია. 

ყველას ღირსების შენარჩუნება საკმაოდ რთული ამოცანაცაა, თუმცა სარგებლის ჩვენებით, რეფოკუსირებისა და ძალისხმევის საჭიროებისამებრ გადანაწილებით, ამას მარტივად მოახერხებთ. ამასთან, აუცილებლად უნდა დააკვირდეთ და სწორად განსაზღვროთ, რა მოლოდინები გაქვთ და რა მოხდება თუ ეს არ გამართლდება… უფრო ფრთხილებიც უნდა იყოთ, რადგან ადამიანები არ იგრძნობენ თავს კარგად, თუ მიხვდებიან, რომ თქვენ გუნდის წევრების მიმართ არასამართლიანი დამოკიდებულება გაქვთ ან რომელიმე თქვენი ფავორიტია.

მიაწოდეთ თანამშრომლებს ინფორმაცია და მხარი დაუჭირეთ მათ

პრიორიტეტების დასახვისას ან არსებულ გამოწვევებთან გამკლავებისას, დაუსვით კითხვები თქვენს გუნდს — როგორ გავუმკლავდეთ ამას ერთად? რა იდეები გაქვთ? რა გვიშლის ხელს ამის განხორციელებაში? პასუხების მიღების შემდეგ კი დაიწყეთ მოქმედება. როცა ისინი დაინახავენ, რომ თქვენ მათ ინტერესებს ითვალისწინებთ, ზრუნავთ არსებული სამუშაო გარემოს გაუმჯობესებაზე და მათ გამო რისკზეც მიდიხართ, ისინი თქვენს ქმედებებს უფრო სერიოზულად მიიღებენ და უფრო პროდუქტიულებიც გახდებიან. 

გამოდის, იმ ადამიანად ყოფნა, რომელიც თანაგრძნობას გამოხატავს, კარგ ლიდერადაც გაქცევთ. ისიც მართალია, რომ ეს რთულია, როცა ორგანიზაციაში არსებული სხვა გუნდების კულტურა ფავორიტიზმსა და უგულებელყოფას ეყრდნობა. მაგრამ თუ ამ 6 მიდგომას გამოიყენებთ და წარმატებას მიაღწევთ, მათთვის მაგალითიც კი შეიძლება გახდეთ. 

წყარო: HBR



კუბიკების სტილში გარდაქმნილი „შერეკილები“ — 3D დიზაინერების ნამუშევარი

მენტალური ჯანმრთელობა სრულფასოვანი ცხოვრებისთვის – თიბისი დაზღვევის ახალი დაფარვა