in

როგორ მივიტანოთ მნიშვნელოვანი ცვლილებები ჩვენს გუნდამდე?

დღეს სამყარო ეკონომიკური ვარდნის საფრთხის წინაშედ დგას, რაც პოსტ-პანდემიური განვითარებისა თუ გეოპოლიტიკური გარემოებების შედეგად შეგვიძლია ჩავთვალოთ. სწორედ ამიტომ, ვარაუდობენ, რომ მომდევნო 12-18 თვეში აღმასრულებელი ხელმძღვანელები რესტრუქტურიზაციის წინაშე აღმოჩნდებიან. ცხადია, მსგავს შემთხვევებში ორგანიზაციები რთული, კომპლექსური და მტკივნეული ცვლილებების წინაშე აღმოჩნდებიან. მაგრამ გვასწავლა თუ არა ამ მღელვარე ეპოქამ, როგორ უნდა წარვმართოთ ცვლილებები? 

pasha-statiebi
pasha-statiebi

როგორ ემუქრება ცვლილება ჩვენი კუთვნილების საჭიროებას?

ცვლილებების მენეჯმენტის უმეტესობა გამარტივებული მიდგომიდან „შექმენით ხედვა, შეცვალეთ სტრუქტურა, გამოუშვით ახალი პროგრამა და მიიღეთ შესყიდვა“ უფრო მიზანმიმართულ, ძლიერ და მუდმივ მიდგომაში გადაიზარდა. მაგრამ დიდი და კომპლექსური ცვლილებების წარმართვა მაინც საკმაოდ რთულია, შესაბამისად, ტრანსფორმაციის პროექტების წარუმატებლობის მაჩვენებელიც მაღალი რჩება. ეს კი იმიტომ ხდება, რომ პროცესს სრულყოფილად წარმართვისთვის საჭირო ერთი დეტალი აკლია.

შესაძლოა, ეს უფრო ღრმა სისტემური ძალების ძიებისა და მათთან მუშაობის უნარი იყოს. ყოველ ორგანიზაციაში გაუცნობიერებელ დინამიკას დიდი გავლენა აქვს ორგანიზაციულ ქცევასა თუ ეფექტურობაზე. როგორც გრავიტაცია უბიძგებს უხილავი ძალებით მატერიას, ისე აქვს გავლენა კუთვნილების საჭიროებას ცვლილებების შედეგებზე. 

თანაც, კუთვნილება მრავალფეროვნების, ინკლუზიურობისა და თანასწორობის კონტექსტში არა მხოლოდ სასურველი ემოციური შედეგია ორგანიზაციაში, არამედ იგი ცვლილებების განსახორციელებლადაც არის საჭირო… თუმცა ცვლილება მსგავსი კუთვნილებისთვის საფრთხის შემცველია და მის ლოიალობასაც გამოწვევის წინაშე აყენებს. 

კვლევისას ცვლილებების წარმატებით მართვის ისტორიების 12%-ში ლიდერები განსაკუთრებულ ყურადღებას კუთვნილებაზე ამახვილებდნენ. ეს კი ორი ურთიერთსაწინააღმდეგო გზით მართვას ნიშნავს. ერთი მხრივ, ლიდერები ზრუნავდნენ და დიდ დროს ხარჯავდნენ იმისათვის, რომ სხვებს თავი სამსახურში ჩართულად, დაცულად და მნიშვნელოვნად ეგრძნოთ. მეორე მხრივ კი, ისინი იაზრებდნენ, რომ ცვლილება მიკუთვნებულობას არ მოითხოვდა, რაც ორ რამეს ნიშნავს: 

  • სხვების უნარების ჩამოყალიბება წარსული ერთგულებებისგან განცალკევებით, იქნება ეს ის მუშაობის გზები, გუნდის კონფიგურაციები თუ ვარაუდები, რომლებიც ახალ კონტექსტს აღარ შეეფერება. 
  • ნებისმიერი ძლიერი რწმენის მქონე ჯგუფისგან დისტანციაზე ყოფნის შესაძლებლობა, რათა ახალ გადაწყვეტილებებს გამოჩენის საშუალება მისცეთ.

გამოდის, გადაჭარბებული კუთვნილება ახალ მომავალს აფერხებს კიდეც…

ცვლილებების მართვის 4 გზა

როგორ შეუძლიათ ლიდერებს კუთვნილების თოკზე გაიარონ და ადამიანების პირველადი საჭიროებებიც ოსტატურად დააკმაყოფილონ, რათა მათ თავი ყველაზე რთულ კონტექსტშიც კი უსაფრთხოდ იგრძნონ? როგორ შეუძლიათ ლოიალობისა თუ შესაძლებლობების გამოყენება ისე, რომ ჩამოშორდნენ იმას, რაც უკვე აღარ მუშაობს? ამ კითხვებზე პასუხის გაცემაში შემდეგი 4 სტრატეგია დაგეხმარებათ:

გაეცანით თქვენს ემოციებს

ეს ყველაფერი ფიზიოლოგიურად პრეფრონტალურ ქერქზე მოქმედებს, როგორც გადაწყვეტილების მიღების ადგილსა და რეაქტიული იმპულსიდან (მე მათ ნდობას ვუცრუებ) მიზანმიმართულ და შემოქმედებით პასუხზე (ეს არის ის, რაც ჩვენი მომავლის უზრუნველსაყოფადაა საჭირო) გადასვლის უნარზე.

ნეიროქიმიური დარღვევა აღმასრულებელ ფუნქციაზე, გადაწყვეტილების მიღების, ინფორმაციის დამუშავებისა და დაგეგმვის უნარზეც ზემოქმედებს. სწორედ ამიტომ აქვს ლიდერებისთვის უდიდესი მნიშვნელობა კონკრეტული უნარების დაუფლებას. როცა ჩვენ ყურადღებას ვამახვილებთ ამჟამინდელ მომენტზე, მაგალითად, როცა სუნთქვაზე ვფოკუსირდებით, ვიგებთ უფრო მეტს იმ ყველაფრის შესახებ, რაც ჩვენ შიგნით და გარშემო ხდება, თანაც, ყველანაირი განსჯის გარეშე. მსგავსად ჩვენი აზროვნებისა და გადაწყვეტილების მიღების უნარი ნარჩუნდება, რაც, თავის მხრივ, ხელს უშლის ჩვენი ტვინის იმპულსურ რეაქციებს. 

დაადგინეთ, რის შენარჩუნებას ცდილობს ხალხი და რატომ?

ხშირად თანამშრომლებს საჭირო ალტერნატიული ორგანიზაციული ცვლილება არ შეუძლიათ, რადგან ისინი ძველ გუნდებთან ოჯახების მსგავსად იყვნენ დაკავშირებულნი და მათთან განშორება ძალიან მტკივნეულია… მნიშვნელოვანია, გაიხედოთ იმის მიღმა, რაც წინააღმდეგობის ან ცვლილების უუნარობას ჰგავს და გაიგოთ, რას აფასებენ და იცავენ ადამიანები. ეს საშუალებას მოგცემთ, ღრმა ლოიალობას პატივისცემით დაუპირისპირდეთ. 

წარმართეთ რთული საუბრები

იმისათვის, რომ დაეხმაროთ თქვენს გუნდს დაინახოს არა მხოლოდ ის, რაც უნდა შეიცვალოს, არამედ ისიც, თუ რატომ უნდა შეიცვალოს, თქვენ უნდა წარმართოთ საუბრები, რომელიც მათ დისკომფორტს შეისწავლის და ამის, როგორც ცვლილებების აუცილებელი თანამგზავრის დანახვაში დაეხმარება. 

განიხილეთ, რა იქნება ჯილდო და რა ფასად დაგიჯდებათ ცვლილებები

კონკრეტული ფასის გარეშე ვერცერთ დიდ ცვლილებას მივაღწევთ… ლიდერები კი აქ მიდრეკილნი არიან, გადაჭარბებულად შეაფასონ სარგებელი და ნაკლები ყურადღება მიანიჭონ ხარჯებს. ხოლო, როცა ორივე საკითხზე თანაბრად მუშაობთ, შეგიძლიათ შექმნათ ნამდვილი კუთვნილება და არა, ცრუ ლოიალობა. 

იმის გამო, რომ დინამიური გლობალური გარემო ბიზნესს ადაპტირებას აიძულებს, კუთვნილებისგან ჩამოშორება, როგორც თქვენთვის, ისე თქვენი თანამშრომლებისთვის ცვლილებების დანერგვისას თქვენი წარმატების გასაღებიც კი გახდება. 

 

წყარო: HBR



მარკეტინგის „გაკვეთილები” ნაკლებად ცნობილი, მდიდარი კომპანიებისგან

„Fitch“-მა ლიბერთის საკრედიტო რეიტინგის მოლოდინი ‘სტაბილურად’ შეაფასა